Nội dung

Tạp chí Nghiên cứu Tài chính – Marketing số 56, 04/2020 TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI CỦA DOANH NGHIỆP ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG: NGHIÊN CỨU TÌNH HUỐNG TẠI KHU CHẾ XUẤT TÂN THUẬN CORPORATE SOCIAL RESPONSIBILITY (CSR) FOR EMPLOYEES: CASE STUDY IN TAN THUAN EXPORT PROCESSING ZONE Nguyễn Tâm Nhi, Bùi Thị Ngọc Tuyết, Quách Yến Nhi, Trần Tú Vân Hà, Phạm Thị Thanh Xuân1 Ngày nhận bài: 04/9/2019 Ngày chấp nhận đăng: 20/09/2019 Ngày đăng: 05/04/2020 Tóm tắt Nghiên cứu này nhằm xác định và đánh giá các khía cạnh về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) đối với người lao động tại Khu chế xuất Tân Thuận. Quy mô khảo sát đạt 400 lao động ở nhiều lĩnh vực và vị trí việc làm, chiếm tỷ lệ 0.8% tổng lao động hiện có tại Khu chế xuất. Dữ liệu phân tích bằng mô hình phân tích nhân tố khám phá và hồi quy bội. Kết quả đưa ra 9 nhân tố đặc trưng nhất, cấu thành nên CSR phù hợp với bối cảnh của khu chế xuất, gồm: Thời gian làm việc và nghỉ ngơi, Hợp đồng lao động, An toàn và vệ sinh lao động, Chính sách lương thưởng, Chính sách đãi ngộ và phúc lợi, Cơ hội đào tạo và phát triển, Đảm bảo thu nhập, Thương lượng tập thể - Công đoàn, Bảo hiểm xã hội. Với kết quả nghiên cứu trên, một số giải pháp, khuyến nghị được gợi ý nhằm nâng cao CSR đối với người lao động. Điều này không chỉ giúp doanh nghiệp phát triển một cách bền vững, đồng thời còn bảo vệ được lợi ích cho người lao động tại Khu chế xuất Tân Thuận. Từ khóa: Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, người lao động, Khu chế xuất Tân Thuận. Abstract This study aims to identify and evaluate the aspects of Corporate Social Responsibility (CSR) for employees in Tan Thuan Export Processing Zone. The survey scale reaches 400 employees in many fields and job positions, accounting for 0.8% of the total number of employees currently working in the export processing zone. Data were analyzed by exploratory factor analysis model and multiple regression. The results show 9 most typical factors that constitute the CSR appropriate in the context of the export processing zone, including: Working time and rest, Employment contracts, Occupational safety and sanitation, Remuneration Policies, Benefits package and welfare policies, Training and development opportunities, Income security, Collective bargaining - Trade unions, Social insurance. Based on this result, we propose some solutions, recommendations to raise CSR for employees. This not only help the corporations develop sustainablely but also protect the benefit of employees here. Key words: Corporate social responsibility, employees, Tan Thuan export processing zone. ____________________________________________________ 1 Trường Đại học Tài chính – Marketing 14 Tạp chí Nghiên cứu Tài chính – Marketing số 56, 04/2020 1. Giới thiệu dữ liệu, kết quả nghiên cứu được trình bày ở phần 4 và cuối cùng là một số kết luận về giá trị thực tiễn và khoa học của nghiên cứu này. Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (Corporate Social Responsibilitiy – CSR) luôn là một vấn đề đặt ra cho các công ty lớn, nhỏ ở tất cả các quốc gia trên thế giới. Các tổ chức lớn như Liên Hiệp Quốc, Ngân hàng thế giới, Các tổ chức Hợp tác và Phát triển Kinh tế (OECD), Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) đều đưa ra các hướng dẫn nhằm nghiên cứu và xúc tiến CSR. Trong bối cảnh hội nhập kinh tế thế giới, khi sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp còn phụ thuộc vào các ứng xử với cộng đồng thì CSR càng trở thành vấn đề đáng quan tâm. Tuy nhiên, trên thực tế vẫn chưa có nhiều bài nghiên cứu ở Việt Nam làm rõ các nhân tố ảnh hưởng đến CSR, đặc biệt là CSR đối với người lao động. Do đó, trong bối cảnh này, nghiên cứu về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với người lao động là vô cùng cần thiết và kịp thời. 2. Tổng quan nghiên cứu và cơ sở lý thuyết 2.1. Tổng quan nghiên cứu Trên thế giới hiện nay đã có nhiều nghiên cứu về CSR. Vào thập niên 1930, trong tạp chí Harvard Law Review, vấn đề CSR được đưa ra tranh luận tập trung vào trách nhiệm của nhà quản lý đối với xã hội (Dodd, 1932). Carroll A. (1991, 1979) cho rằng: “Trách nhiệm xã hội là tất cả các vấn đề kinh tế, pháp lý, đạo đức và lòng từ thiện của một tổ chức mà xã hội mong đợi trong mỗi thời điểm nhất định”, các yếu tố trên được xây thành mô hình kim tự tháp thang đo cho các nghiên cứu và chương trình thực tế dùng để dẫn dắt việc thực hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp trong quá trình phát triển. Ủy ban châu Âu cho rằng các doanh nghiệp tích hợp các mối quan tâm của xã hội và môi trường vào hoạt động kinh doanh của mình – có sự tương tác với các bên liên quan đến cơ sở tự nguyện (European Commission, 2001). Năm 2010, ISO 26000 đưa ra tiêu chuẩn CSR về: quản trị doanh nghiệp, quyền con người, đối xử lao động, môi trường, quản trị tổ chức minh bạch, người tiêu dùng và đóng góp cộng đồng. Tuy nhiên, bài nghiên cứu này chú trọng khía cạnh về CSR đối với người lao động. Khu chế xuất Tân Thuận - khu chế xuất đầu tiên của Việt Nam, với khoảng 150 doanh nghiệp và 50600 người lao động, trở thành nơi tập hợp, phát huy mọi nguồn lực lao động (Nguyễn Phan Toàn và Hồng Nam, 2010). Tuy nhiên, người lao động tại đây phải chịu thiệt thòi vì một số doanh nghiệp kéo dài thời gian thử việc vượt quá mức qui định, không chấp hành Luật Bảo hiểm xã hội. Các công nhân đình công vì các doanh nghiệp cắt giảm các khoản phụ cấp, không đáp ứng đúng thu thập của họ (Ngọc Huân, 2016). Để tìm hiểu nguyên nhân nào dẫn đến tình trạng trên và tìm hướng giải pháp khắc phục, việc nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến CSR đối với người lao động tại Khu chế xuất là vô cùng cần thiết trong việc điều chỉnh các chính sách nhằm nâng cao chất lượng CSR, đảm bảo quyền lợi cho người lao động. Tại Việt Nam, năm 2013 ISO 26000 Tiểu ban Kỹ thuật tiêu chuẩn quốc gia TCVN/TC01/ SC1 Trách nhiệm xã hội biên soạn làm tiêu chuẩn quốc gia, nhằm đưa tiêu chuẩn hỗ trợ các tổ chức thực hiện CSR cũng như CSR đối với người lao động (vanbanphapluat.co, 2013). Đặng Thị Hoa và Giáp Thị Huyền Trang (2016) với bài nghiên cứu: “Vấn đề trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp” nói lên thực trạng CSR của Công ty TNHH Long Hà. Kết quả cho thấy, doanh nghiệp được đánh giá tốt về mặt pháp lý, bác ái và đạo đức. Tuy nhiên, về mặt kinh tế, CSR đã nêu được tình trạng thực tế của các doanh nghiệp là chưa tận dụng được tối đa các nguồn lực chính của doanh nghiệp, dẫn đến kết quả kinh doanh không tốt. Đối với nghiên cứu Mục đích bài nghiên cứu này là xác định các yếu tố cấu thành trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với người lao động tại Khu chế xuất Tân Thuận. Bài viết, ngoài phần giới thiệu, được bố cục như sau: phần 2 giới thiệu tổng quan khung lý luận và khung pháp lý của CSR, phần 3 trình bày về mô hình, phương pháp và 15 Tạp chí Nghiên cứu Tài chính – Marketing số 56, 04/2020 của Lê Phước Hương và Lưu Tiến Thuận (2017) về “Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp”, cho thấy rõ sự đa dạng và đánh giá được rõ thực trạng CSR tại Việt Nam. Tuy nhiên, nghiên cứu này vẫn chưa làm rõ được tình hình thực hiện CSR theo từng ngành nghề. Hồ Thị Vân Anh (2017) xác định mối quan hệ giữa trách nhiệm môi trường và hiệu quả tài chính trong các công ty niêm yết trên sàn chứng khoán tại Việt Nam. Nghiên cứu này tiên phong bàn về việc phát triển chỉ số trách nhiệm xã hội để xây dựng nên mô hình phát triển về CSR cũng như là CSR đối với người lao động tại Việt Nam. khi vi phạm: hợp đồng lao động, thời gian làm việc, thử việc, mức lương thử việc, hợp đồng lao động, thời gian nghỉ ngơi lao động nữ trong ngày hành kinh và nuôi con dưới 12 tháng, đóng tiền BHXH bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp, nâng cao tay nghề cho người lao động, an toàn và vệ sinh lao động (Nghị định 95/2013/NĐ-CP, 2013). Luật Công đoàn – Luật số 12/2012/QH13 đặc biệt quy định Trách nhiệm của cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp đối với công đoàn (Luật 12/2012/QH13, 2013). Nghị định 143/2018/NĐ-CP về việc hướng dẫn một số điều của Luật BHXH về BHXH bắt buộc (Nghị định 143/2018/NĐ-CP, 2018). Nghị định 28/2015/NĐ-CP của Chính phủ về việc quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều Luật BHXH về bảo hiểm thất nghiệp (Nghị định 28/2015/NĐ-CP, 2015). Nghị định 146/2018/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Luật bảo hiểm y tế (Nghị định 146/2018/NĐ-CP, 2018). 2.2. Khung pháp lý Việt Nam liên quan đến người lao động Bộ luật Lao động Việt Nam 2012 (Luật 12/2012/QH13, 2013) đã giúp đảm bảo quyền lợi của người lao động khi tham gia hợp tác lao động với doanh nghiệp, thông qua các quy định bắt buộc về độ tuổi lao động và các điều khoản khi tham gia lao động như: hợp đồng lao động, thời gian thử việc, thời gian làm việc, tiền lương, chế đô phúc lợi khi tham gia lao động, an toàn và vệ sinh khi lao động. Để đảm bảo cho việc tuân thủ các quy định trên của các doanh nghiệp, nghị định 95/2013/NĐ-CP đã quy định rõ doanh nghiệp phải chịu phạt 3. Mô hình, dữ liệu và phương pháp nghiên cứu 3.1. Cơ sở khoa học của mô hình Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với người lao động như sau: Chính sách lương thưởng Chính sách đại ngộ và phúc lợi An toàn và vệ sinh lao động Thời gian làm việc và nghỉ ngơi Hợp đồng lao động NHẬN THỨC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG An toàn và vệ sinh lao động MỨC ĐỘ ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG VỀ TNXH CỦA DOANH NGHIỆP ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG Thu nhập Kỷ luật và xử phạt Thương lượng tập thể Bảo hiểm xã hội PHÁP LUẬT VIỆT NAM Quy định khác Quyền con người Thực hành lao động ISO Hình 1. Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với người lao động 26000 Thực tiễn và hoạt động cộng đồng Sự tham gia và phát triển cộng 16 Tạp chí Nghiên cứu Tài chính – Marketing số 56, 04/2020 Để đo lường, đánh giá CSR đối với người lao động tại Khu chế xuất Tân Thuận, bài báo tiến hành tìm hiểu, nghiên cứu và vận dụng các lý thuyết mô hình như sau: trong việc thực hiện phân bổ tài chính cho việc thực hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với người lao động. (ThS Hồ Thị Vân Anh, 2017). Tác giả (Đặng Thị Hoa; Giáp Thị Huyền Trang, 2016) trong bài nghiên cứu “Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp: tại công ty TNHH Long Hà – An Giang” đã cho thấy “quy định pháp lý” là một nhân tố ảnh hưởng đến CSR đối với người lao động, cụ thể trên các vấn đề: “Tiền lương”, “Trả lương và làm thêm giờ”, “Tai nạn lao động”, “An toàn lao động”, “Bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội và Kinh phí công đoàn”, “Phân biệt đối xử”. Theo (Lee, Park, & Lee, 2013) đa số các nghiên cứu về CSR nhấn mạnh vào khía cạnh khách hàng, tuy nhiên khía cạnh nhân viên cũng ảnh hưởng rất lớn. (Bauman & Skitka, 2012) cho thấy nhận thức của nhân viên về CSR sẽ ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp và tài chính của công ty, do đó khía cạnh nhân viên rất quan trọng. (Thomas, 2018) cho rằng tố “Nhận thức của nhân viên” ảnh hưởng đến CSR. Việc sàng lọc những tiêu chuẩn trong ISO 26000 được các nhân tố chính ảnh hưởng đến Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với người lao động: “Điều hành tổ chức, quyền con người, thực hành lao động, môi trường, thực tiễn hoạt động công bằng, sự tham gia và phát triển cộng đồng”. Theo nghiên cứu của Carrol (1991, 1979) trách nhiệm xã hội là tất cả các vấn đề kinh tế, đạo đức, pháp lý và lòng từ thiện của một tổ chức mà xã hội mong đợi trong mỗi thời điểm nhất định. Theo (Karin Buhmann, 2006), ông cho rằng: “CSR hoạt động như luật không chính thức và các nguyên tắc quan trọng của chức năng luật là một phần của tập hợp các giá trị hướng dẫn nhiều hành động đối với CSR”. Tóm lại, chuỗi nghiên cứu vừa lược khảo ở trên đã giúp giải thích tương đối rõ ràng về CSR đối với người lao động. Nhóm nghiên cứu đã kế thừa các kết quả tác động trực tiếp đến CSR đối với người lao động trên các khía cạnh về “Nhận thức người lao động”, “Pháp luật”. Sự hiểu biết về CSR là yếu tố quan trọng giúp người lao động chủ động bảo vệ quyền lợi chính đáng của bản thân. Ngoài ra các quy định về pháp luật tại một quốc gia giúp tăng cường tính kỷ luật lao động, đưa ra đường hướng cho các doanh nghiệp thực hiện theo một cách chuẩn mực. Bên cạnh đó, nhóm nghiên cứu triển khai thêm yếu tố mới “ISO 26000” tác động đến CSR dựa trên sự tôn trọng, công bằng và phát triển con người. Cụ thể, mô hình nghiên cứu đề xuất cho trường hợp của Khu chế xuất Tân Thuận, như sau: Theo nghiên cứu của (Nguyễn Ngọc Thắng, 2010), ông phân tích CSR đối với người lao động lồng ghép các chính sách nhân sự với CSR nhằm mục đích thúc đẩy tạo ra lợi ích cho doanh nghiệp và xã hội. Khía cạnh mối quan hệ với nhân viên được đo lường dựa trên mức độ công ty đảm bảo sức khỏe và an toàn cho nhân viên, các lợi ích đến từ bảo hiểm xã hội và các khoản trích từ lương khác, các tổ chức, hiệp hội liên quan đến người lao động. Thêm vào đó là sự thõa mãn trong công việc (Banker and Mashruwala, 2007). Năm 2011, chiến lược đổi mới CSR 2011- 2014 đã đưa ra khuôn khổ mới, mở rộng phạm vi và các khía cạnh của CSR, ít nhất bao gồm các vấn đề: nhân quyền, lao động và việc làm (đào tạo, đa dạng hóa cơ hội, bình đẳng giới và sức khỏe của người lao động, phúc lợi doanh nghiệp) (Lê Phước Hương, 2017). Bên cạnh đó nhận thức cao của người lao động về quyền lợi nhất định của người lao động tại nơi làm việc: lương, thời gian, an toàn, phúc lợi, thăng tiến cũng là áp lực cho Doanh nghiệp Nhóm yếu tố về nhận thức của người lao động về CSR đối với người lao động, gồm: Thời gian làm việc và nghỉ ngơi, Hợp đồng lao động, An toàn và vệ sinh lao động, Chính sách lương thưởng, Chính sách đãi ngộ và phúc lợi, Cơ hội đào tạo và thăng tiến. 17 Tạp chí Nghiên cứu Tài chính – Marketing số 56, 04/2020 Nhóm yếu tố pháp luật Việt Nam về CSR đối với người lao động, gồm: Đảm bảo thu nhập, Kỷ luật và xử phạt, Thương lượng tập thể́ – Công đoàn, Bảo hiểm xã hội, Quy định khác. pháp: phương pháp định tính và phương pháp định lượng. Dữ liệu thu thập được xử lý bằng kỹ thuật phân tích nhân tố khám phá và hồi quy. Bảng khảo sát được thiết kế nhằm giải quyết các mục tiêu sau: (i) Thu thập thông tin dữ liệu nhằm đánh giá tình hình thực hiện CSR tại Khu chế xuất Tân Thuận. (ii) Thu thập thông tin dữ liệu phục vụ cho phân tích nhân tố khám phá nhằm xác định các cấu phần tạo nên CSR tại Khu chế xuất Tân Thuận. (iii) Thu thập ý kiến góp phần xây dựng các khuyến nghị và giải pháp nhằm cải thiện tình hình thực hiện CSR. Nhóm yếu tố ISO 26000 về CSR đối với người lao động, gồm: Quyền con người, Thực hành lao động, Thực tiễn và hoạt động cộng đồng, Sự tham gia và phát triển cộng đồng. 3.2. Dữ liệu Dữ liệu thu thập qua phỏng vấn trực tiếp 400 đối tượng, bao gồm (i) người lao động làm việc thời vụ (ii) người lao động làm việc không hợp đồng (iii) người lao động làm việc xác định thời hạn (iv) người lao động làm việc không xác định thời hạn tại Khu chế xuất Tân Thuận. Nhóm nghiên cứu sử dụng hai phương Mô hình các yếu tố dự kiến cấu thành CSR nêu trên được mô tả Bảng 1. Trong đó các biến quan sát được đo lường bằng thang đo Likert 7 từ 1- Hoàn toàn không đồng ý đến 7- Hoàn toàn đồng ý. Bảng 1. Mô tả các thang đo Ký hiệu Biến quan sát NHẬN THỨC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỀ TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI 1. Thời gian làm việc và nghỉ ngơi C_Thoigian1 Thời gian làm việc không quá 8 giờ/ngày. C_Thoigian2 Thời gian làm thêm không quá 4 giờ/ngày C_Thoigian3 Thời gian nghỉ ngơi ít nhất 30 phút cho ca làm việc 8 giờ/ngày C_Thoigian4 Người lao động được nghỉ ít nhất 1 ngày trong tuần làm việc 2. Hợp đồng lao động C_Hopdong1 Hợp đồng lao động thời vụ chỉ từ 12 tháng đến 36 tháng. NLĐ được quyền quyết định việc thực hiện, giao kết, sửa đổi và chấm dứt hợp C_Hopdong2 đồng. C_Hopdong3 Doanh nghiệp không được giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng của NLĐ. C_Hopdong4 NLĐ được quyền tham gia ý kiến vào việc xây dựng hoặc sửa đổi nội quy. 3. An toàn và vệ sinh lao động C_Antoan1 NLĐ được trang bị các đồ phòng hộ cá nhân đúng chất lượng và quy cách. C_Antoan2 Doanh nghiệp khắc phục, kiểm soát các yếu tố nguy hiểm cho NLĐ. C_Antoan3 Doanh nghiệp luôn có quy định về phòng cháy và chữa cháy. C_Antoan4 NLĐ luôn được khám sức khỏe ít nhất một lần trong năm. 4. Chính sách lương thưởng C_Luong1 Doanh nghiệp trả lương phù hợp trình độ tay nghề NLĐ. C_Luong2 Doanh nghiệp không khấu trừ quá 30% tiền lương hàng tháng của NLĐ. Mức lương thử việc ít nhất bằng 85% mức lương của vị trí đó sau thời gian thử C_Luong3 việc. C_Luong4 Doanh nghiệp phải trả lương đúng thời hạn cam kết trong hợp đồng lao động. 18 Tạp chí Nghiên cứu Tài chính – Marketing số 56, 04/2020 Ký hiệu Biến quan sát 5. Chính sách đãi ngộ và phúc lợi C_Phucloi1 Các chế độ bảo hiểm: Bảo hiểm y tế - Bảo hiểm xã hội – Bảo hiểm tai nạn. C_Phucloi2 Các chính sách phúc lợi: ốm đau, cưới hỏi, tang lễ dành cho NLĐ. C_Phucloi3 Doanh nghiệp trợ cấp: ăn ca, nơi ở và phương tiện đi lại cho NLĐ. C_Phucloi4 NLĐ vẫn được hưởng lương vào ngày nghỉ lễ theo quy định nhà nước. 6. Cơ hội đào tạo và thăng tiến C_Daotao1 Doanh nghiệp phải đưa ra mục tiêu nâng chức vụ cho NLĐ. C_Daotao2 Doanh nghiệp tổ chức các khóa học đào tạo cho NLĐ. C_Daotao3 Doanh nghiệp luôn khuyến khích, động viên NLĐ. C_Daotao4 Doanh nghiệp tổ chức các khóa học kỹ năng mềm cho NLĐ. PHÁP LUẬT VIỆT NAM VỀ TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI CỦA DOANH NGHIỆP 1. Đảm bảo thu nhập D_Thunhap1 Doanh nghiệp trả lương cho NLĐ cao hơn mức lương cơ bản. Doanh nghiệp trả thêm cho NLĐ một khoản tiền ít nhất bằng lãi suất huy động D_Thunhap2 tiển gửi khi không thể trả lương đúng thời hạn. Doanh nghiệp trả lương làm thêm giờ cho NLĐ vào ngày thường là 150% lương D_Thunhap3 trở lên. Doanh nghiệp trả lương làm thêm giờ cho NLĐ vào ngày nghỉ hàng tuần là D_Thunhap4 200% lương trở lên. Doanh nghiệp trả lương làm thêm giờ cho NLĐ vào ngày lễ, Tết là 400% lương D_Thunhap5 trở lên. D_Thunhap6 Ngoài tiền lương chính, NLĐ được hưởng các khoản phụ cấp, trợ cấp. D_Thunhap7 Doanh nghiệp luôn trả các khoản phụ cấp độc hại cho NLĐ. Doanh nghiệp luôn trả lương tăng ca vào ban đêm cho NLĐ thêm 30% tiền công D_Thunhap8 ngày làm việc bình thường. Doanh nghiệp khi nghỉ hằng năm, NLĐ được tạm ứng trước một khoản tiền ít D_Thunhap9 nhất bằng tiền lương của những ngày nghỉ. 2. Kỷ luật và xử phạt Doanh nghiệp không chấm dứt lao động đối với lao động nữ trong thời gian thai D_Kyluat1 sản, nghỉ thai sản, có con nhỏ dưới 12 tháng tuổi. D_Kyluat2 Doanh nghiệp luôn tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật đối NLĐ với sai phạm. Đối với NLĐ tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dần trong 1 tháng hoặc 20 ngày trong 1 D_Kyluat3 năm mà không có lý do chính đáng, doanh nghiệp luôn xử lý kỷ luật xa thải. D_Kyluat4 Doanh nghiệp không dùng hình thức phạt tiền, cắt lương NLĐ khi xử lý kỷ luật. Doanh nghiệp thường sử dụng hình thức kỷ luật là khiển trách, kéo dài thời hạn D_Kyluat5 nâng lương không quá 6 tháng. 3. Thương lượng tập thể - Công đoàn NLĐ được thông báo trước thời gian tổ chức thương lượng tập thể ít nhất 05 D_Tapthe1 ngày. D_Tapthe2 Doanh nghiệp tiến hành tổ chức thương lượng tập thể ít nhất một năm một lần. D_Tapthe3 Doanh nghiệp thực hiện thỏa ước lao động tập thể. D_Tapthe4 Doanh nghiệp tôn trọng danh dự, nhân phẩm của NLĐ. 19 Tạp chí Nghiên cứu Tài chính – Marketing số 56, 04/2020 Ký hiệu Biến quan sát Doanh nghiệp cho phép NLĐ đưa ra các giải pháp nâng cao năng suất lao động, D_Tapthe5 chất lượng sản phẩm. D_Tapthe6 Doanh nghiệp tiếp nhận và giải quyết khiếu nại thỏa đáng. 4. Bảo hiểm xã hội Doanh nghiệp luôn đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất D_BHXH1 nghiệp cho NLĐ. Doanh nghiệp thanh toán phần chi phí đồng chi trả và những chi phí không nằm D_BHXH2 trong danh mục do bảo hiểm y tế chi trả đối với NLĐ tham gia bảo hiểm y tế. Doanh nghiệp hằng tháng đóng tối đa 1% trên quỹ tiền lương làm căn cứ đóng D_BHXH3 bảo hiểm xã hội của NLĐ. Doanh nghiệp chi trả tiền trợ cấp cho NLĐ trong thời hạn 05 ngày, kể từ ngày D_BHXH4 nhận được tiền do cơ quan bảo hiểm xã hội chuyển đến. 5. Quy định khác Doanh nghiệp giúp đỡ, hỗ trợ xây dựng nhà trẻ, lớp mẫu giáo hoặc một phần chi D_Khac1 phí gửi trẻ, mẫu giáo cho lao động nữ. Doanh nghiệp đang làm việc đảm bảo thường xuyên chăm sóc sức khỏe NLĐ D_Khac2 khuyết tật. D_Khac3 Doanh nghiệp đang làm việc luôn bố trí công việc phù hợp với sức khỏe NLĐ. Doanh nghiệp luôn tôn trọng, bảo đảm để các bên tự thương lượng trong giải D_Khac4 quyết tranh chấp lao động. Doanh nghiệp phối hợp với công đoàn cơ sở xây dựng và thực hiện quy chế dân D_Khac5 chủ, phối hợp các hoạt động phù hợp với chức năng, nhiệm vụ của mỗi bên. Doanh nghiệp luôn chú trọng phát triển về kỹ năng và trình độ chuyên môn công D_Khac6 việc cho NLĐ. ISO 26000 VỀ TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI CỦA DOANH NGHIỆP ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG 1. Quyền con người Doanh nghiệp ưu tiên trả lương cho NLĐ đúng hạn trong bất kỳ trường hợp khó E_Connguoi1 khăn nào. E_Connguoi2 Doanh nghiệp tạo môi trường làm việc gần gủi thân thiện cho NLĐ. E_Connguoi3 Doanh nghiệp loại trừ mọi hình thức lao động bắt buộc hoặc cưỡng bức lao động. Doanh nghiệp có biện pháp xử lý với NLĐ có hành vi vượt mức giới hạn chức E_Connguoi4 vụ. E_Connguoi5 Doanh nghiệp tham gia các hoạt động tuyên truyền phòng chống tệ nạn xã hội. Doanh nghiệp thường xuyên tổ chức đào tạo hoặc tuyển truyền cho NLĐ về các E_Connguoi6 hành vi phân biệt đối xử. Doanh nghiệp xét xử công bằng trước các hành vi vi phạm quy định doanh E_Connguoi7 nghiệp trước khi thực hiện biện pháp xử phạt theo quy định. Doanh nghiệp thường xuyên tặng các sản phẩm dùng thử và giảm giá sản phẩm E_Connguoi8 cho NLĐ. 2. Thực hành lao động E_Thuchanh1 Doanh nghiệp bảo quản tốt hồ sơ xin việc của NLĐ trong quá trình làm việc. E_Thuchanh2 Doanh nghiệp có phân rõ nơi làm việc nghỉ ngơi rõ ràng cho NLĐ. 20 Tạp chí Nghiên cứu Tài chính – Marketing số 56, 04/2020 Ký hiệu Biến quan sát Doanh nghiệp tạo môi trường cho NLĐ an tâm làm việc không sợ mất tài sản cá E_Thuchanh3 nhân. Doanh nghiệp luôn tham khảo ý kiến NLĐ để cập nhật xây dựng quy định phù E_Thuchanh4 hợp với từng thời điểm. Doanh nghiệp luôn có phổ biến hoặc đào tạo NLĐ về các quy trình và quy định E_Thuchanh5 trong doanh nghiệp rõ ràng trước khi tham gia lao động. Doanh nghiệp luôn đảm bảo hỗ trợ cho NLĐ thừa khi cần giúp đỡ tiếp cận công E_Thuchanh6 việc mới. Doanh nghiệp luôn phổ biến hoặc đào tạo giúp NLĐ tăng cường sức khỏe và đời E_Thuchanh7 sống tốt hơn. 3. Thực tiễn và hoạt động cộng đồng E_Thuctien1 Doanh nghiệp tổ chức tuyển truyền chống tham nhũng trong nội bộ. Doanh nghiệp khuyến khích NLĐ tố cáo các hành vi tham nhũng trong doanh E_Thuctien2 nghiệp. Doanh nghiệp luôn tổ chức đào tạo NLĐ nâng cao nhận thức của họ về sự tham E_Thuctien3 gia và đóng góp chính trị, không tham gia chống phá nhà nước. Doanh nghiệp quy định rõ ràng về cách thức xử lý xung đột lợi ích trong doanh E_Thuctien4 nghiệp. Doanh nghiệp tổ chức đào tạo nâng cao nhận thức NLĐ về tầm quan trọng của E_Thuctien5 việc tuân thủ luật cạnh tranh. E_Thuctien6 Doanh nghiệp luôn tạo môi trường cho NLĐ cạnh tranh bình đẳng. 4. Sự tham gia và phát triển cộng đồng Doanh nghiệp khuyến khích và ủng hộ NLĐ là tình nguyện viên cho các dịch vụ E_Thamgia1 cộng đồng. Doanh nghiệp tham gia đóng góp vào sự tốt đẹp chung và mục tiêu phát triển E_Thamgia2 của cộng đồng. Doanh nghiệp hỗ trợ giúp đỡ vào các hành động cải tiến chất lượng và tiếp cận E_Thamgia3 giáo dục cộng đồng. E_Thamgia4 Doanh nghiệp tạo điều kiện cho NLĐ tham gia phòng chống tệ nạn xã hội. E_Thamgia5 Doanh nghiệp tạo điều kiện hỗ trợ việc làm cho người thân của NLĐ. Doanh nghiệp xem xét hỗ trợ sáng kiến thích hợp để đa dạng hóa hoạt động kinh E_Thamgia6 tế hiện tại trong cộng đồng. ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI CỦA DOANH NGHIỆP ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG 1. Mức độ đánh giá chung Y1 Tôi hài lòng về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với chúng tôi. Y2 Doanh nghiệp đã đáp ứng được những mong muốn của tôi. Y3 Tôi muốn gắn bó và phát triển lâu dài tại doanh nghiệp. 4. Kết quả và thảo luận 0.6, hệ số tương quan với biến tổng đều lớn hơn 0.3). Như vậy, tất cả các biến quan sát sẽ được sử dụng trong phân tích nhân tố khám phá. Kết quả phân tích Cronbach’s alpha (bảng 4) cho thấy các thang đo đều đạt độ tin cậy (thỏa mãn yêu cầu hệ số Cronbach’s alpha lớn hơn 21 Tạp chí Nghiên cứu Tài chính – Marketing số 56, 04/2020 Bảng 4. Tổng hợp kết quả kiểm định thang đo Nhân tố Thời gian làm việc và nghỉ ngơi Hợp đồng lao động An toàn và vệ sinh lao động Chính sách lương thưởng Chính sách đãi ngộ và phúc lợi Cơ hội đào tạo và thăng tiến Đảm bảo thu nhập Thương lượng tập thể - Công đoàn Bảo hiểm xã hội Quy định khác Kỷ luật và xử phạt Quyền con người Thực hành lao động Thực tiễn và hoạt động cộng đồng Sự tham gia và phát triển cộng đồng Mức độ đánh giá chung Số chỉ báo C_Thoigian1 → C_Thoigian4 C_Hopdong1 → C_Hopdong4 C_Antoan1 → C_Antoan4 C_Luong1 → C_Luong4 C_Phucloi1 → C_Phucloi4 C_Daotao1 → C_Daotao4 D_Thunhap1 → D_Thunhap9 D_Tapthe1 → D_Tapthe6 D_BHXH1 → D_BHXH4 D_Khac1 → D_Khac6 D_Kyluat1 → D_Kyluat5 E_Connguoi1→ E_Connguoi8 E_Thuchanh1 → E_Thuchanh7 E_Thuchanh1 → E_Thuchanh7 E_Thamgia1 → E_Thamgia6 Y1 → Y3 Cronbach’s alpha 0.976 0.978 0.965 0.959 0.906 0.953 0.976 0.976 0.925 0.873 0.942 0.885 0.868 0.909 0.928 0.96 Barlett Kết p.value luận Đạt Đạt Đạt Đạt 0.835 0.00 Đạt Đạt Đạt Đạt Đạt Loại Loại Không Không Loại xác xác định Loại định Loại Loại 0.762 0.00 Đạt KMO Nguồn: Tổng hợp kết quả phân tích trên phần mềm SPSS Kết quả cho thấy thang đo của các nhân tố sau không đạt yêu cầu, gồm: quy định khác, kỷ luật và xử phạt, quyền con người, thực hành lao động, thực tiễn và hoạt động cộng đồng, sự tham gia và phát triển cộng đồng. Các biến quan sát này bị loại khỏi mô hình. Kết quả khẳng định thang đo của các nhóm nhân tố còn lại đều đạt yêu cầu. Cụ thể, tất cả hệ số KMO đều thỏa mãn điều kiện 0.5 ≤ KMO ≤ 1, cho thấy thang đo được thiết kế phù hợp với dữ liệu thực tế. Kiểm định Bartlett’s Test có giá trị Sig.= 0.000 ≤ 0.05, điều đó cho ta thấy các biến quan sát có tương quan với nhau trong mỗi nhóm nhân tố. Đối với biến phụ thuộc “Đánh giá mức độ hài lòng trách nhiệm xã hội đối với người lao động”, kết quả thu được thước đo KMO (Kaiser – Meyer – Olkink) có giá trị bằng 0.762 thỏa mãn điều kiện 0.5 ≤ KMO ≤ 1. Kiểm định Bartlett’s Test có giá trị Sig.= 0.000 ≤ 0.05, các biến quan sát có tương quan với nhau trong mỗi nhóm nhân tố. Giá trị phương sai cộng dồn của các yếu tố là 92.666% > 50% đáp ứng tiêu chuẩn. Kết quả phân tích nhân tố khám phá giúp nhận diện 9 nhân tố được trích tại eigenvalue là 1.001 và tổng phương sai trích là 88.695%. Các nhân tố lần lượt được gọi tên là: Thời gian làm việc và nghỉ ngơi, Hợp đồng lao động, An toàn và vệ sinh lao động, Chính sách lương thưởng, Chính sách đãi ngộ và phúc lợi, Cơ hội đào tạo và phát triển, Đảm bảo thu nhập, Thương lượng tập thể - Công đoàn, Bảo hiểm xã hội. Mô hình cơ sở xây dựng gồm 3 khía cạnh lớn: Nhận thức của người lao động, Quy định pháp lý Việt Nam và Chuẩn mực quốc tế (ISO26000), tổng cộng gồm 15 nhân tố thành phần và đo bằng bộ thang đo gồm 81 câu hỏi. Tuy nhiên, trên dữ liệu khảo sát thực tế đã rút trích ra mô hình chỉ còn lại 2 khía cạnh lớn, là “Nhận thức” và “Quy định pháp lý Việt Nam”. Số nhân tố thành phần sau khi rút trích chỉ còn lại 9 và đo bằng bộ thang đo gồm 43 câu hỏi. Rõ ràng các “Chuẩn mực quốc tế ISO26000” chưa được quan tâm xem xét trong thực tiễn tại Khu chế xuất Tân Thuận. 22 Tạp chí Nghiên cứu Tài chính – Marketing số 56, 04/2020 Bảng 5. Ma trận xoay các nhân tố Biến quan sát Nhân tố “Đảm bảo thu nhập” D_Thunhap2 ..943 D_Thunhap5 ..917 D_Thunhap1 ..916 D_Thunhap9 ..914 D_Thunhap6 ..910 D_Thunhap7 ..893 D_Thunhap8 ..892 D_Thunhap3 ..874 D_Thunhap4 ..859 D_Tapthe3 D_Tapthe4 D_Tapthe6 D_Tapthe2 D_Tapthe5 D_Tapthe1 C_Hopdong2 C_Hopdong3 C_Hopdong1 C_Hopdong4 C_Thoigian4 C_Thoigian3 C_Thoigian2 C_Thoigian1 C_Antoan2 C_Antoan1 C_Antoan3 C_Antoan4 C_Luong3 C_Luong2 C_Luong1 C_Luong4 D_BHXH3 D_BHXH2 D_BHXH4 D_BHXH1 C_Phucloi2 C_Phucloi3 C_Phucloi1 C_Phucloi4 D_Daotao3 D_Daotao2 D_Daotao4 D_Daotao1 Eigenvalue Tổng phương sai trích Cronbach’s 0.976 Alpha Nhân tố Nhân tố Nhân tố Nhân tố Nhân tố Nhân tố Nhân “Thương “Chính “Hợp “Thời gian “An toàn tố “Bảo lượng tập sách đồng lao làm việc và và vệ sinh hiểm xã thể và công lương động” nghỉ ngơi” lao động” hội” đoàn” thưởng” ..938 ..924 ..912 ..912 ..906 ..888 ..896 ..892 ..891 ..882 ..887 ..855 ..855 ..786 ..894 ..851 ..835 ..827 ..876 ..858 ..843 ..826 ..770 ..770 ..767 ..894 Nhân tố Nhân tố “Chính “Cơ hội sách đãi đào tạo ngộ và và thăng phúc lợi” tiến” ..773 ..772 ..768 ..747 1.001 88.695% 0.976 0.978 0.976 23 0.965 0.959 0.925 0.906 ..793 ..734 ..734 ..677 0.953