Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Đo lường sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Cơ sở Trường Đại học Nội vụ Hà Nội tại miền Trung.pdf (Tóm tắt luận văn thạc sĩ)

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ PHAN THỊ YẾN LAI ĐO LƯỜNG SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CƠ SỞ TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI TẠI MIỀN TRUNG Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.01.02 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng - Năm 2017 Công trình được hoàn thành tại TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN QUỐC TUẤN Phản biện 1: PGS. TS. Đào Hữu Hòa Phản biện 2: TS. Huỳnh Huy Hòa . Luận văn đã được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 20 tháng 8 năm 2017. Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin – Học liệu, Đại học Đà Nẵng; - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng 1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nâng cao chất lượng giáo dục là một trong những mục tiêu được ưu tiên hàng đầu của nước ta trong giai đoạn hiện nay. Đội ngũ nhân viên tại các trường đại học là lực lượng lao động quyết định chất lượng giáo dục đào tạo. Sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc là một trong những động lực làm việc và thường được xem là cơ sở đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của một trường đại học. Đã có nhiều nghiên cứu cho thấy sự hài lòng trong công việc ảnh hưởng lớn đến hành vi và thái độ làm việc của người lao động. T nh tới thời đi m hiện tại chưa có nghiên cứu nào đề c p đến việc đo lường sự thoả mãn của nhân viên tại Cơ sở Trường Đại học Nội vụ Hà Nội tại miền Trung nên những giải pháp mà nhà trường đưa ra đ tăng sự thoả mãn của đội ngũ nhân viên cũng như tăng sự gắn kết với tổ chức là chưa có cơ sở ch nh thức. Do đó thực hiện một cuộc nghiên cứu đ đo lường mức độ tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động là một điều cần thiết. Ch nh vì v y tác giả quyết định đi sâu vào đề tài “ s r t tr v v t v ru t s đ làm rõ hơn vấn đề này. 2. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu tổng quát của đề tài: Đo lường sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Trường từ đó làm cơ sở đ đề xuất các giải pháp nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên. Với những mục tiêu cụ th của như sau: - Hệ thống hóa những lý lu n liên quan đến sự thoả mãn trong công việc của người lao động và xây dựng khung lý thuyết cho đề tài 2 nghiên cứu - Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc của nhân viên tại Trường theo khảo sát thực tế. - Đề xuất một số giải pháp đ nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc tại Trường. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu là mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên tại Trường. Nghiên cứu được thực hiện tại Cơ sở Trường Đại học Nội vụ Hà Nội tại miền Trung. 4. Phƣơng pháp nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong đề tài này là phương pháp nghiên cứu định t nh kết hợp với nghiên cứu định lượng. Phương pháp phân t ch số liệu thông qua phần mềm SPSS 20.0 5. Bố cục đề tài Ngoài phần mở đầu và kết lu n bố cục của đề tài gồm có 4 chương như sau: Chương 1: Cơ sở lý lu n về sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên Chương 2: Thiết kế nghiên cứu Chương 3: Kết quả nghiên cứu Chương 4: Kết lu n và hàm ý ch nh sách 6. Tổng quan nghiên cứu 3 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 1.1. LÝ THUYẾT VỀ SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 1.1.1. Khái niệm về sự thỏa mãn công việc Có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn công việc nhưng chúng ta có th rút ra được rằng một người được xem là có sự thỏa mãn công việc thì người đó sẽ có cảm giác thoái mái dễ chịu đối với công việc của mình. 1.1.2. Tầm quan trọng của việc làm thỏa mãn nhân viên Thứ nhất giúp tổ chức biết được nhu cầu mong muốn của nhân viên đ áp dụng ch nh sách nhân sự phù hợp. Thứ hai sự thỏa mãn đối với công việc làm lan truyền thiện ý đối với tổ chức. Thứ ba sự thỏa mãn của nhân viên sẽ đánh giá các nhân tố quyết định đến sự gắn bó của nhân viên. Thứ tư sự thỏa mãn của nhân viên là cơ sở nguồn lực cho kế hoạch phát tri n bền vững của một tổ chức. Cuối cùng sự thỏa mãn đối với công việc giúp giảm tình trạng lãng công và nghỉ việc. 1.1.3. Các nhân tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn trong công việc của ngƣời lao động Gồm các nhân tố trong mô hình JDI của Smith và các đồng nghiệp (1969). Các nhân tố này bao gồm: công việc cơ hội thăng tiến lãnh đạo đồng nghiệp và tiền lương/thu nh p. Ngoài ra còn có các nhân tố mang t nh cá nhân gồm: công việc phù hợp với cá nhân trình độ học vấn nh n thức vai trò công việc giới t nh và sự phát 4 tri n nghề nghiệp. 1.2. CÁC MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐO LƢỜNG SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC 1.2.1. Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith, Kendall và Hulin (1969) Thang đo được sử dụng phổ biến nhất hiện nay là Chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index - JDI) được được Smith Kendall và Hulin (1969) phát tri n. Thang đo t nh đi m trên năm phương diện của sự thỏa mãn với công việc: Lãnh đạo thu nh p cơ hội đào tạo và thăng tiến đồng nghiệp và bản chất công việc. 1.2.2. Bảng hỏi mức độ hài lòng Minnesota (Minnesota Satisfaction Questionaire - MSQ) MSQ sử dụng một trong 2 bảng đo sau: một bảng đo dài gồm 100 mục (phiên bản 1977 và phiên bản 1967) với mỗi kh a cạnh sẽ được đo lường bởi thang đo Likert 5 và một bảng đo ngắn hơn gồm 20 mục (ứng với 20 nhân tố) đánh giá mức độ hài lòng chung về mỗi kh a cạnh như khả năng sử dụng thành tựu hoạt động thăng chức quyền hạn ch nh sách công ty bồi thường đồng nghiệp sáng tạo độc l p an toàn dịch vụ xã hội vị tr xã hội giá trị đạo đức sự công nh n trách nhiệm sự giám sát – con người sự giám sát – kỹ thu t sự đa dạng điều kiện làm việc. 1.2.4. Mô hình AJDI của PGS.TS Trần Kim Dung (2005) Ở Việt Nam Trần Kim Dung (2005) đã thực hiện nghiên cứu đo lường mức độ hài lòng công việc trong điều kiện của Việt Nam bằng cách sử dụng Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith và đồng nghiệp. Tuy nhiên ngoài năm nhân tố được đề nghị trong JDI tác giả đã đưa thêm hai nhân tố nữa là phúc lợi và điều kiện làm việc đ phù hợp với tình hình Việt Nam. 5 CHƢƠNG 2 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 2.1. GIỚI THIỆU VỀ CƠ SỞ TRƢỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI TẠI MIỀN TRUNG 2.1.1. Giới thiệu tổng quan Cơ sở trường Đại học Nội vụ Hà Nội tại miền Trung là đơn vị trực thuộc Trường Đại học Nội vụ Hà Nội đơn vị chủ quản là Bộ Nội vụ là đơn vị sự nghiệp thuộc hệ thống giáo dục quốc dân. 2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển Được thành l p theo Quyết định thành l p số 986/QĐ-BNV, ngày 30 tháng 6 năm 2006 của Bộ trưởng Bộ Nội Vụ qua hơn 10 năm hình thành và phát tri n đã tăng về quy mô phát tri n nguồn nhân lực ngày một nâng cao chất lượng đáp ứng yêu cầu quản lý và thực hiện nhiệm vụ đào tạo b c đại học có chất lượng cao. 2.1.3. Chức năng nhiệm vụ Tổ chức đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực có trình độ đại học sau đại học và thấp hơn thuộc các ngành lĩnh vực được phép đào tạo. 2.1.4. Bộ máy tổ chức Gồm có Ban Giám đốc và 04 Phòng chức năng và 02 Tổ giảng viên. - Phòng Hành chính-Quản trị-Tổ chức - Phòng Đào tạo và Công tác sinh viên - Phòng Tài chính-Kế toán - Phòng Khoa học công nghệ và Thông tin thư viện - Tổ giảng viên cơ bản - Tổ giảng viên chuyên ngành 6 2.1.5. Tình hình nguồn nhân lực của đơn vị B 2.1. tr Tháng/ Năm ấu uồ 12/2010 qu 12/2013 á ă 03/2017 SL Tỷ lệ SL Tỷ lệ SL Tỷ lệ Người % Người % Người % 27 100 57 100 97 100 - Nam 8 29,63 27 47,37 50 51,5 - Nữ 19 70,37 30 52,63 47 48,5 - Viên chức quản lý 14 51,85 28 49,12 38 39,2 - Giáo viên Giảng viên 11 40,75 17 29,83 46 47,4 - Nhân viên phục vụ 02 07,40 12 21,05 10 10,4 1 1,75 15 15,5 Cơ cấu lao động Tổng lao động 1.Theo giới t nh 2. Theo bộ ph n 3. Theo trình độ - Tiến sĩ NCS - Thạc sĩ 2 6,90 9 15,80 46 47,4 - Đại học 20 75,86 32 56,14 23 23,7 - Cao đẳng Trung cấp 3 10,35 5 8,77 10 10,4 - Sơ cấp và bồi dưỡng 2 06,90 10 17,54 3 3 - Dưới 30 tuổi 19 70,37 24 42,10 27 27,8 - Từ 30-40 tuổi 5 18,52 19 33,33 49 50,5 - Từ 41-50 tuổi 1 03,70 11 19,30 17 17,5 - Trên 50 tuổi 2 07,41 3 05,27 4 4,2 4. Theo nhóm tuổi (Nguồn, Phòng Hành chính-Quản trị-Tổ chức) 7 T nh đến tháng 3/2017 cả trường có 97 nhân viên trong đó tỷ lệ nam nữ là không chênh lệch nhiều tỷ lệ giảng viên và viên chức của Trường là không phù hợp với số lượng nhân viên làm công tác hành ch nh lớn hơn nhân viên làm công tác giảng dạy đội ngũ giảng viên có trình độ Tiến sĩ quá t đội ngũ nhân viên đa số có tuổi đời trẻ. 2.1.6. Thực trạng về các nhân tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Trƣờng ặ để v : Công việc giảng dạy công tác hành ch nh đòi hỏi nhân viên phải có nhiều kiến thức chuyên môn và kỹ năng. Tuy nhiên do tình trạng thiếu giảng viên kết hợp với thiếu tiết dạy nên một số giảng viên phải kiêm nhiệm công tác hành ch nh đây là thực trạng gây khó khăn bức xúc cho người lao động. v p ú ợ : Trường luôn được quan tâm phân phối công bằng hợp lý. Quỹ tiền lương gồm có hai phần: Lương cơ bản và lương tăng thêm. Hàng năm Trường tr ch 25% trên nguồn tiết kiệm được từ nguồn kinh ph ngân sách nhà nước cấp nguồn thu sự nghiệp sau khi thực hiện nghĩa vụ với nhà nước đ thành l p quỹ phúc lợi. Tất cả các khoản chi bằng nguồn quỹ phúc lợi được xây dựng trong Quy chế chi tiêu nội bộ của Trường nên việc thực hiện các khoản chi này rất công khai dân chủ và công bằng. Mố qu vớ đồ p: Do đặc thù công việc giảng dạy công tác hành ch nh thì chia thành các mảng khác nhau nên nhân viên trong trường cũng t tiếp xúc với nhau. Do đặc đi m chức năng nhiệm vụ nên giữa các đơn vị có t nh độc l p tương đối cao. Tuy nhiên các chương trình công tác của trường đòi hỏi các bộ ph n phải phối hợp làm việc với nhau. Mố qu vớ đ : Lãnh đạo luôn kêu gọi và ghi nh n những ý kiến của nhân viên thường xuyên tổ chức các hội nghị công 8 tác giảng dạy các cuộc họp gặp mặt trực tiếp nhân viên đ nắm bắt tình hình những tâm tư nguyện vọng của nhân viên. Tuy nhiên những tâm tư nguyện vọng của nhân viên có được đáp ứng hay không là cả một quá trình. Dẫn đến tình trạng nhiều nhân viên bức xúc mất dần động lực làm việc. đ t v t ắ t ế : Trường luôn quan tâm chú trọng công tác đào tạo hàng năm đều cho người lao động tham gia các lớp t p huấn và bồi dưỡng kiến thức về kỹ năng nghề nghiệp cho từng đối tượng. M tr v : tọa lạc tại khu đô thị mới Điện Nam Điện Ngọc Điện Bàn Quảng Nam trên diện t ch rộng 11ha gồm 01 nhà hiệu bộ 03 tầng 02 khu nhà lớp học 01 khu ký túc xá 01 trung tâm thư viện 01 hội trường 01 nhà th dục th thao đa năng. Nhân viên được trang bị đầy đủ các phương tiện cần thiết tuy nhiên nhân viên vẫn chưa được trang bị những thiết bị phương tiện hiện đại phục vụ công việc.

Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Đo lường sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Cơ sở Trường Đại học Nội vụ Hà Nội tại miền Trung

Nội dung