Nội dung

Mục lục Trang Lời nói đầu............................................................. 2 I – Cơ sở lý thuyết.............................................. 3 1 – Khái niệm...................................................... 3 2 – Mục đích........................................................ 3 3 – Lợi ích của hoạt động định hướng................. 3 4 – Nội dung của chương trình định hướng......... 4 4.1 – Nhóm thông tin chung.................................... 4 4.2 – Nhóm thông tin riêng..................................... 5 5 – Phương pháp cung cấp thông tin.................... 5 II – Thực trạng của công ty Kinh Đô.................... 6 1 – Giới thiệu chung về công ty Kinh Đô............ 2 – Chương trình định hướng cho nhân viên mới tại công ty Kinh Đô................................ III – Một số đánh giá và giải pháp đề xuất của nhóm............................................... 1 – Những ưu điểm của chương trình định hướng............................................. 2 – Những hạn chế của chương trình và giải pháp của nhóm............................ Lời nói đầu Tại sao chúng ta nỗ lực tìm ứng viên giỏi, đưa họ vào công ty, nhưng sau đó lại khiến họ ra đi? Đó là chúng ta đã bỏ qua việc định hướng nhân viên mới. Bất cứ công ty nào cũng muốn nhân viên mới nhanh chóng hòa nhập vào môi trường làm việc. Điều này sẽ không dễ dàng nếu họ không được hỗ trợ thích đáng. Nếu công tác tiếp nhận nhân viên mới không được chú trọng và làm tốt, thì khả năng nhân viên mới khởi động không có “lửa” sẽ rất cao. Hướng dẫn một thành viên mới tham gia vào doanh nghiệp là một việc quan trọng. Không giống như người ta vẫn thường nghĩ và làm trong thực tế. Nó không chỉ đơn thuần là giới thiệu với nhân viên mới về cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp trong những ngày làm việc đầu tiên rồi sau đó để mặc họ tự xoay xở. Trong những ngày đầu ở một nơi làm việc mới, nhân viên thường có cảm giác hoang mang, lo sợ. Ho băn khoăn không biết nên làm gì? có quyết định sai lầm không?...Vì vậy cần giúp họ hiểu rằng: + Họ là một thành viên quan trọng của doanh nghiệp + Họ có cơ hội phát triển khi làm việc trong doanh nghiệp + Họ đã lựa chọn đúng + Doanh nghiệp mong đợi những đóng góp của họ + Họ được hỗ trợ Nhân viên cũng thường cảm thấy mơ hồ về công việc, lạ lẫm với các quy trình thủ tục, phạm vi quyền hạn, trách nhiệm...Vì vậy một chương trình định hướng tốt sẽ mang lại lợi ích to lớn cho cả người lao động và doanh nghiệp. Tuy nhiên, thực tế hiện nay không phải bất kì một doanh nghiệp nào cũng hiểu được ý nghĩa, tầm quan trọng của chương trình định hướng và do đó không phải doanh nghiệp nào cũng đã xây dựng được một chương trình định hướng rõ ràng và phù hợp. Chúng ta cần phải có cách nhìn nhận như thế nào về chương trình định hướng, một chương trình định hướng tốt nên như thế nào? Trên cơ sở đó chúng tôi xây dựng đề tài: “ Tìm hiểu chương trình định hướng trong một doanh nghiệp. Đánh giá và đưa ra hướng hoàn thiện” Đề tài được xây dựng thành các nội dung chính như sau: I – Cơ sở lý thuyết II – Thực trạng của công ty cổ phần Kinh Đô III – Một số đánh giá và giải pháp đề xuất của nhóm I - Cơ sở lý thuyết 1- Khái niệm Định hướng là một chương trình được thiết kế sẵn nhằm giúp cho người lao động mới (người tuyển từ bên ngoài) làm quen với công việc và bắt đầu công việc một cách có hiệu suất. 2 – Mục đích Chương trình định hướng giúp cho người lao động mới dễ hội nhập với môi trường. Giúp cho họ dễ hòa nhập công việc, dễ quan hệ với đồng nghiệp,tham gia vào các hoạt động của doanh nghiệp một cách nhanh chóng. Hơn nữa, họ có thể hiểu các chính sách của công ty, hiểu về quyền lợi được hưởng, nhiệm vụ và trách nhiệm đảm nhận, nội quy và quy định của doanh nghiệp. Chương trình định hướng giúp cho nhân viên mới cảm thấy mình được chào đón và được đánh giá cao, cảm thấy mình là một bộ phận của doanh nghiệp, hiểu được sự kỳ vọng của doanh nghiệp đối với họ. Hoạt động định hướng giúp người lao động thực hiện công việc một cách tốt nhất, thấy được sự thoải mái và từ đó làm giảm sự luân chuyển. 3 – Lợi ích của hoạt động định hướng Giúp tạo ấn tượng tốt đẹp về doanh nghiệp và khiến nhân viên mới hăng hái với công việc, góp phần làm giảm tỷ lệ nhân viên mới nghỉ việc mà còn giúp nâng cao tình thần làm việc. Là cơ hội để các nhà quản lý trực tiếp xây dựng mối quan hệ làm việc với nhân viên mới và giải thích mối quan hệ giữa công việc của họ với công việc của những người khác trong doanh nghiệp. Các quy định và chính sách của doanh nghiệp sẽ được giải thích rõ hơn từ đó hạn chế tối đa hiểu nhầm Một chương trình định hướng hiệu quả sẽ giúp loại bỏ cảm giác lo lắng thường có khi người ta bắt đầu một công việc mới. Giúp nhiều nhân viên mới sử dụng thời gian hiệu quả hơn bằng cách cung cấp cho họ một chương trình làm việc phù hợp để họ tuân theo trong những ngày đầu tiên. Theo Jay Jamrog, phó giám đốc cấp cao của một viện nghiên cứu đặt tại Florida (Mỹ), nhận định: “Những ngày làm việc đầu tiên của nhân viên mới rất quan trọng. Nó là yếu tố chính tạo ra ấn tượng tích cực đầu tiên chứng tỏ sự trung thành của họ”. Nhưng theo một cuộc khảo sát vào tháng 8/2007, hơn 1/2 công ty rất chi li trong việc cung cấp các vật dụng văn phòng (như bút viết, đồng phục và file đựng tài liệu...). Điều này đã làm nhân viên mới hết sức ngỡ ngàng. Jamrog khuyến cáo rằng: “công ty nên tạo cơ hội để các nhân viên mới giao tiếp và xây dựng mối quan hệ với người lãnh đạo trong công ty ngoài giờ làm việc, nhất là cần phải đưa ra một cơ hội đặc biệt nào đó nhằm tạo ấn tượng cho nhân viên mới ở công ty”. Theo một cuộc khảo sát do Công ty Robert Half International (RHI) công bố ngày 10/5/2007 cho biết 1/3 trong tổng số 492 nhân viên làm toàn và bán thời gian nói công ty của họ không tiến hành các chương trình định hướng chính thức khi họ vào công ty, 2/3 cho biết công ty có tổ chức các chương trình định hướng chính thức; và 87% trong số này nhận định các chương trình này đều mang lại hiệu quả. Max Messmer, chủ tịch kiêm CEO (Chief Executive Officer) của công ty RHI cho rằng: “ngày làm việc đầu tiên của một nhân viên sẽ để lại ấn tượng lâu dài và một chương trình định hướng giúp các nhân viên thích nghi nhanh hơn và thoải mái hơn. Những chương trình này cũng cung cấp cho nhà tuyển dụng cơ hội cũng cố giá trị, hình ảnh và sự kỳ vọng cảu công ty, nhưng họ phải tiếp tục thực hiện nó một cách hiệu quả”. 4 – Nội dung của chương trình định hướng Một chương trình định hướng như thế nào thì có hiệu quả? Trước hết chương trình định hướng đó phải bao gồm những thông tin cơ bản sau: 4.1 – Nhóm thông tin chung - Thông tin về mục tiêu của tổ chức, sản phẩm, thị trường - Các chế độ làm việc bình thường trong ngày, trong tuần. - Thông tin về các quy định: +Quy chế tuyển dụng: tất cả các điều khoản và điều kiện tuyển dụng, bao gồm việc xác nhận mức lương khởi điểm và các quy định về giai đoạn thử việc, các điều kiện ký kết, gia hạn và chấm dứt hợp đồng. + Những quy định chung phải tuân thủ như: Thủ tục ghi giờ vào và ra Các quy định về đi muộn, vắng mặt... Giờ làm việc và cách bố trí làm việc ca Đươc phép hút thuốc ở đâu và khi nào? Các quy định bắt buộc về an toàn được áp dụng trong doanh nghiệp Các quy định bảo mật thông tin - Các điều kiện trả lương và các khoản thanh toán khác, các thủ tục nghỉ ốm và quyền lợi, thanh toán làm ngoài giờ và làm ca, các khoản thanh toán trong những trường hợp đặc biệt và cho ngày nghỉ. - Các quy định về sử dụng trang thiết bị như điện thoại, máy fax, máy tính, máy photocopy, đèn chiếu... - Thông tin về nội quy an toàn vệ sinh lao động và phòng cháy chữa cháy. + Các thủ tục trong trường hợp khẩn cấp + Các khu vực nguy hiểm + Nới cứu, trú ẩn, phòng y tế + Quần áo bảo hộ và cách sử dụng - Các thông tin về cơ cấu tổ chức - Các thông tin về văn hóa tổ chức: phong cách quản lý, trang phục, cách giao tiếp, làm việc... - Các cơ hội phát triển nghề nghiệp, bao gồm các chương trình đào tạo, huấn luyện, các chính sách đề bạt, chính sách tuyển dụng nội bộ - Hệ thống đánh giá hiệu quả làm việc - Những mối liên lạc chính: nhân sự, kế toán, hành chính và các trợ giúp khác. - Các hướng dẫn sử dụng trang thiết bị - Những hoạt động sinh hoạt văn hóa, tinh thần ở doanh nghiệp - Tổ chức công đoàn và người đại diện - Sơ đồ bố trí mặt bằng: canteen, phòng y tế, khu vệ sinh, kho, nhà xưởng... 4.2 – Thông tin riêng - Thông tin về nhiệm vụ, trách nhiệm, mức độ hoàn thành công việc. Những thông tin có trong bản phân tích công việc. - Đồng nghiệp và vai trò của họ. Để giúp nhân viên mới sớm hòa nhập vào môi trường mới, thì việc biết về những người đồng nghiệp, biết cách giao tiếp với đồng nghiệp và tìm được sự trợ giúp từ phía đồng nghiệp và cấp trên có ý nghĩa rất thiết thực. - Cách thức thực hiện công việc: cần phải làm gì? làm như thế nào? sử dụng nguồn lực, phương tiện, công cụ nào để hoàn thành công việc? các mục tiêu công việc và chuẩn mực cần đạt. 5 – Phương pháp cung cấp thông tin Một chương trình định hướng cho nhân viên mới sẽ hiệu quả nếu có sự phối hợp của bộ phận nhân sự và bộ phận tiếp nhận nhân viên mới. Chương trình sẽ tùy theo điều kiện của mỗi doanh nghiệp, chương trình có thể chỉ đơn giản là đưa cho nhân viên mới một cuốn cẩm nang nhân viên để họ nghiên cứu và trả lời khi có thắc mắc hoặc có thể là một tuần huấn luyện liên tục. Các thông tin có thể cung cấp cho người lao động bằng nhiều cách khác nhau như là: Phát sổ tay nhân viên. Đây là cách cung cấp thông tin rất phổ biến và khá có hiệu quả, cách này tiết kiệm được chi phí cho doanh nghiệp mà hiệu quả cũng cao. Tuy nhiên, những thông tin cung cấp trong sổ tay phải đảm bảo tính rõ ràng, ngắn gọn nhưng phải đầy đủ thông tin cần thiết. Các thông tin không quá dài dòng, từ ngữ phải dễ hiểu, dễ nhớ để tránh hiểu nhầm. Các thông tin truyền đạt phải kết nối chặt chẽ với nhau. Doanh nghiệp cũng có thể tổ chức buổi chiếu phim, hoặc thuyết trình. Ưu điểm của phương pháp này là thông tin được cung cấp cho người lao động nhanh và không gây cảm giác nhàm chán cho người lao động. Nhưng phương pháp này chỉ nên áp dụng khi mà doanh nghiệp định hướng cho nhiều nhân viên mới, còn với số lượng ít nhân viên mới thì việc tổ chức một buổi thuyết trình là rất tốn kém. Doanh nghiệp có thể cho nhân viên mới đi tham quan trực tiếp tại công ty, như vậy nhân viên mới có thể quan sát được các hoạt động của doanh nghiệp và văn hóa doanh nghiệp. Theo cách này nhân viên có thể biết được về doanh nghiệp thực tế hơn. Ngoài ra, doanh nghiệp còn có thể sử dụng các phương pháp cung cấp thông tin khác như: tổ chức thảo luận theo nhóm, đố vui, tổ chức thi tìm hiểu... Tùy theo khả năng của từng doanh nghiệp mà mỗi doanh nghiệp tìm được một phương pháp cung cấp thông tin phù hợp. Nhưng cũng cần lưu ý rằng dù chọn giải pháp nào thì các thủ tục định hướng cũng phải rõ ràng: kế hoạch cung cấp lúc nào? lượng thông tin dự định cung cấp, phương pháp sẽ tiến hành định hướng. Chương trình định hướng phải lập thành lịch trình và gửi đến cho người có liên quan (bộ phận nhân lực, quản lý bộ phận, giám đốc, nhân viên mới sẽ tham gia chương trình), phải đảm bảo lượng thông tin cung cấp vừa đủ. Mối một người lao động cần được phân công một người giúp đỡ - người này là người trong công ty, là người có trách nhiệm, có năng lực và có hiểu biết. Trong chương trình định hướng, vai trò của người lãnh đạo trực tiếp phải được thông qua sự ủng hộ chương trình định hướng của công ty hoặc trực tiếp thực hiện và tham gia thực hiện các hoạt động đó của công ty. Phần tiếp theo chúng ta sẽ đi tìm hiểu về chương trình định hướng của công ty Kinh Đô – những mặt được và chưa được và từ đó tìm ra những giải pháp bổ sung cho chương trình này. II – Thực trạng tại công ty cổ phần Kinh Đô 1 – Giới thiệu chung về Kinh Đô Công ty cổ phần Kinh Đô tiền thân là Công ty TNHH Xây dựng và Chế biến thực phẩm. Kinh Đô, được thành lập năm 1993 theo Quyết định số 216GP-UB ngày 27/02/1993 của Chủ Tịch UBND Tp Hồ Chí Minh và Giấp phép kinh doanh số 048307 do Trọng tài kinh tế Tp Hồ Chí Minh cấp ngày 02/03/1993. Ngày đầu mới thành lập công ty chỉ là xưởng sản xuất nhỏ diện tích 1000m2 tại Quận 6, Tp Hồ Chí Minh, với 70 công nhân và vốn đầu tư 1.4 tỷ đồng, chuyên sản xuất và kinh doanh bánh snack – một sản phẩm mới đối với người tiêu dùng trong nước. Năm 1996, công ty tiến hành đầu tư xây dựng nhà xưởng mới tại số 6/134 Quốc lộ 13 – Hiệp Bình Phước- Thủ Đức – Tp Hồ Chí Minh. Năm 1997&1998, công ty tiếp tục đầu tư dây chuyền thiết bị sản xuất bánh mì, bánh bông lan vông nghiệp. Đây là các sản phẩm mang tính dinh dưỡng cao, vệ sinh và giá cả thích hợp cho nhiều tầng lớp người tiêu dùng, Sang năm 1999, công ty tiếp tục tăng vốn pháp định lên 40 tỉ VNĐ, cùng với sự kiện nổi bật là sự ra đời của Trung tâm thương mại Savico – Kinh Đô tại quận 1. Năm 2000, Công ty Kinh Đô tiếp tục tăng vốn pháp định lên 51 tỉ VNĐ, mở rộng nhà xưởng lên gần 60.000 m2, trong đó diện tích nhà xưởng là 40.000m2. Và để đa dạng hóa thêm sản phẩm, công ty đầy tư một dây chuyền sản xuất bánh mặn Cracker từ Châu Âu trị giá trên 2 triệu USD, là một dây chuyền sản xuất bánh Cracker lớn trong khu vực. Năm 2001, công ty đầu tư thêm một dây chuyền sản xuất Kẹo cứng và một dây chuyền sản xuất kẹo mềm hiện đại với tổng trị giá 2 triệu USD. Năm 2001 được xác định là năm xuất khẩu của công ty Kinh Đô. Công ty quyết tâm đẩy mạnh hơn nữa việc xuất khẩu ra các thị trường Mỹ Pháp, Canada, Đức, Lào, Nhật Bản... Năm 2002 là năm thứ 4 công ty tham gia vào thị trường bánh trung thu, nhưng công ty đã hoàn toàn khẳng định được thương hiệu và uy tín của mình. Bắt đầu từ năm 01/10/2002, công ty Kinh Đô chính thức chuyển từ công ty TNHH Xây dụng và Chế biến Thực phẩm Kinh Đô sang hình thức công ty cổ phần Kinh Đô. Bên cạnh đó, hệ thống quản lý chất lượng thep tiêu chuẩn ISO 9002 được thay thế bằng hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn 9001:2001, nhằm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh. Kinh Đô hiện có một mạng lưới 150 nhà phân phối và trên 30.000 điểm bán lẻ rộng khắp cả nước. Tốc độ phát triển kênh phân phối hàng năm tăng từ 15% đến 20%. Các sản phẩm của công ty Kinh Đô rất đa dạng như là: Bánh cookies; Bánh Snacks; Bánh Crackers; Kẹo chocolate; Kẹo cứng và mềm các loại; Bánh mì và bánh bông lan công nghiệp;Các loại bánh kem sinh nhật và bánh cưới... Trong đó, các nhóm sảnh phẩm có tỷ trọng doanh thu cao nhất là bánh Cracker (22.08% năm); nhóm bánh mì (21.13%); bánh Trung Thu (15.39%), bánh Cookies (12.84%). Kinh Đô đã từng bước khẳng định thương hiệu của mình trên các thị trường. Về thị trường của Kinh Đô. Tại thị trường nội địa, hệ thống phân phối của Kinh Đô (tính cả công ty CP Kinh Đô và công ty cổ phần Kinh Đô miền Bắc nằm trong tập đoàn) bao gồm 3 kênh chính: hệ thống đại lý, hệ thống các siêu thị và hệ thống Bakery. Hệ thống đại lý, nhà phân phối với khoảng 200 nhà phân phối và trên 65.000 điểm bán lẻ tiêu thụ khoảng 85% doanh số của công ty. Hệ thống siêu thị tập trung chủ yếu ở TP HCM và Hà Nội tiêu thụ khoảng 10% doanh số. Hệ thống Bakery bán chủ yếu sản phẩm tươi cho người tiêu dùng cũng tập trung chủ yếu tại 2 thành phố lớn này . Về thị trường xuất khẩu, sản phẩm của Kinh Đô đã có mặt ở hơn 30 nước và vùng lãnh thổ, chủ yếu là Mỹ, Pháp, Canada, Đức, Đài Loan, Singapor, Nhật... Tập đoàn Kinh Đô, là nhà sản xuất bánh kẹo hàng đầu tại Việt Nam, chiếm 40% thị phần thị trường bánh kẹo nội địa và là một trong 10 công ty có hệ thống bán lẻ hàng đầu Việt Nam. Năm 2005, công ty được bình chọn là một trong 500 công ty có hệ thống bán lẻ hàng đầu khu vực Châu Á – Thái Bình Dương. Các đối thủ cạnh tranh chủ yếu của Kinh Đô trên thị trường như sau: Bánh kẹo Biên Hòa (canh tranh về cracker); Wonderfarm (bánh cookies); Bánh kẹo Hải Hà, Bánh kẹo Hải Châu... Tuy nhiên, do nguyên vật liệu chiếm tỷ trọng từ 65-70% giá thành sản phẩm nên biến động của giá nguyên vật liệu sẽ ảnh hưởng lớn đến hoạt động kinh doanh của công ty. Đồng thời nguyên vật liệu của Kinh Đô có nguồn gốc từ sản phẩm nông nghiệp như trứng, sữa, đường...bị ảnh hưởng lớn bởi thời tiết, dịch bệnh nên công ty cũng gặp phải rủi ro về giá và nguồn nguyên liệu. Đồng thời, công ty còn chịu rủi ro về sản phẩm hàng giả, hàng nhái làm ảnh hưởng tới uy tín và tình hình kinh doanh của công ty. Kinh Đô đang đứng trước những cơ hội và thách thức to lớn, vì vậy Kinh Đô phải làm gì để củng cố và phát triển hơn nữa uy tín, thương hiệu của mình trên thị trường? Đây là việc làm không phải dễ nhưng không phải là không thể thực hiện được. Nếu như công ty có chiến lược đúng đắn trong thời gian tới thì chúng tôi nghĩ rằng Kinh Đô sẽ làm nên chuyện. Một trong những chiến lược đó là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực mà cụ thể hơn là nâng cao tinh thần làm việc của người lao động trong toàn công ty. Việc làm này sẽ có hiệu quả nếu như công ty có được chương trình định hướng tốt cho nhân viên mới ngay từ những ngày làm việc đầu tiên. 2 – Chương trình định hướng cho nhân viên mới tại công ty Kinh Đô LỜI NÓI ĐẦU Thay mặt ban giám đốc công ty, tôi rất vui mừng chào đón bạn trở thành thành viên của công ty Kinh Đô. Với khả năng và trình độ chuyên môn bạn đã được nhận vào làm việc tại công ty. Tôi tin tưởng rằng chúng ta sẽ cùng nhau xây dựng công ty Kinh Đô thành công và phát triển lâu dài. Chúng tôi luôn kỳ vọng và tin tưởng mỗi nhân viên sẽ phát huy tối đa tinh thần sáng tạo, khả năng tự hoàn thiện để tạo sức mạnh và thúc đẩy mọi thành viên của công ty làm việc. Vì thế chúng tôi ủng hộ tinh thần làm việc hợp tác, cởi mở và tin cậy trong công ty. Đây không chỉ là ngày bắt đầu làm việc của bạn mà còn là bước khởi đầu trong sự nghiệp của bạn. Chương trình này sẽ giúp bạn làm quen với các thông tin cần thiết cũng như quyền lợi và trách nhiệm của bạn trong công ty. Chúc bạn luôn thành công trong công việc và một tương lai đầy hứa hẹn tại công ty chúng ta. Giám Đốc Điều Hành A- MỤC TIÊU CÔNG TY: Mục tiêu của kinh đô về sản phẩm và lĩnh vực kinh doanh Mục tiêu của kinh đô là chiếm lĩnh thị trường nội địa và hướng tới thị trường xuất khẩu. kinh đô sẽ vẫn duy trì vị trí đứng đầu trong ngành sản xuất bánh kẹo, đạt tốc độ tăng trưởng bình quân trên 20%/năm. Công ty tiến hành đa dạng hoá sản phẩm, củng cố hệ thống phân phối tại thị trường nội địa và phát triển thị trường xuất khẩu… Trong thời gian tới mục tiêu của kinh đô là đẩy mạnh phát triển hoạt động đầu tư xây dựng và kinh doanh địa ốc, mở rộng lĩnh vực đa ngành nghề (70% là thực phẩm, 30% còn lại là hoạt động bất động sản). mục tiêu lâu dài đến năm 2010, giá trị của kinh đô đạt khoảng 2 tỷ USD và sẽ niêm yết trên thị trường thế giới. Mục tiêu tổng quát: - Cung cấp những sản phẩm đạt chất lượng với giá cả hợp lý. - Nâng cao chuỗi giá trị của chúng ta thông qua tinh thần hợp tác, trách nhiệm của người chủ và đào tạo thích hợp. - Giữ vững sự phát triển, tăng trưởng và khả năng sinh lợi liên tục thông qua sự phát huy thương hiệu. - Phát triển một mạng lưới phân phối hiệu quả. - Mở rộng các hoạt động của các đơn vị trực thuộc thông qua các đối tác trên toàn cầu. B - VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP CỦA KINH ĐÔ: - Người chủ doanh nghiệp luôn nỗ lực cải thiện môi trường làm việc, tạo ra một môi trường làm việc tốt nhất, thuận lợi, tạo niềm tin cho nhân viên, nhằm giữ chân nhân viên và làm cho họ gắn bó với công ty. - Trung thành và giữ cam kết trong DN – đó là văn hoá, là đạo đức. những người đứng đầu công ty luông giữ lời hứa với các nhân viên, tạo lòng tin trong nhân viên. - Thực hiện chế độ công bằng, công khai mọi kế hoạch của công ty phát triển nhân viên. tạo điều kiện cho nhân viên phát huy hết khả năng của mình. Coi người lao động như tại sản để giữ gìn, bảo vệ và phát triển. - Công ty tổ chức các giải thể thao “Giải bóng đá truyền thống Kinh Đô” , giải golf “Kinh Do Golf Tournament 2006” , ….. tạo sân chơi bổ ích để rèn luyện sức khoẻ cho nhân viên đồng thời gắn chặt tình đoàn kết, gắn bó giữa các phòng ban, phân xưởng. - Công ty tham gia nhiều hoạt động xã hội mang ý nghĩa lớn. điển hình nhất là việc công ty đã tổ chức đi thăm hỏi và dành một tỷ đồng để giúp đỡ trẻ em, đồng bào nghèo cả nước chuẩn bị đón tết Đinh Hợi. C - CHẾ ĐỘ LÀM VIỆC THƯỜNG NGÀY: C.1 - GIỜ LÀM VIỆC: Mỗi tuần làm việc 48 giờ, mỗi ngày làm việc 8 giờ, đối với người lao động làm việc theo ca, lao động phục vụ sản xuất Mỗi tuần làm việc 48 giờ, mỗi ngày làm việc 8 giờ đối với các phòng quản lý, nghiệp vụ thuộc cơ quan văn phòng. Công ty và các phòng ban của các đơn vị trực thuộc công ty theo giờ hành chính: sáng từ 7h30’ đến 16h30’ (có 30’ nghỉ ăn trưa). CNVC làm việc theo ca sản xuất: Ca 1 từ 7h đến 15h Ca 2 từ 15h đến 23h Ca 3 từ 23h đến 7h Do yêu cầu của SXKD và tình hình thời tiết theo mùa vụ, Giám đốc các đơn vị trực thuộc có thể quy định thời gian làm việc, bố trí nghỉ luân phiên hoặc làm giảm bớt số ngày làm việc trong tuần cho phù hợp ( 40giờ/tuần). Trong trường hợp làm thêm giờ do yêu cầu sản xuất được Giám đốc đồng ý, quy định không quá 4 giờ trong ngày, 200 giờ trong năm. Có thể cho nhân viên nghỉ bù sau ngày làm thêm giờ vào thời gian thích hợp do người phụ trách bố trí. C.2 - GIỜ NGHỈ, NGÀY NGHỈ: a. Người lao động làm việc 8 giờ liên tục thì được nghỉ giữa ca 30’ người làm việc ca đêm được nghỉ 45’ tính vào giờ làm việc. - Người làm việc theo ca được nghỉ trước khi chuyển sang ca khác ít nhất là 8 giờ. - Trường hợp đặc biệt do chu kì lao động không được nghỉ hàng tuần sẽ được bố trí nghỉ luân phiên vào các ngày trong tuần. b. Người lao động được nghỉ làm việc hưởng nguyên lương những ngày lễ sau - Tết dương lịch 01 ngày ( ngày 01/01 dương lịch ) - Tết âm lịch được nghỉ 4 ngày ( 01 ngày cuối năm và 03 ngày đầu năm âm lịch). - Ngày dỗ tổ Hùng Vương 01 ngày ( ngày 10/3 âm lịch ). - Ngày quốc tế lao động 01 ngày ( ngày 1/5 dương lịch ) - Ngày quốc khánh 01 ngày ( ngày 2/9 dương lịch ) Nếu những ngày nghỉ nói trên trùng ngày nghỉ hàng tuần thì người lao động được nghỉ bù vào ngày tiếp theo. c. Người lao động có thời gian làm tại công ty đủ 12 tháng được nghỉ phép năm theo các ngày nghỉ sau: -12 ngày trong năm đối với CNVC làm việc bình thường, lao động phổ thông, thợ cơ khí, CNVC gián tiếp. - 14 ngày đối với công nhân sản xuất làm nghề nặng nhọc độc hại - Nếu CNVC chưa đủ 12 tháng làm việc thì nghỉ tổng năm sẽ được tính tương ứng với số tháng làm việc trong năm theo nghề, công việc đang làm. d. Số ngày nghỉ thêm theo thâm niên cứ 5 năm công tác được cộng thêm 01 ngày nghỉ ( tối đa tính đến 30 năm được tính 6 ngày ) đ. Người lao động được nghỉ việc riêng mà vẫn hưởng nguyên lương trong các trường hợp sau: - Kết hôn nghỉ 03 ngày. - Con kết hôn được nghỉ 02 ngày. - Bố mẹ ( cả bên chồng và bên vợ ) chết, vợ hoặc chồng chết, con chết nghỉ 03 ngày. e. Người lao động có thể thoả thuận với giám đốc công ty để nghỉ không lương, thời hạn nghỉ việc riêng không quá 01 tháng cộng dồn trong năm. f. Trong các trường hợp nghỉ ốm đau, thai sản, con ốm mẹ nghỉ thì người lao động được hưởng lương do cơ quan Bảo hiểm xã hội chi trả theo quy định của Nhà Nước. D - TIỀN LƯƠNG: Điều 1: Đối tượng và phạm vi áp dụng - Đối tượng áp dụng: toàn bộ CNVC quản lý, người lao động theo hợp đồng ( có xác định thời hạn và không xác định thời hạn) - Phạm vi áp dụng: công ty bánh kẹo Kinh Đô Điều 2: Những nguyên tắc chung trả lương và phân phối thu nhập - Trả lương và phân phối thu nhập cho người lao động tuân thủ theo nguyên tắc phân phối theo lao động và làm việc gì, giữ chức vụ gì thì được trả lương theo công việc, chức vụ đó. - Tiền lương trả cho tập thể đơn vị sản xuất hay cá nhân người lao động phải căn cứ vào kết quả SXKD, năng suất lao động, chất lượng sản phẩm, đảm bảo an toàn lao động có hiệu quả kinh tế. - Trả lương và phân phối thu nhập phải đảm bảo tính dân chủ công khai. - Không sử dụng quỹ tiền lương và nguồn thu nhập của người lao động vào mục đích khác. Điều 3: Các chỉ tiêu về kế hoạch lao động tiền lương: - Đơn giá tiền lương(ĐGTL), đơn vị tính đồng/1000DT - Quỹ tiền lương, tiền thưởng trong tháng - Số lao động định mức - Thu nhập tiền lương bình quân: đơn vị tính đồng/người/tháng - Các khoản thu nhập khác theo chế độ - Hệ số điều chỉnh mức lương tối thiểu.. Điều 4: Giám đốc có quyền quản lý sử dụng quỹ tiền lương để trả lương và phân phối thu nhập cho người lao động làm việc trong công ty cụ thể như sau: - Quỹ tiền lương và các nguồn thu nhập của công ty bao gồm: + Quỹ tiền lương kết dư từ năm trước ( nếu có ) + Quỹ tiền lương thực hiện(QTLTH) theo đơn giá tiền lương + Quỹ tiền lương từ các hoạt động SXKD khác + Nguồn thu nhập khác của người lao động - Tổng QTLTH hàng năm của công ty được sử dụng như sau: + Trích tổng QTLTH nộp vào quỹ khen thưởng của công ty + Đóng góp quỹ sắp xếp đổi mới cơ cấu, chất lượng lao động (=1%) + Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động ( = 80% ) + Quỹ dự phòng tập trung công ty ( =11% ) + Quỹ khen thưởng tập trung công ty ( = 5% ) + Quỹ khen thưởng của các đơn vị trực thuộc ( = 3% ) - Hàng tháng từ ngày mùng 5 tới ngày mùng 10 ( dương lịch ) tháng sau ban nhiệm thu kết quả SXKD của công ty cùng lãnh đạo các đơn vị trực thuộc xem xét, xác nhận kết quả SXKD, quỹ lương thực hiện tháng trước và trình giám đốc duyệt trả lương tháng trước theo các phương thức: + Đối với sản phẩm hoàn thành đảm bảo chất lượng trả 100% QTLTH + Đối với sảm phẩm dở dang được tạm ứng 80% quỹ tiền lương theo đơn giá Điều 5: Căn cứ chế độ chính sách của Nhà Nước về tiền lương, định mức lao động và nhiệm vụ kế hoach SXKD được giao hàng năm. Các đơn vị trực thuộc có trách nhiệm xây dựng kế hoạch sử dụng lao động tiền lương, đơn giá tiền lương, các loại sản phẩm và quy chế khoán chi phí công đoạn sản xuất trình giám đốc công ty phê duyệt, sau đó giao khoán cho tập thể tổ, đội, phân xưởng sản xuất, phòng ban và cá nhân thực hiện - Giám đốc các đơn vị trực thuộc có quyền quản lý sử dụng QTL và phân phối thu nhập cho người lao động ở đơn vị mình. Đồng thời tự chịu trách nhiệm trước cơ quan quản lý cấp trên. Điều 6:Các đơn vị có trách nhiệm kiểm tra, nghiệm thu kết quả sản xuất, công tác và xác định quỹ tiền lương sản phẩm của tổ, đội, phân xưởng sản xuất và trả lương cho người lao động Điều 7: Trả lương khoán sản phẩm cho đơnvị , tổ , đội, cá nhân người lao động làm việc trực tiếp trong day chuyền sản xuất chính và người lao động phục vụ, phụ trợ bao gồm: CN sản xuất, CN kĩ thuật, CN vận tải, nhân viên phục hồi chức năng và các đối tượng lao động làm khoán Điều 8: Tiền lương trả cho người lao động theo quy định chung của Nhà Nước và theo quy định nội bộ của công ty: - Tiền lương trả cho người lao động trong những ngày nghỉ hàng năm: nghỉ phép, nghỉ lễ, nghỉ việc riêng được hưởng ít nhất bằng 100% tiền lương chế độ. - Người đi học liên tục, không liên tục dưới 3 tháng được hưởng lương như đi làm. - Học liên tục trên 3 tháng mức lương được hưởng ít nhất bằng 100% mức lương chế độ. - Trường hợp đi học và đi công tác nước ngoài dài hạn, đi thực tập sinh có phụ cấp do nước ngoài trả thì theo chế độ của Nhà Nước. - Người đi học theo nguyện vọng cá nhân ( không nằm trong diện quy hoạch của công ty )thì đơn vị không phải trả lương. Điều 9: Người lao động làm việc trong công ty Kinh Đô được nhận lương tháng bằng tiền mặt phát tận tay. trước khi nhận lương mọi người phải có trách nhiệm kiểm tra việc tính toán ra lương tháng của mình, trình sổ lương cá nhân cho nhân viên tiền lương ghi đủ tiền lương được lĩnh và các khoản phải thu, sau đó kí vào sổ lương doanh nghiệp.Khi nhận đủ tiền lương người lao động phải kí tên vào bảng lương đính kèm chứng từ chi lương của thủ quỹ đơn vị. Nghiêm cấm việc lĩnh hộ lương và các khoản thu nhập khác. Trường hợp đặc biệt người lĩnh hộ lương phải có giấy tờ hợp lí, hợp lệ theo quy định và được giám đốc đồng ý. E - TIỀN THƯỞNG: Quỹ tiền thưởng từ quỹ tiền lương tập trung của công ty do giám đốc công ty quản lý và sử dụng cho các đối tượng sau: - Thưởng cho tập thể cá nhân có thành tích xuất sắc - Thưởng cho người lao động có trình độ chuyên môn kĩ thuật cao, tay nghề giỏi - Thưởng cho các tập thể, cá nhân đạt được các danh hiệu thi đua cấp công ty - Thưởng cho các tập thể, cá nhân có sáng kiến cải tiến kĩ thuật hợp lý hoá sản xuất - Thưởng đột xuất và thưởng cho cán bộ chủ chốt của công ty co thành tích trong lao động sản xuất - Thưởng cho giám đốc các đơn vị, cán bộ lãnh đạo, kế toán trưởng và trưởng phòng ban thực hiện hoàn thành nhiệm vụ hàng năm - Thưởng cho tập thể cá nhân được tặng thưởng huân chương, huy chương các loại, bằng khen và cờ thưởng luân lưu của các cấp: Chính phủ, Bộ, Ngành và cấp tỉnh F - AN TOÀN VÀ VỆ SINH LAO ĐỘNG (đối với người LĐ) -Phải có đăng kí và thực hiện đăng kí đảm bảo an toàn vệ sinh lao động phòng chống cháy nổ - Thực hiện đầy đủ các quy trình, quy phạm an toàn nơi sản xuất - Bảo dưỡng kiểm tra và sửa chữa thiết bị - Sử dụng đúng mục đích trang thiết bị bảo hộ lao động - Nghiêm cấm việc tự tiện sử dụng thiết bị và trang thiết bị bảo hộ lao động không đúng chức năng - Thực hiện công tác phòng cháy nổ - Sử dụng thành thạo các dụng cụ, phương tiện cứu hoả - Chấp hành đầy đủ nội quy, quy đinh về về phòng chống cháy nổ - Thực hiện tốt công tác vệ sinh an toàn lao động - Phản ánh trung thực với công ty về tình trạng sức khoẻ của bản thân mình về bệnh nghề nghiệp, bệnh xã hội, HIV để có biện pháp giải quyết G - CÁC PHƯƠNG TIỆN PHỤC VỤ SINH HOẠT VÀ Y TẾ: Các phương tiện phục vụ sinh hoạt: - Khi trở thành nhân viên của công ty Kinh Đô thì người lao động sẽ được hưởng các phương tiện và dịch vụ tốt như: công ty Kinh Đô tổ chức các lớp tại trung tâm đào tạo Kinh Đô ( Kinh Đô Training Center ) đây là mô hình đào tạo trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực của công ty với 3 hình thức đào tạo cơ bản: đào tạo kĩ năng để hội nhập WTO cho nhân viên mới, huấn luyện kĩ năng nghiệp vụ chuyên sâu, đào tạo MBA cho các cấp quản trị viên. Lớp học có máy lạnh, máy chiếu, đèn hình, bên ngoài có trà, cà phê, trái cây, không khí lớp học sôi nổi, học viên chia thành từng nhóm thảo luận, đặt câu hỏi, giảng viên phản biện chia sẻ kinh nghiệm,……. - Công ty còn tổ chức các hoạt động thể dục thể thao giữa các bộ phận phân xưởng, phòng ban và các công ty thành viên - Trong các dự án xây dựng của Kinh Đô thì các căn hộ trong đó một phần dành ưu tiên cho cán bộ, nhân viên của công ty có nhu cầu về nhà ở Các phương tiện về y tế: - Mỗi khu xưởng sản xuất của công ty đều có một trạm xá riêng. Trong đó có 1 bác sĩ, 2 y tá và 2 y sỹ có thể sơ cấp, cấp cứu trong những trường hợp công nhân viên của khu xưởng gặp vấn đề tai nạn lao động III – Một số đánh giá và đề xuất của nhóm Chương trình định hướng là một chương trình cần thiết để giúp nhân viên mới nhanh chóng hoà nhập vào môi trường làm việc của doanh nghiệp, giảm thời gian huấn luyện cho nhân viên mới và số nhân viên bỏ việc trong thời gian đầu. Trên đây là chương trình định hướng cho nhân viên mới của công ty Kinh Đô, qua tìm hiều nhóm chúng tôi có một số nhận xét như sau: 1 - Những ưu điểm của chương trình định hướng + Công ty đã xây dựng 1 chương trình định hướng cho nhân viên mới khá đầy đủ và chi tiết qua đó nhân viên mới có thể bước đầu làm quen với môi trường làm việc mới từ chính những thông tin trong chương trình này. + Các thông tin như mục tiêu của công ty, văn hoá của công ty đã được chia sẻ. “Nhập gia tuỳ tục ” câu nói rất phù hợp trong trường hợp này, nhân viên biết được cung cách ứng xử, văn hoá giao tiếp, chào hỏi xưng hô tại công ty vì thế giảm được những tình huống khó xử không đáng có. + Việc quy định giờ làm việc, giờ nghỉ, ngày nghỉ rõ ràng và chi tiết tại Kinh Đô cũng như chế độ lương bổng, thưởng được đưa ra ngay từ những ngày đầu nhân viên bắt đầu làm việc sẽ tạo ấn tượng tốt đẹp của nhân viên đối với công ty, thể hiện sự chuyên nghiệp và sòng phằng của công ty 2 – Những hạn chế của chương trình và đề xuất của nhóm + Nội quy và quy định về kỉ luật lao động chưa được truyền đạt. Đây là một thiếu sót nghiêm trọng, nhân viên sẽ không rõ rằng việc mình đang làm có vi phạm nội quy tại công ty hay không và nếu vi phạm thì sẽ chịu mức, hình thức kỉ luật như thế nào? Cần bổ sung thông tin về nội quy, quy định về kỉ luật lao động của công ty trong chương trình định hướng. + Cần phải giới thiệu nhân viên mới với những người giám sát trực tiếp. Nên mở rộng việc giới thiệu thành cuộc trò chuyện thoải mái, thân mật. Có thể mời các nhân viên mới đi ăn trưa hoặc tham dự một buổi tiệc để giới thiệu họ với mọi người. Thông báo để nhân viên cũ biết và chào đón nhân viên mới vào công ty (trong bảng thông tin nội bộ). Mặt khác, cũng phải giới thiệu những đồng nghiệp, vai trò, quyền hạn, trách nhiệm của họ cho nhân viên mới biết để họ tìm được sự giúp đỡ và tạo sự hòa đồng. Sự hiện diện của người lãnh đạo trong công ty, hoặc trưởng ban bộ phận trong những ngày làm việc đầu tiên cũng có những ý nghĩa nhất định tạo nên sự cam kết làm việc của nhân viên mới. + Vấn đề chính là công việc thì chưa thấy đề cập trong chương trình định hướng này. Nhân viên không rõ lúc đầu mới vào sẽ phải nhận nhiệm vụ gì? nhận từ ai? Báo cáo cho ai? Và các mức độ để hoàn thành nhiệm vụ đó( thông tin trong phân tích công việc ) dễ dẫn tới tình trạng nhân viên mới vào công ty không biết phải làm gì bắt đầu từ đâu và trở thành người thừa…Để tránh tình trạng này nhóm chúng tôi xin đưa ra đề xuất là cần phân công một người giúp đỡ các nhân viên mới ( người đỡ đầu ), người này phải có trách nhiệm, năng lực và hiểu biết, có thể là người quản lý trực tiếp hoặc một đồng nghiệp cùng bộ phận. Để đi vào chi tiết và cụ thể hơn nhóm chúng tôi xin được đưa ra 1 danh mục công việc và trách nhiệm dành cho nhân viên như sau: Danh mục công việc đảm nhiệm: STT CÔNG VIỆC TRÁCH NHIỆM TỈ TRỌNG (%) KẾT QUẢ CẦN ĐẠT ĐƯỢC 1 2 3 Bên cạnh những kỹ năng chuyên môn cần thiết và liên quan trực tiếp đến công việc của nhân viên mới, doanh nghiệp cần truyền đạt những kiến thức cơ bản của các bộ phận khác có liên quan trực tiếp cũng như gián tiếp đến công việc của họ như: kỹ năng xây dựng quan hệ với khách hàng, kiến thức về sản phẩm và hàng tồn kho, kiến thức về trang thiết bị và công nghệ được sử dụng trong doanh nghiệp, các chính sách và quy trình làm việc của từng phòng ban khác như tài chính, nhân sự, sản xuất... + Một vấn đề nữa là dù đã có các phương tiện phục vụ cho sinh hoạt và y tế nhưng còn những phương tiện phục vụ cho công việc, cụ thể ở đây là các công cụ làm việc và các tài sản có liên quan tới công việc. sau đây là 1 mẫu biên bản bàn giao công cụ tài sản do nhóm chúng tôi đưa ra để bổ sung sau: BIÊN BẢN BÀN GIAO CÔNG CỤ, TÀI SẢN - Căn cứ: quyết định tiếp nhận số……………..của giám đốc điều hành công ty ngày………….. - Căn cứ đề xuất của Trưởng bộ phận - Phòng NS tiến hành bàn giao các công cụ, tài sản cho nhân viên như sau: Stt Loại tài sản Đơn Số Tình trạng vị lượng 1 Máy vi tính 2 Line điện thoại 3 Máy in 4 Máy tính cá nhân 5 Đồng phục 6 VPP…. 7 8 - Hai bên đã bàn giao đầy đủ các loại công cụ, tài sản theo số lượng trên. - Biên bản được lập vào lúc……..giờ, ngày……………tại........... Phòng NS Quản lý Người nhận Nếu ngay từ ngày đầu mới đi làm nhân viên mới được chuẩn bị kĩ càng các dụng cụ như bàn làm việc, chỗ ngồi,… Họ sẽ cảm thấy được chào đón, thoải mái. Điều này cũng chứng tỏ rằng công ty đã sẵn sàng mọi thứ chỉ chờ nhân viên tới làm việc. + Các thông tin trong chương trình định hướng này chủ yếu được truyền đạt thông qua văn bản, các văn bản quá dài khiến nhân viên không tiếp thu hết được, không đọc hoặc đọc nhưng không nhớ được. Phương pháp mà Kinh Đô sử dụng để cung cấp thông tin tạo cảm cho người tiếp nhận cảm giác cứng nhắc,khô khan và như thế sẽ rất khó gây được những ấn tượng ban đầu. Giải pháp của nhóm tôi cho vấn đề này như sau: - Nếu số lượng nhân viên mới tuyển vào trong cùng 1 thời kì là không quá ít thì doanh nghiêp có thể áp dụng các phương pháp hỗ trợ nghe nhìn khi truyền đạt thông tin như xem phim, video clip, sử dụng đèn chiếu máy tính, ….. - Nếu số lượng nhân viên quá ít thì có thể thông qua trò truyện phỏng vấn để truyền đạt thêm thông tin + Định hướng cho nhân viên mới là một quá trình và muốn biết quá trình đó có tốt hay không thì cần phải tiến hành đánh giá nó để xem xét các mặt được và chưa được, đồng thời đưa ra phương pháp cải tiến trong tương lai. Chương trình định hướng của Kinh Đô còn thiếu bước đánh giá. Nhóm tôi xin đưa ra ý kiến như sau: - Có thể kiểm tra xem nhân viên mới đã gặp những khó khăn gì trong khi hội nhập với doanh nghiệp sau khi đã được định hướng bằng các buổi phỏng vấn. Cách này có thể thu thập được thông tin phản hồi từ nhân viên và biết được những gì mà nhân viên mới muốn được cung cấp hay lược bỏ không cần thiết. - cũng có thể cho nhân viên làm các bài kiểm tra về các thông tin đã được cung cấp để xem mức độ thông tin mà nhân viên nắm được + Trong những thông tin mà Kinh Đô cung cấp cho nhân viên mới, nhóm chúng tôi cũng không thấy công ty để cập đến cơ hội phát triển nghề nghiệp ở công ty. Bởi lẽ, ngay từ những ngày làm việc đầu tiên, nếu nhân viên nhìn thấy được cơ hội phát triển của mình, cũng đồng nghĩa với việc thắp lên “lửa” nhiệt huyết cho nhân viên, tạo cho họ những nổ lực trong công việc và gắn bó hơn với mình. Cho nên, trong bản định hướng công ty cũng nên đưa thêm những thông tin về cơ hội phát triển của nhân viên với những yêu cầu nhất định. + Chương trình định hướng của Kinh Đô thiếu sự rõ ràng về mặt kế hoạch. Ở đây, công ty đã không nói rõ thời gian dự kiến thực hiện chương trình là trong bao nhiêu lâu. Điều này sẽ làm cho nhân viên mới không biết nên thu xếp thời gian như thế nào cho hợp lý. Công ty cũng không có một thủ tục định hướng rõ ràng cho nhân viên mới. Vì vậy, Kinh Đô nên bổ sung thêm về thời lượng dự định cung cấp chương trình định hướng cũng như trình tự tiến hành định hướng cho nhân viên, ví dụ: ngày nào thì nhân viên mới tham gia tham quan doanh nghiệp, thời gian nào thì nhân viên mới đến ra mắt đồng nghiệp...Có làm như thế thì nhân viên mới có sự chuẩn bị về tinh thần để họ có thể thoải mái và tự tin bắt đầu làm việc. + Cuối cùng nhóm tôi xin được đưa ra các mục lục thông tin trong chương trình định hướng cho nhân viên mới dưới dạng sổ tay nhân viên để tham khảo NỘI DUNG CHƯƠNG I: GIỚI THIỆU  Lời nói đầu của Giám đốc  Mục tiêu lâu dài  Vài nét sơ lược về Công ty  Văn hóa công ty CHƯƠNG II: CÁC QUI ĐỊNH TRONG CÔNG TY 1. Tác phong và trang phục 2. Ra vào Công ty 3. Thẻ nhân viên & thẻ bấm giờ 4. Phạm vi đi lại 5. Hút thuốc lá 6. Phương tiện thông báo 7. Sử dụng Căn tin 8. Sử dụng điện thoại 9. Cập nhật thông tin cá nhân 10. An toàn lao động 11. Thực hiện trật tự, vệ sinh nơi làm việc 12. Quản lý và sử dụng tài sản Công ty 13. Phương tiệân đi công tác 14. Khách của công ty và của cá nhân 15. Các trường hợp khẩn cấp 16. Phần mềm/ Email/ Internet/ mạng LAN 17. Qui tắc bảo mật và bảo vệ uy tín Công ty 18. Tiết kiệm CHƯƠNG III: CHÍNH SÁCH NHÂN SỰ 1. Tuyển dụng và tuyển dụng 2. Thử việc và thử thách 3. Sinh viên thực tập 4. Mô tả công việc 5. Hợp đồng lao động 6. Phân cấp bậc và phân hạng công việc 7. Đánh giá kết quả công việc 8. Nghỉ thường niên 9. Nghỉ ốm 10. Làm việc trong điều kiện đặc biệt 11. Đào tạo và phát triển 12. Thôi việc 13. Thuyên chuyển công việc 14. Chấm dứt hợp đồng lao động 15. Lương và các quyền lợi 16. Chế độ phúc lợi CHƯƠNG IV: KHEN THƯỞNG VÀ KỶ LUẬT I. Đề bạt, khen thưởng 1. Chính sách đề bạt 2. Chính sách khen thưởng, công nhận thành tích II. Kỷ luật Các hình thức kỷ luật Các vi phạm bị buộc thôi việc Các vi phạm nội qui khác CHƯƠNG V: KHIẾU NẠI CHƯƠNG VI: HIỆU LỰC VÀ SỬA ĐỔI Tài liệu tham khảo 1-