Nội dung

Quản lý nguồn nhân lực Trường Đại học Khoa học ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC KHOA VĂN – XÃ HỘI NIÊN LUẬN Đề tài: “ Tìm hiểu các quan niệm về quản lý nguồn nhân lực và chức năng, vai trò của quản lý nguồn nhân lực” Giảng viên hướng dẫn: Nguyễn Thanh Huyền Sinh viên thực hiện : Nguyễn Thị Bích Phượng Lớp : Khoa học quản lý k5 Mã sinh viên : TN5C045 Niên khóa : 2007 – 2011 Thái Nguyên, tháng 05 năm 2010 MỤC LỤC Nguyễn Thị Bích Phượng 1 Lớp khoa học quản lý K5 Quản lý nguồn nhân lực Trường Đại học Khoa học MỞ ĐẦU……………………………………………………………………...1 1. Lý do chọn đề tài……………………………………………………………2 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu………………………………………….3 2.1 Mục đích nghiên cứu……………………………………………………..3 2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu…………………………………………………….3 3. Đối tượng nghiên cứu……………………………………………………….3 4. Phạm vi nghiên cứu…………………………………………………………3 5. Phương pháp nghiên cứu …………………………………………………...3 NỘI DUNG……………………………………………………………………4 Chương 1: Các cách tiếp cận về quản lý nguồn nhân lực………………….4 1.1. Một số khái niệm liên quan………………………………………………..4 1.1.1. Khái niệm quản lý ………………………………………………………...4 1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực……………………………………………….5 1.2. Các quan niệm về quản lý nguồn nhân lực………………………………..8 Chương 2: Chức năng, vai trò của quản lý nguồn nhân lực……………….15 2.1. Chức năng của quản lý nguồn nhân lực…………………………………...15 2.2. Nhiệm vụ của quản lý nguồn nhân lực…………………………………….19 2.3. Vai trò của quản lý nguồn nhân lực………………………………………..21 2.4. Quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam……………………………………....23 KẾT LUẬN…………………………………………………………………….26 TÀI LIỆU THAM KHẢO…………………………………………………….29 MỞ ĐẦU Nguyễn Thị Bích Phượng 2 Lớp khoa học quản lý K5 Quản lý nguồn nhân lực Trường Đại học Khoa học 1. Lý do chọn đề tài Sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước đòi hỏi phải có nguồn nhân lực, vốn và tài nguyên. Thực tế cho thấy, sự phát triển kinh tế - xã hội của bất kỳ quốc gia nào cũng phụ thuộc vào nhiều yếu tố, nhiều điều kiện nhưng chủ yếu nhất, quan trọng nhất và giữ vai trò quyết định vẫn là yếu tố con người. Do vậy, hơn bất cứ nguồn lực nào khác, nguồn nhân lực phải chiếm một vị trí trung tâm trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của các quốc gia nói chung và Việt Nam nói riêng. Đây là nguồn lực của mọi nguồn lực, là nhân tố quan trọng bậc nhất để đưa nước ta nhanh chóng trở thành một nước công nghiệp phát triển. Vì vậy, khai thác, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực là vấn đề quan trọng góp phần thực hiện thành công quá trình công nghiệp hoá hiện đại hoá đất nước. Nhân lực luôn được xem là một yếu tố tạo nên sự thành công của mọi tổ chức. Một tổ chức có thể có công nghệ hiện đại, chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng vững chãi nhưng nếu thiếu lực lượng lao động thì tổ chức đó khó có thể tồn tại lâu dài và tạo dựng được lợi thế cạnh tranh. Có thể nói chính con người tạo ra sự khác biệt, lợi thế cạnh tranh của các tổ chức. Tuy vậy, nếu chỉ chú trọng tới phát triển nhân lực mà không gắn kết với những nguyên tắc và mục tiêu chung của tổ chức thì mọi sự cố gắng nhằm phát huy hiệu quả của người lao động sẽ trở nên lãng phí vô cùng. Quản lý nguồn nhân lực giúp phát huy nguồn lực con người, đây là hoạt động vừa mang tính khoa học vừa mang tính nghệ thuật. Chính cung cách quản lý con người, tạo ra bộ mặt văn hóa của tổ chức, tạo ra bầu không khí vui tươi, phấn khởi hay căng thẳng và u ám. Và bầu không khí sinh hoạt này hầu như quyết định cho sự thành đạt của tổ chức. Chúng ta không phủ nhận vai trò quan trọng của quản lý tài chính, quản lý sản xuất, quản lý hành chính văn phòng...Nhưng rõ ràng là quản lý nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng nhất của mọi tổ chức. Bất cứ cấp quản lý nào cũng phải biết quản lý nhân viên của mình. Tuy nhiên, quản lý nguồn nhân lực là một lĩnh vực phức tạp và khó khăn và phức tạp. Nó bao gồm nhiều vấn đề như tâm lý, sinh lý, triết học, đạo đức... Nó là một khoa học nhưng đồng thời lại là một nghệ thuật- nghệ thuật quản lý con người. Để có thể đi sâu vào hoạt động quản lý nguồn nhân lực, ta cần phải Nguyễn Thị Bích Phượng 3 Lớp khoa học quản lý K5 Quản lý nguồn nhân lực Trường Đại học Khoa học xác định rõ xuất phát điểm của quản lý nguồn nhân lực, chức năng, vai trò của quản lý nguồn nhân lực trong sự phát triển của tổ chức. Với những lý do trên, tác giả đã chọn đề tài “Tìm hiểu các quan niệm về quản lý nguồn nhân lực và chức năng, vai trò của quản lý nguồn nhân lực”. 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 2.1 Mục đích nghiên cứu. Tìm hiểu các cách tiếp cận về quản lý nguồn nhân lực, chức năng và vai trò của quản lý nguồn nhân lực. 2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu - Tìm hiểu các cách tiếp cận về quản lý nguồn nhân lực - Phân tích chức năng và nhiệm vụ của quản lý nguồn nhân lực - Phân tích vai trò của nguồn nhân lực. 3. Đối tượng nghiên cứu Các quan niệm về quản lý nguồn nhân lực, vai trò, chức năng và nhiệm vụ của quản lý nguồn nhân lực. 4. Phạm vi nghiên cứu Nội dung nghiên cứu của niên luận tập trung chủ yếu vào việc làm rõ chức năng và nhiệm vụ của quản lý nguồn nhân lực dựa trên một số cách tiếp cận về quản lý nguồn nhân lực. 5. Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp nghiên cứu tài liệu. - Phương pháp thu thập, xử lý thông tin. Nguyễn Thị Bích Phượng 4 Lớp khoa học quản lý K5 Quản lý nguồn nhân lực Trường Đại học Khoa học NỘI DUNG CHƯƠNG 1: CÁC CÁCH TIẾP CẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. Một số khái niệm liên quan 1.1.1. Khái niệm quản lý Quản lý trong kinh doanh hay quản lý trong các tổ chức nhân sự nói chung là hành động đưa các cá nhân trong tổ chức làm việc cùng nhau để thực hiện, hoàn thành mục tiêu chung. Công việc quản lý bao gồm 5 nhiệm vụ (theo Henry Fayol): xây dựng kế hoạch, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát. Trong đó, các nguồn lực có thể được sử dụng và để quản lý là nhân lực, tài chính, công nghệ và thiên nhiên. Quản lý (Management ) đặc trưng cho quá trình điều khiển và dẫn hướng tất cả các bộ phận của một tổ chức, thường là tổ chức kinh tế, thông qua việc thành lập và thay đổi các nguồn tài nguyên (nhân lực, tài chính, vật tư, trí thực và giá trị vô hình). ( Trích nguồn: http://www.doanhnhan360.com ) Đầu thế kỷ 20, nhà quản lý Mary Parker Follett định nghĩa quản lý là "nghệ thuật khiến công việc được làm bởi người khác".(trích nguồn http://www.google.com). Quản lý được định nghĩa là một công việc mà một người lãnh đạo học suốt đời không thấy chán và cũng là sự khởi đầu của những gì họ nghiên cứu. Quản lý được giải thích như là nhiệm vụ của một nhà lãnh đạo thực thụ, nhưng không phải là sự khởi đầu để họ triển khai công việc. Như vậy, có bao nhiêu nhà lãnh đạo tài ba thì có bấy nhiêu kiểu định nghĩa và giải thích về quản lý. Vậy suy cho cùng quản lý là gì? Định nghĩa quản lý là yêu cầu tối thiểu nhất của việc lý giải vấn đề quản lý dựa trên lí luận và nghiên cứu quản lý học. Xét trên phương diện nghĩa của từ, quản lý thường được hiểu là chủ trì hay phụ trách một công việc nào đó. Bản thân khái niệm quản lý có tính đa nghĩa nên có sự khác biệt giữa nghĩa rộng và nghĩa hẹp. Hơn nữa, do sự khác biệt về thời đại, xã hội, chế độ, nghề nghiệp nên quản lý cũng có nhiều giải thích, lý giải khác nhau. Cùng với sự phát triển của phương thức xã hội hoá sản xuất và sự mở rộng trong nhận thức của con người thì sự khác biệt về nhận thức và lý giải khái niệm quản lí càng trở nên rõ rệt. Quản lý theo định nghĩa Nguyễn Thị Bích Phượng 5 Lớp khoa học quản lý K5 Quản lý nguồn nhân lực Trường Đại học Khoa học của các trường phái quản lý học: Xuất phát từ những góc độ nghiên cứu khác nhau, rất nhiều học giả trong và ngoài nước đã đưa ra giải thích không giống nhau về quản lý. Cho đến nay, vẫn chưa có một định nghĩa thống nhất về quản lý. Đặc biệt là kể từ thế kỷ 21, các quan niệm về quản lý lại càng phong phú. Các trường phái quản lý học đã đưa ra những định nghĩa về quản lý như sau: - Taylor: "Làm quản lý là bạn phải biết rõ: muốn người khác làm việc gì và hãy chú ý đến cách tốt nhất, kinh tế nhất mà họ làm”.( trích nguồn http://www.google.com) - Fayol: "Quản lý là một hoạt động mà mọi tổ chức (gia đình, doanh nghiệp, chính phủ) đều có, nó gồm 5 yếu tố tạo thành là: kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo, điều chỉnh và kiểm soát. Quản lý chính là thực hiện kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo điều chỉnh và kiểm soát ấy”. (trích nguồn http://www.google.com). - Hard Koont: "Quản lý là xây dựng và duy trì một môi trường tốt giúp con người hoàn thành một cách hiệu quả mục tiêu đã định".(trích nguồn: http://www.google.com) - Peter F Drucker: "Suy cho cùng, quản lý là thực tiễn. Bản chất của nó không nằm ở nhận thức mà là ở hành động; kiểm chứng nó không nằm ở sự logic mà ở thành quả; quyền uy duy nhất của nó là thành tích". (trích nguồn: http://www.google.com). - Peter. F. Dalark: "Định nghĩa quản lý phải được giới hạn bởi môi trường bên ngoài nó. Theo đó, quản lý bao gồm 3 chức năng chính là: Quản lý doanh nghiệp, quản lý giám đốc, quản lý công việc và nhân công". (trích nguồn: http://www.google.com). Như vậy, quản lý là một hoạt động thiết yếu nó đảm bảo phối hợp những nỗ lực cá nhân nhằm đạt được các mục đích của nhóm. Mục tiêu của mọi nhà quản lý là nhằm hình thành một môi trường mà trong đó con người có thể đạt được các mục đích của nhóm với thời gian, tiền bạc, vật chất và sự bất mãn cá nhân. Với tư cách thực hành thì cách quản lý là một nghệ thuật, còn kiến thức có tổ chứcvề quản lý là một khoa học. 1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực Đến nay đã có khá nhiều tài liệu, công trình nghiên cứu đưa ra các định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực (NNL). Theo Liên Hợp Quốc thì “NNL là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”. Ngân hàng thế giới cho rằng: NNL là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân. Như vậy, ở đây nguồn lực con người Nguyễn Thị Bích Phượng 6 Lớp khoa học quản lý K5 Quản lý nguồn nhân lực Trường Đại học Khoa học được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên. Theo tổ chức lao động quốc tế thì NNL của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động . NNL được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do đó, NNL bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường. Theo nghĩa hẹp, NNL là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động. Nguồn nhân lực là một bộ phận dân số trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực được biểu hiện trên hai mặt: về số lượng đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động làm việc theo quy định của Nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được từ họ; về chất lượng, đó là sức khoẻ và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành nghề của người lao động. Dưới góc độ của Kinh tế chính trị có thể hiểu: nguồn nhân lực là tổng hoà thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước. Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai (Beng, Fischer & Dornhusch, 1995). Nguồn nhân lực, theo GS. Phạm Minh Hạc (2001), là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó. Để làm rõ vấn đề này, chúng ta cần phân biệt khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực. - Nhân lực: được hiểu là sức mạnh của những người đang lao động trong một tổ chức xác định, gồm sức mạnh về thể lực và trí lực. Với cách hiểu này khái niệm nhân lực trùng với khái niệm nhân sự. Nguyễn Thị Bích Phượng 7 Lớp khoa học quản lý K5 Quản lý nguồn nhân lực Trường Đại học Khoa học - Nguồn nhân lực: được hiểu theo 3 nghĩa: + Thứ nhất: nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ lực lượng lao động gồm những người đang tham gia lao động và lực lượng lao động bổ sung. Với cách hiểu này đôi khi chúng ta còn dùng thêm một thuật ngữ đi kèm đó là lực lượng lao động xã hội. + Thứ hai: nguồn nhân lực được hiểu là sức mạnh tiềm tàng của những lao động chưa tham gia vào sản xuất hay chưa được sử dụng, nhưng sẽ tham gia hay được sử dụng và sẽ phát huy. Theo nghĩa này, nguồn nhân lực được hiểu là tiềm năng nhân lực của một quốc gia hay một tổ chức. + Thứ ba: nguồn nhân lực được hiểu như một nguồn đầu vào trong các nguồn đầu vào của tổ chức như: nguồn vốn, nguyên vật liệu... Trong khuôn khổ niên luận này, tác giả sử dụng khái niệm nguồn nhân lực theo nghĩa thứ ba, tức là coi nguồn nhân lực như một nguồn đầu vào của tổ chức cần phải được quan tâm đầu tư đúng mức và có hiệu quả. Khi nói đến nguồn nhân lực, người ta bàn đến trình độ, cơ cấu, sự đáp ứng với yêu cầu của thị trường lao động. Chất lượng nguồn nhân lực phản ánh trong trình độ kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao động. Sự phân loại nguồn nhân lực theo ngành nghề, lĩnh vực hoạt động (công nghiệp, nông nghiệp, dịch vụ) đang rất phổ biến ở nước ta hiện nay, nhưng khi chuyển sang nền kinh tế tri thức phân loại lao động theo tiếp cận công việc nghề nghiệp của người lao động sẽ phù hợp hơn. Lực lượng lao động được chia ra lao động thông tin và lao động phi thông tin. Lao động thông tin lại được chia ra 2 loại: lao động tri thức và lao động dữ liệu. Trong đó, lao động dữ liệu (thư ký, kỹ thuật viên...) làm việc chủ yếu với thông tin đã được mã hoá, trong khi đó lao động tri thức phải đương đầu với việc sản sinh ra ý tưởng hay chuẩn bị cho việc mã hoá thông tin. Lao động quản lý nằm giữa hai loại hình này. Lao động phi thông tin được chia ra lao động sản xuất hàng hoá và lao động cung cấp dịch vụ. Lao động phi thông tin dễ dàng được mã hoá và thay thế bằng kỹ thuật, công nghệ. Như vậy, có thể phân loại lực lượng lao động ra 5 loại: lao động tri thức, lao động quản lý, lao động dữ liệu, lao động cung cấp dịch vụ và lao động sản xuất hàng hoá. Mỗi loại lao động này có những đóng góp khác nhau vào việc tạo ra sản phẩm. Tuy nhiên, khái niệm và thực tiễn áp dụng quản trị nguồn nhân lực không giống nhau ở các quốc gia khác nhau. Trong một nền kinh tế chuyển đổi như của Việt Nam, Nguyễn Thị Bích Phượng 8 Lớp khoa học quản lý K5 Quản lý nguồn nhân lực Trường Đại học Khoa học nơi trình độ công nghệ, kỹ thuật còn ở mức độ thấp, kinh tế chưa ổn định và nhà nước chủ trương "quá trình phát triển phải thực hiện bằng con người và vì con người", thì quản lý nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo- phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. 1.2. Các quan niệm về quản lý nguồn nhân lực Có nhiều cách hiểu về quản lý nguồn nhân lực (QLNNL) do ảnh hưởng cách tiếp cận và nhận thức khác nhau. Một trong những khái niệm thường dùng đó là: “Quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết định quản lý liên quan có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và nhân viên của nó”. (trích nguồn http://www.lanhdao.net). Ngày nay quan niệm hiện đại về quản lý nguồn nhân lực là: “Quản trị nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được những mục tiêu của cá nhân”. (trích nguồn http://www.lanhdao.net). Các quan niệm về QLNNL là những tư tưởng, quan điểm của người chủ doanh nghiệp (cấp lãnh đạo cao nhất) về cách thức quản lý con người trong doanh nghiệp; làm nền tảng và định hướng hoạch định các chính sách, biện pháp về QLNNL; nó có tác dụng nhất định tới hiệu quả, tinh thần và thái độ làm việc của nhân viên; nó phụ thuộc vào các quan niệm về yếu tố con người trong lao động sản xuất. Nhìn lại lịch sử hình thành và phát triển nguồn nhân lực, ta thấy có 3 quan niệm chính tương ứng với 3 trường phái sau: Quan niệm thứ nhất : “Con người được coi như một loại công cụ lao động”, hình thành vào cuối thế kỷ 19 khi các nhà tư bản mong muốn gia tăng tối đa lợi nhuận bằng cách kéo dài thời gian lao động, sử dụng lao động là trẻ em, phụ nữ. Những người theo trường phái này, họ quan niệm rằng bản chất đa số con người không muốn làm việc, họ quan tâm nhiều đến cái họ kiếm được chứ không phải là công việc, rất ít người muốn và có thể làm những công việc đòi hỏi tính sáng tạo, độc lập và tự kiểm soát; và khi được trả lương cao, người lao động có thể chấp nhận các mức sản lượng ấn định tối đa.Vì thế, người quản lý phải trực tiếp giám sát chặt chẽ, Nguyễn Thị Bích Phượng 9 Lớp khoa học quản lý K5 Quản lý nguồn nhân lực Trường Đại học Khoa học phân chia công việc thành những bộ phận thao tác đơn giản, dễ hướng dẫn, dễ làm. Thực sự kết quả là năng suất lao động tăng bằng các định mức “vắt kiệt mồ hôi sức lực”, biện pháp tổ chức lao động khoa học “giản đơn hóa công việc” một cách nhàm chán, bóc lột sức lao động đến mức có thể. Đây là những người theo trường phái cổ điển (tổ chức lao động khoa học), đại diện là F.W.Taylor, H.Fayol, Gantt … với một số nguyên tắc quản lý con người chung như sau: - Thống nhất chỉ huy và điều khiển. - Phân công lao động và chuyên môn hóa các chức năng. - Phân chia con người làm 2 bộ phận: thiết kế - tổ chức sản xuất (kỹ sư, ..) và chuyên thực hiện công việc (công nhân) - Hình thành quy chế quản lý bằng văn bản. - Tập trung quyền lực cho cấp cao nhất. - Không ai có thể lợi dụng để mưu cầu lợi ích riêng. - Tiêu chuẩn hóa và thống nhất các thủ tục. - Thiết lập trật tự và kỷ luật nghiêm ngặt. - Lợi ích bộ phận phụ thuộc lợi ích chung. - Phân tích hợp lý, khoa học mọi công việc. - Công bằng, không thiên vị. - Nhà quản lý phải tìm ra phương pháp tốt nhất để thực hiện công việc, rồi huấn luyện cho công nhân. - Quản lý doanh nghiệp là công việc của các chuyên gia (kỹ sư, nhà kinh tế) Phong trào quản lý trên cơ sở khoa học do Taylor (1856-1915) khởi xướng đã mở đường cho việc nghiên cứu hợp lý hóa phương pháp làm việc, xây dựng định mức lao động khoa học và cải tiến cách thức tổ chức, quản lý xí nghiệp, các đốc công không cần phải giám sát công nhân chặt chẽ mà công nhân vẫn phải làm việc cật lực mới đáp ứng yêu cầu của chủ. Hệ thống tổ chức quản lý của Taylor nổi tiếng với các nguyên tắc sau: - Chia nhỏ quá trình sản xuất thành các bước công việc, các thao tác, chuyển động và tiến hành loại bỏ các động tác, các chuyển động thừa. Nguyễn Thị Bích Phượng 10 Lớp khoa học quản lý K5 Quản lý nguồn nhân lực Trường Đại học Khoa học - Xác định nhiệm vụ , định mức cụ thể và tiến hành luyện tập cho công nhân về phương pháp, thao tác hợp lý thông qua bấm giờ, chụp ảnh ngày làm việc. công nhân cần thiết phải biết không những cần phải làm gì mà còn cần phải làm như thế nào cho tốt nhất. - Tuyển lựa kỹ càng những nhân viên có sức khỏe tốt nhất, có sức chịu đựng dẻo dai nhất và có khả năng phù hợp nhất đối với từng công việc. - Giải phóng công nhân khỏi chức năng quản lý.chức năng này do bộ máy quản lý đảm nhận. công nhân chỉ là người thực hiện các công việc và nhất thiết phải hoàn thành công việc trong phạm vi trách nhiệm. - Sử dụng triệt để ngày làm việc, bảo đảm cho nơi làm việc có các điều kiện cần thiết để thực hiện nhiệm vụ trên cơ sở các bảng chỉ dẫn công việc. - Thực hiện chế độ trả tiền lương có khuyến khích đối với công nhân hoàn thành nhiệm vụ. Phương pháp quản lý trên cơ sở khoa học đuợc áp dụng rộng rãi và mang lại hiệu quả to lớn về năng xuất lao động và sản lượng. Nhược điểm chủ yếu của phương pháp này là không quan tâm đến quyền lợi của người lao động, hạ thấp vai trò của ngừoi công nhân xuống ngang với máy móc, thiết bị và các yếu tố khác của quá trình sản xuất. Từ khi phong trào quản lý trên cơ sở khoa học nổi lên, các phòng nhân sự đã chú ý đặc biệt lên việc áp dụng các kỹ năng quản lý trên cơ sở khoa học của Taylor như nghiên cứu thời gian và chuyển động, phân tích công việc, chuẩn bị các bản tiêu chuẩn công việc và thiết lập hệ thống kích thích vật chất có hiệu quả thông qua tiền lương, tiền thưởng. ngoài ra, một số phòng nhân sự cũng đã tích cực thực hiện chương trình phúc lợi quan tâm đến vấn đề sức khỏe và an toàn lao động cho công nhân. Quan niệm thứ hai : ‘Con người muốn được cư xử như những con người”, do các nhà tâm lý, xã hội học ở các nước tư bản công nghiệp đề xướng và phát triển. Quan niệm này đề cao các quy luật chi phối thái độ cư xử của con người trong quá trình làm việc, người quản lý phải tạo ra một bầu không khí tốt, dân chủ, lắng nghe ý kiến người lao động. Từ giữa những năm 1930, phong trào quản lý trên cơ sở khoa học được thay thế bằng phong trào quản lý các mối quan hệ con người. hai cơ sở nền tảng của phong trào Nguyễn Thị Bích Phượng 11 Lớp khoa học quản lý K5 Quản lý nguồn nhân lực Trường Đại học Khoa học quản lý các mối quan hệ con người là kết quả thành công của các thí nghiệm Hawthone và sự phát triển của phong trào công đoàn. Nghiên cứu Hawthone khởi đầu năm 1924 và kéo dài nhiều năm nhằm nghiên cứu các ảnh hưởng của điều kiện vệ sinh lao động như ánh sáng nơi làm việc, độ dài thời gian làm việc, chu kỳ làm việc nghỉ ngơi, các ảnh hưởng của nhóm lên các cá nhân, phong cách lãnh đạo và sự thoải mái của công nhân tại nơi làm việc đối với năng suất lao động. Kết quả cho thấy không chỉ có các thiết kế mẫu công việc, cách trả lương, thưởng mà cả các yếu tố tâm sinh lý cũng ảnh hưởng đến năng suất lao động. các yếu tố của điều kiện môi trường làm việc như quan hệ nhóm, phong cách lãnh đạo,... đã tác động mạnh mẽ đến tình cảm, nhiệt tình của người lao động và là nguồn gốc nâng cao hiệu quả làm việc. Đây là trường phái tâm lý – xã hội học (hay các mối quan hệ con người), đại diện là Mc Gregore, Elton Mayo, Maslow … với một số nguyên tắc quản lý con người : - Phân quyền, trách nhiệm cho cấp dưới. - Cho nhân viên tham gia, đóng góp vào công việc chung. - Đề cao vai trò động viên của người quản lý. - Xây dựng các mối quan hệ dựa trên lòng tin hơn là dựa quyền lực. - Phát triển tinh thần trách nhiệm, tự kiểm tra. - Phát triển công việc theo tập thể tổ, đội. - Tạo ra bầu không khí lao động tốt đẹp. - Nhà quản lý phải hiểu người lao động nghĩ gì, cần gì, khó khăn gì. - Tạo ra sự gắn bó, đồng cảm giữa con người. - Xử lý các dư luận một cách khách quan, có lợi cho công việc chung. - Đào tạo nhà quản lý thành các nhà tâm lý học lao động, giỏi động viên, xây dựng các mối quan hệ với con nguoi. Phong trào các mối quan hệ con người đã góp phần cải thiện môi trường làm việc nhưng lại chỉ đạt được kết quả rất hạn chế trong việc nâng cao năng suất lao động và sự thỏa mãn trong công việc của công nhân. Nhược điểm chủ yếu của phương pháp này là: - Đơn giản hóa khái niệm về hành vi của con người trong tổ chức. Nguyễn Thị Bích Phượng 12 Lớp khoa học quản lý K5 Quản lý nguồn nhân lực Trường Đại học Khoa học - Không quan tâm đến sự khác biệt của các cá nhân. Nhân viên có thể có các động cơ kích thích khác nhau và trạng thái vui vẻ của họ ở nơi làm việc có thể ảnh hưởng ít hoặc thậm chí không ảnh hưởng đến năng suất lao động. - Không đánh giá được yêu cầu công việc và không kiểm tra được ảnh hưởng của công việc đối với hành vi của công nhân, không chú ý đến các thủ tục , tiêu chuẩn mẫu và các quy chế làm việc nhằm hướng dẫn công nhân đạt đựoc mục tiêu của tổ chức. - Quan hệ con người chỉ là một trong những yếu tố có thể kích thích nhân viên nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc. Nó không thể thay thế cho các yếu tố khác được. Lúc này, ngoài các chức năng quản lý hành chính nhân viên, các phòng nhân sự đã quan tâm nhiều đến việc cải thiện môi trường làm việc cho nhân viên và thường có thêm trách nhiệm thực hiện các chương trình đào tạo đốc công về phong cách lãnh đạo và cách đối xử với công nhân. Quan niệm thứ ba : “Con người có các tiềm năng cần được khai thác và làm cho phát triển”. Bản chất con người không phải là không muốn làm việc, họ muốn góp phần thực hiện mục tiêu, họ có năng lực độc lập và sáng tạo. Người quản lý phải biết động viên, khuyến khích để họ đem hết khả năng tham gia giải quyết công việc. Cho họ quyền độc lập, tự kiểm soát và biết tôn trọng họ, họ sẽ phát huy hết tiềm năng của bản thân để cống hiến cho doanh nghiệp. Đồng thời xuất hiện chính sách thương lượng “win – win” giữa chủ doanh nghiệp và người lao động. Đây là trường phái hiện đại (khai thác tiềm năng con người), đại diện là Drucker, Lewrence,…với một số nguyên tắc quản lý con người: - Coi doanh nghiệp gồm nhiều người là hệ thống mở, cần luôn thích ứng với môi trường bên ngoài. - Những con người trong tổ chức phải được vận hành một cách thống nhất, gắn kết như một. - Quản lý cần mềm dẻo, uyển chuyển để thích ứng với môi trường xung quanh luôn phát triển, thay đổi. - Cải thiện điều kiện lao động, chất lượng cuộc sống cho người lao động. - Phát triển các hình thức mới về tổ chức lao động, làm phong phú các chức năng tổ, đội tự quản, … Nguyễn Thị Bích Phượng 13 Lớp khoa học quản lý K5 Quản lý nguồn nhân lực Trường Đại học Khoa học - Giải quyết các vấn đề về kinh tế, kỹ thuật trong doanh nghiệp không được tách rời vấn đề xã hội (yếu tố con người trong đó) - Bàn bạc, thuyết phục, thương lượng với con người để đạt được sự đổi mới, đặc biệt chú ý đến bộ phận tích cực. - Nhà quản lý phải có đầu óc chiến lược, đầu óc tổ chức, giỏi làm việc với con người, động viên, phát huy được khả năng con người. So với hai quan niệm trước đó, quan niệm này có ưu điểm là: + Phát triển tư tưởng quản lý tâm lý – xã hội học lên một mức cao hơn. + Đánh giá con người cao hơn rất nhiều so với trường phái cổ điển, đặc biệt cho rằng con người có nhiều khả năng cần tìm cách khai thác, huy động vào sản xuất. + Con người là một hệ thống mở, phức tạp và độc lập; cần thấy rõ vấn đề này khi quản lý con người. + Muốn thỏa mãn con người trong lao động, cuộc sống cần có nhiều điều kiện. Chính vì vậy, kinh nghiệm các nước công nghiệp phát triển ngày nay đều sử dụng kết hợp các quan niệm, các trường phái vào quản lý con người một cách có chọn lọc, nhuần nhuyễn. Và khi hoạch định chính sách NNL cần quan tâm, tôn trọng, quý mến người lao động; tạo điều kiện để họ đạt năng suất; quan tâm nhu cầu vật chất, tinh thần, nhu cầu tâm lý, xã hội; làm cho họ ngày càng có giá trị trong xã hội; thấy rõ mối quan hệ mật thiết kỹ thuật – kinh tế - pháp luật – xã hội khi giải quyết các vấn đề liên quan đến con người; quản lý con người một cách văn minh, nhân bản, làm cho họ thấy hạnh phúc trong lao động và cuộc sống. Tuy rằng, có rất nhiều các cách thức, các quan niệm, các trường phái về quản lý nguồn nhân lực nhưng chắc chắn con đường dẫn đến thành công sẽ phải qua nhiều chông gai, chướng ngại vật, dưới bầu trời nhiều khi giông bão mà chúng ta phải biết cách vượt qua với trăm nghìn lối. Vì vậy, có thể hiểu: “ Quản lý nguồn nhân lực là việc quản lý con người ở một đơn vị tổ chức, một công ty, một doanh nghiệp, điều này bao gồm tất cả các chính sách, các điều lệ, các tiêu chuẩn tuyển chọn, huấn luyện đánh giá và trả công cho nhân viên, kể cả các quan tâm về công bằng, phúc lợi, sức khỏe và an toàn lao động. Hay nói một cách khác, quản lý nguồn nhân lực là nghệ thuật lãnh đạo, nghệ thuật chỉ huy, nghệ thuật sử dụng người, nghệ thuật thực hiện công việc thông qua người khác”. ( trích nguồn http://www.hanhchinhvn.com). Chính vì vậy có Nguyễn Thị Bích Phượng 14 Lớp khoa học quản lý K5 Quản lý nguồn nhân lực Trường Đại học Khoa học nhà khoa học đã từng nói “Quản trị nguồn nhân lực vừa là khoa học vừa là nghệ thuật”. Ở Việt Nam, trong quá trình đổi mới kinh tế, các yếu tố mới của nền kinh tế thị trường dần dần thay thế cho các nguyên tắc, thủ tục quản lý cũ. Sự can thiệp của nhà nước vào trong hoạt động của các doanh nghiệp giảm dần, một phương thức quản lý mới và một môi trường mới cho quản lý con người trong các doanh nghiệp được hình thành. Nhiều biến đổi lớn xuất phát từ nhu cầu kinh tế đã được thực hiện trong quản lý nhân lực. Sự chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường trong thực tiễn quản trị nhân sự ở Việt Nam là quá trình chuyển từ chế độ tuyển dụng lao động suốt đời sang chế độ tuyển dụng lao động hợp đồng, từ hình thức đào tạo và phát triển như một quyền lợi đương nhiên của người lao động nhằm phát triển nguồn nhân lực sang hướng đầu tư cá nhân, từ hệ thống lương bình quân và theo thâm niên do nhà nước hoạch định và chi trả sang hệ thống trả công do doanh nghiệp chịu trách nhiệm, từ việc can thiệp sâu và kiểm tra nghiêm ngặt của nhà nước đối với các hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp sang việc nâng cao quyền hạn trách nhiệm của giám đốc và quyền tự chủ của xí nghiệp. Tóm lại, quá trình chuyển đổi trong thực tiễn quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam là quá trình chuyển từ hình thức xã hội chủ nghĩa của quản lý nhân sự như các chính sách xã hội của nhà nước ở tầm vĩ mô sang các chính sách và hoạt động của các doanh nghiệp đối với nguồn nhân lực của mình. Sự khác biệt về thực tiễn quản lý nhân lực trong các doanh nghiệp quốc doanh và ngoài quốc doanh giảm dần. Các doanh nghiệp quốc doanh và cán bộ công nhân viên chức nhà nước đã chuyển dần từ trạng thái thụ động, dựa dẫm vào nhà nước sang trạng thái năng động, tích cực, dựa vào chính bản thân mình. Sự tiến bộ của quản lý nguồn nhân lực được coi là một trong những nguyên nhân quan trọng thúc đẩy các doanh nghiệp hoạt động có hiệu quả hơn. Nguyễn Thị Bích Phượng 15 Lớp khoa học quản lý K5 Quản lý nguồn nhân lực Trường Đại học Khoa học CHƯƠNG II: CHỨC NĂNG VÀ NHIỆM VỤ CỦA QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC 2.1. Chức năng của quản lý nguồn nhân lực Hoạt động quản lý nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về quyền lợi và nghĩa vụ, trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Hầu như tất cả các tổ chức đều phải thực hiện các hoạt động cơ bản như: xác định nhu cầu nhân viên, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo, khen thưởng kỷ luật nhân viên, trả công...Tuy nhiên có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản lý nguồn nhân lực theo ba nhóm chức năng chủ yếu sau đây: + Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực. Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển được đúng người cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sủ dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định được những công việc cần tuyển thêm người. đây chính là quá trình nghiên cứu , xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả. Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra với các ứng viên là như thế nào. Đây chính là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các chức năng nhiệm vụ,trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc. Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nhiệm, phỏng vấn sẽ giúp doanh nghiệp chọn được ứng viên co xác xuất thành công cao nhất cho công việc cần tuyển. Do đó, nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trác nghiệm, thu thập,lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp. + Nhóm chức năng đào tạo, phát triển. Trong xu thế hội nhập quốc tế, cuộc cạnh tranh của các công ty ngày càng khốc liệt và khó khăn hơn. Các doanh nghiệp không chỉ phải cạnh tranh với các công ty Nguyễn Thị Bích Phượng 16 Lớp khoa học quản lý K5 Quản lý nguồn nhân lực Trường Đại học Khoa học trong nước, mà khó khăn hơn là phải cạnh tranh với nhiều công ty nước ngoài có kinh nghiệm hơn trong kinh tế thị trường. Để có thể cạnh tranh thành công, việc đầu tư vào công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là điều tất yếu. Nhóm chức năng này nhằm hướng tới mục tiêu trang bị cho nhân viên những kiến thức, kỹ năng tiên tiến và thái độ phù hợp để phục vụ khách hàng có hiệu quả, thực hiện tốt nhiệm vụ được giao, đồng thời phát triển tiềm năng của mỗi nhân viên và mang lại hiệu quả tối đa cho doanh nghiệp . Doanh nghiệp hỗ trợ công tác đào tạo và phát triển ở tất cả vị trí và coi đây là sự đầu tư cần thiết bằng cách phân bổ ngân sách hợp lý. Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công việc của doanh nghiệp. Đồng thời, các doanh nghiệp cũng thường lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thừong thực hiện các hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho cong nhân, bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhập kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ. Cập nhật phương pháp quản lý mới, hiện đại cho cán bộ quản lý. + Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực. Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp. Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình , có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao. Giao cho nhân viên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết sự đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành công việc của nhân viên đối với hoạt động của doanh nghiệp. Doanh nghiệp có thể duy trì nguồn Nguyễn Thị Bích Phượng 17 Lớp khoa học quản lý K5 Quản lý nguồn nhân lực Trường Đại học Khoa học nhân lực bằng 2 yếu tố sau: yếu tố "cứng" bao gồm lương, thưởng và các đãi ngộ, yếu tố "mềm" bao gồm môi trường làm việc, cơ hội phát triển nghề nghiệp và văn hóa doanh nghiệp như: - Xây dựng một hệ thống lương, thưởng và đãi ngộ khuyến khích nhân viên. Hệ thống lương thưởng và đãi ngộ của doanh nghiệp bao gồm: - Lương; - Thưởng; - Phúc lợi (bao gồm phúc lợi xã hội theo qui định của Luật Lao động và phúc lợi của riêng công ty); - Các khoản đãi ngộ (được ưu tiên mua cổ phần, chia lợi nhuận, chế độ đi lại. . .) Một hệ thống lương thưởng tốt phải đáp ứng yêu cầu sau: - Công bằng: Mức lương thường phải tương xứng với giá trị công việc và được xác định căn cứ vào kết quả thực hiện công việc; - Cạnh tranh: Mức lương thường phải ngang bằng với mức của các đối thủ cạnh tranh; - Linh hoạt: Mức lương thưởng có thể được điều chỉnh cho phù hợp với từng nhân viên; - Cập nhật: Mức lương thường phải được điều chỉnh kịp thời với những thay đổi như: lạm phát, khối lượng công việc, trách nhiệm. Thiết lập môi trường làm việc thân thiện. Hiện nay các doanh nghiệp đang cố gắng đưa ra mức lương cao và chế độ đãi ngộ hấp dẫn để lôi kéo và giữ chân các nhân viên giỏi. Nhưng trong nhiều trường hợp điều này hoàn toàn không phải là yếu tố quyết định sự "đi hay ở" của nhân viên. Nếu bạn được trả mức lương cao và chế độ đãi ngộ hấp dẫn nhưng bạn phải làm việc trong một môi trường thiếu trang thiết bị làm việc, thiếu sự cộng tác, tin tưởng và tôn trọng nhau thì chắc chắn bạn cũng không thích làm việc tại chỗ đó. Tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp. Đối với các nhân viên trẻ thì cơ hội phát triển nghề nghiệp có thể là mối quan tâm hàng đầu của họ khi làm việc cho doanh nghiệp. Nếu doanh nghiệp tạo cho họ có những cơ hội để phát triển nghề nghiệp thì họ sẽ gắn bó với doanh nghiệp. Các cơ hội phát triển nghề nghiệp bao gồm: - Tham dự các khóa đào tạo; Nguyễn Thị Bích Phượng 18 Lớp khoa học quản lý K5 Quản lý nguồn nhân lực Trường Đại học Khoa học - Hướng dẫn và kèm cặp trong công việc; - Được giao các công việc mới đầy thách thức; - Được thăng tiến. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp phù hợp. Văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống các chuẩn mực về vật chất và tinh thần quy định các mối quan hệ, thái độ và hành vi ứng xử của tất cả các thành viên trong doanh nghiệp nhằm hướng đến những giá trị tết đẹp và tạo ra nét riêng của doanh nghiệp. Nó thể hiện ở: - Kế hoạch và mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp được định hướng rõ ràng trên cơ sở khách quan, có sự cam kết của tất cả thành viên trong doanh nghiệp; - Hình ảnh, biểu tượng, truyền thống, hệ thống các chính sách, quy định của doanh nghiệp; - Những tập tục, nề nếp "bất thành văn" như sự trung thực và tin tưởng lẫn nhau, đấu tranh thẳng thắn, sự quan tâm và giúp đỡ lẫn nhau v.v . . . Văn hóa doanh nghiệp không thể hình thành nếu những chuẩn mực và quy tắc nói trên không được hiện thực hóa trong các hoạt động hàng ngày của doanh nghiệp. Người quản lý doanh nghiệp chính là tấm gương thực hiện các chuẩn mực và qui tắc để nhân viên noi theo. Do đó, xây dựng và quản lý hệ thống mảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích, động viên. Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ vừa giúp các doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên được thỏa mãn với công việc và doanh nghiệp. Ba nhóm chức năng cơ bản của quản lý nguồn nhân lực có tầm quan trọng như nhau, có mối quan hệ chặt chẽ và ảnh hưởng trực tiếp lẫn nhau, phục vụ cho mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực. 2.2. Nhiệm vụ của quản lý nguồn nhân lực Nguyễn Thị Bích Phượng 19 Lớp khoa học quản lý K5 Quản lý nguồn nhân lực Trường Đại học Khoa học + Thiết lập hoặc tham gia thiết lập các chính sách nguồn nhân lực.các chính sách nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp thể hiện tính đặc thù cho doanh nghiệp và rất khác nhau, phụ thuộc vào ngành hoạt động, quy mô, đặc điểm, tính chất của doanh nghiệp, trình độ năng lực và quan điểm của cán bộ lãnh đạo. Sau đây là một số các chính sách nguồn nhân lực quan trọng nhất của doanh nghiệp: - Các chính sách về quyền hạn , trách nhiệm, quy chế hoạt động và làm việc chung của các phòng ban, nhân viên. - Các chính sách, quy chế về tuyển dụng, gồm có các tiêu chuẩn, thủ tục tuyển dụng, các quy định về thời gian tập sự, giờ làm việc, ngày nghỉ trong tuần, nghỉ lễ, nghỉ ốm, nghỉ không ăn lương, thuyên chuyển, cho nghỉ việc và tuyển lại những nhân viên cũ của doanh nghiệp. - Các chính sách và chế độ về lương bổng, phụ cấp, khen thưởng, thăng tiến gồm có các quy định về cách thức phân phối thu nhập trong doanh nghiệp, các hình thức trả lương, xếp lương khởi điểm, điều kiện được tăng lương, các loại phụ cấp và điều kiện, mức độ được trả phụ cấp, các quy chế, loại hình và mức độ khen thưởng, quy chế và điều kiện được thăng cấp. - Các chính sách đào tạo quy định các loại hình đào tạo, huấn luyện, điều kiện cho nhân viên được tham gia và chi phí cho các khóa đào tạo, huấn luyện, các chế độ ưu đãi, khuyến khích đối với nhân viên có thêm các văn bằng, chứng chỉ tốt nghiệp. - Các quy chế về kỷ luật lao động và các quy định về phúc lợi, y tế công ty, các quy định về an toàn vệ sinh lao động. + Thực hiện hoặc phối hợp cùng các lãnh đạo trực tuyến hoặc các phòng ban khác thực hiện các chức năng, hoạt động quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Các hoạt động quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp rất đa dạng như: (1). Hoạch định nguồn nhân lực; (2). Phân tích công việc; (3). Mô tả công việc; (4). Phỏng vấn; (5). Trắc nghiệm; (6). Lưu trữ hồ sơ nhân viên; (7). Định hướng công việc; Nguyễn Thị Bích Phượng 20 Lớp khoa học quản lý K5 Quản lý nguồn nhân lực Trường Đại học Khoa học (8). Đào tao, huấn luyện công nhân viên; (9). Bình bầu, đánh giá thi đua; (10). Bồi dưỡng, nâng cao trình độ cho cán bộ chuyên môn và quản lý; (11). Quản lý tiền lương; (12). Quản lý các vấn đề phúc lợi; (13). Công đoàn; (14). Thu hút nhân viên tham gia quản lý doanh nghiêp; (15). Đánh giá công việc; (16). Ký hợp đồng lao động; (17). Giải quyết khiếu tố lao động; (18). Giao tế nhân sự; (19). Thực hiện các thủ tục cho nhân viên thuyên chuyển, nghỉ việc, nghỉ hưu , nghỉ phép; (20). Kỷ luật nhân viên; (21). Các chương trình thúc đẩy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật; (22). Chương trình chăm sóc sức khỏe, y tế; (23). Điều tra về quan điểm của nhân viên... + Cố vấn cho các lãnh đạo trực tuyến về các kỹ năng quản lý nguồn nhân lực. đề xuất các giải pháp, giúp các bộ phận khác trong doanh nghiệp khắc phục, giảm thiểu khó khăn liên quan đến nhân sự như : - Sử dụng có hiệu quả nhất các chi phí quản lý nguồn nhân lực như thế nào? - Đối xử như thế nào đối với những nhân viên đã gắn bó với doanh nghiệp hai mươi năm, chưa đến tuổi về hưu nhưng giừo đây không thể thực hiện công việc có hiệu quả nữa? - Làm thế nào đẻ tạo ra một môi trường văn hóa phù hợp với các chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp? - Điều tra, trắc nghiệm tìm hiểu quan điểm, thái độ của nhân viên đối với một số chính sách mới dự định sửa đổi hoặc sẽ áp dụng trong doanh nghiệp... Rất nhiều vấn đè khác tương tự, liên quan đến nhân viên trong doanh nghiệp, khó lường trước được, thường xuyên xảy ra, đòi hỏi các cán bộ quản lý nguồn nhân lực Nguyễn Thị Bích Phượng 21 Lớp khoa học quản lý K5 Quản lý nguồn nhân lực Trường Đại học Khoa học phái có hiểu biết và kinh nghiệm mới có thể đưa ra những chỉ dẫn, giả pháp thực hiện có hiệu quả giúp các lãnh đạo trực tuyến. + Kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện các chính sách và thủ tục về nguồn nhân lực như: - Thu thập thông tin và phan tích tình hình tuyển dụng, chọn lựa, thay thế và đề bạt nhân viên nhằm đảm bảo mọi vấn đề đều được thực hiện theo đúng quy định. - Phân tích kết quả thực hiện công việc của nhan viên nhằm đưa ra các điều chỉnh hoặc kiến nghị cải tiến phù hợp. - Phân tích các số liệu thống kê về tình hình vắng mặt, đi trễ, thuyên chuyển, kỷ luật và các khiếu tố, tranh chấp lao động để tìm ra các vấn đề tồn tại trong doanh nghiệp và biện pháp khắc phục. 2.3. Vai trò của quản lý nguồn nhân lực. Quản lý nguồn nhân lực là khoa học về quản lý con người dựa trên niềm tin cho rằng nhân lực đóng vai trò quan trọng bậc nhất tới sự thành công lâu dài của tổ chức hay doanh nghiệp. Một tổ chức/ doanh nghiệp có thể tăng lợi thế cạnh tranh của mình bằng cách sử dụng người lao động một cách hiệu quả, tận dụng kinh nghiệm và sự khéo léo của họ nhằm đạt được các mục tiêu đã đặt ra. Quản lý nguồn nhân lực nhằm mục đích tuyển chọn được những người có năng lực, nhanh nhạy và cống hiến trong công việc, quản lý hoạt động và khen thưởng kết quả hoạt động cũng như phát triển năng lực của họ. (1) Quản trị nguồn nhân lực là quản lý một tài sản lớn nhất của doanh nghiệp: CON NGƯỜI. Không có nguồn nhân lực tốt công ty sẽ không thực thi được các chiến lược một cách hiệu quả và không đạt được mục tiêu đề ra. Các nhà quản trị cần hiểu và thực hiện quản trị nguồn nhân lực để ngăn ngừa các vấn đề sau: - Thuê không đúng nhân viên. - Thuê nhân viên làm không đúng việc. - Số lượng nhân viên nhiều. - Nhân viên không làm việc hết năng lực. - Nhân viên nghĩ họ không được trả lương công bằng… Nguyễn Thị Bích Phượng 22 Lớp khoa học quản lý K5 Quản lý nguồn nhân lực Trường Đại học Khoa học Nếu quản trị tốt nguồn nhân lực, công ty sẽ có nhân viên được đào tạo giỏi, có kỹ năng, có kiến thức và sự nhiệt tình. Họ sẽ làm việc hết khả năng của mình. Nguồn nhân lực như vậy giúp doanh nghiệp có lợi thế cạnh tranh hơn. (2) Quản trị nguồn nhân lực đóng một vai trò chiến lược trong chiến lược phát triển chung của tổ chức, doanh nghiệp. (3) Phong cách quản trị nguồn nhân lực có ảnh hưởng sâu sắc đến bầu không khí doanh nghiệp, đến tâm lý nhân viên. (4) Quản trị nguồn nhân lực có liên quan đến tất cả các bộ phận khác trong doanh nghiệp. 2.4. Quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam. Mô hình quản trị nguồn nhân lực của Việt Nam được phát triển trên cơ sở điều chỉnh mô hình quản trị nguồn nhân lực của đại học Michigan vào điều kiện của Việt Nam dựa trên các ý tưởng sau: - Quản trị nguồn nhân lực sẽ được thực hiện như một chiến lược chức năng. - Ba nhóm chức năng: thu hút, đào tạo-phát triển và duy trì nguồn nhân lực có tầm quan trọng như nhau, có mối quan hệ chặt chẽ và ảnh hưởng trực tiếp lẫn nhau, phục vụ cho mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực. - Yếu tố chỉ huy trong mô hình này là sứ mạng mục tiêu của doanh nghiệp. Từ sứ mạng, mục tiêu của doanh nghiệp sẽ có mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực. Từ mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực sẽ có các hoạt động chức năng tương ứng. - Hệ thống quản trị nguồn nhân lực có mối quan hệ chặt chẽ, đồng bộ với văn hoá và cơ chế tổ chức và chịu sự tác động mạnh mẽ của các yếu tố môi trường vĩ mô như hệ thống chính trị, luật pháp; mức độ phát triển kinh tế - xã hội; trình độ công nghệ - kỹ thuật, điều kiện tự nhiên. Đặc biệt, từ cơ chế kinh doanh và văn hoá dân tộc nói chung, mỗi doanh nghiệp sẽ có cơ chế tổ chức và văn hoá tổ chức riêng, tác động lẫn nhau và phối hợp cùng với quản trị nguồn nhân lực để tạo nên hình ảnh, phong cách riêng cho doanh nghiệp mình. Có lẽ không có lĩnh vực hoạt động nào của con người quan trọng hơn là công việc quản lý. Bởi vì mọi nhà quản lý ở mọi cấp độ và trong mọi cơ sở đều có nhiệm vụ cơ bản là thiết kế và duy trì một môi trường mà trong đó các cá nhân làm việc với nhau trong các nhóm có thể hoàn thành các nhiệm vụ và các mục tiêu đã định. Như nhiều Nguyễn Thị Bích Phượng 23 Lớp khoa học quản lý K5 Quản lý nguồn nhân lực Trường Đại học Khoa học học giả và nhà quản lý thuộc mọi loại hình tổ chức đã phát hiện, chúng ta có thể nghiên cứu vấn đề quản lý nhân lực một cách dễ dàng hơn bằng cách phân chia phạm vi này theo các chức năng chủ yếu của quản lý và sau đó tổ chức kiến thức cơ bản, các quan niệm lý thuyết, các nguyên tắc và các kỹ năng quanh các chức năng và nhiệm vụ quản lý nguồn nhân lực. Hiện nay, các tổ chức/ doanh nghiệp Việt Nam trung bình chỉ sử dụng 40% năng suất của nguồn nhân lực mà họ đang sở hữu và tỷ lệ này còn khó lý giải hơn nữa ở nhóm nhân viên khối văn phòng. Nguyên nhân của vấn đề này cơ bản nằm ở sự yếu kém về công tác quản lý nguồn nhân lực. Những khó khăn và hạn chế mà phần lớn các tổ chức/ doanh nghiệp ở Việt Nam hay gặp phải như là: - Nhận thức chưa đúng của nhiều cán bộ lãnh đạo, nhân viên về vai trò then chốt của nguồn nhân lực con người và quản lý nguồn nhân lực đối với sự thành công của tổ chức/ doanh nghiệp. - Trính độ chuyên môn kỹ thuật của người lao động chưa cao, thiếu cán bộ quản lý giỏi và các chuyên gia về quản lý nguồn nhân lực. - Nhiều tổ chức/ doanh nghiệp rơi vào tình trạng thừa biên chế. Cùng lúc các tổ chức/ doanh nghiệp phải giải quyết tình trạng thiếu lao động có trình độ lành nghề cao nhưng lại thừa lao động không có trình độ lành nghề hoặc có những kỹ năng được đào tạo không còn phù hợp với những yêu cầu hiện tại, dẫn đến năng suất lao động thấp. - Nhiều tổ chức/ doanh nghiệp hiệu quả sản xuất kinh doanh thấp, thu nhập của người lao động thấp, ảnh hưởng sâu sắc đến đời sống, nhiệt tình và hiệu quả làm việc của người lao động. - Ý thức tôn trọng pháp luật chưa cao, luật pháp được thực hiện chưa nghiêm chỉnh. - Chưa có tác phong làm việc công nghiệp. - Chưa xác lập được quan hệ bình đẳng, hợp tác giữa người lao động và chủ doanh nghiệp. - Một số quy chế về đánh giá, bổ nhiệm, khen thưởng, kỷ luật, cho nghỉ việc… chậm cải tiến, không còn phù hợp với điều kiện kinh doanh mới của doanh nghiệp. Nguyễn Thị Bích Phượng 24 Lớp khoa học quản lý K5 Quản lý nguồn nhân lực Trường Đại học Khoa học - Nhiều doanh nghiệp chưa chú trọng đầu tư vào nguồn nhân lực để có lợi thế cạnh tranh cao hơn. Những khó khăn , hạn chế trong quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam đặt ra yêu cầu cần phải thay đổi cơ bản cách thức hoạt động quản lý con người trong tổ chức/ doanh nghiệp. Các tổ chức/ doanh nghiệp cần có hệ thống quản lý nhân sự với những chính sách về tuyển dụng, đào tạo, trả lương, khen thưởng, đánh giá mới cho phù hợp với yêu cầu phát triển hiện nay. Về chính sách tuyển dụng: Cần phải chuận bị kỹ, thực hiện tốt quá trình tuyển chọn các ứng cử viên nhằm tìm kiếm, thu hút và lựa chọn những người có đủ các tiêu chuẩn thích hợp cho các vị trí và các chức danh cần người trong tổ chức/ doanh nghiệp. Ngoài ra ở các doanh nghiệp có thể trực tiếp tuyển dụng các nguồn từ bên ngoài và trong nội bộ doanh nghiệp hoặc có thể áp dụng các giải pháp thay thế tuyển dụng. Các giải pháp thay thế tuyển dụng thường được áp dụng là: hợp đồng thuê gia công, thuê lao động thời vụ, thuê lao động của doanh nghiệp khác…. Về đào tạo và phát triển nhân lực: Dựa trên những mục tiêu và để thực hiện các mục tiêu của tổ chức/ doanh nghiệp, cần phải đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp họ hoàn thành tốt nhất công việc được giao và nâng cao trình độ bản thân. Sau khi phân tích và xác định các hình thức đào tạo công nhân kỹ thuật và phát triển năng lực cho các nhà quản trị doanh nghiệp thì vấn đề tiếp theo là xác định các hình thức đào tạo với các chương trình, nội dung và phương pháp đào tạo thích hợp. Đây là vấn đề quan trọng, đòi hỏi bộ phận quản lý nguồn nhân lực phải hết sức thận trọng vì tất cả các chi phí đào tạo đều tính vào chi phí sản xuất kinh doanh của tổ chức/ doanh nghiệp và phải được hoàn lại. Có thể áp dụng một trong các hình thức đào tạo với các chương trình và phương pháp đào tạo phổ biến như: đào tạo tại nơi làm việc, đào tạo ngoài nơi làm việc, tại các trường, các lớp đào tạo, huấn luyện nâng cao tay nghề và nâng cao năng lực cho quản trị gia, đào tạo tại các trường đại học. Về đánh giá năng lực thực hiện công việc và thù lao cho người lao động: Các nhà quản lý nhân sự phải kiểm tra, giám sát, đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động để đưa ra mức thù lao hợp lý theo quy định của Luật Nguyễn Thị Bích Phượng 25 Lớp khoa học quản lý K5 Quản lý nguồn nhân lực Trường Đại học Khoa học Lao động và chính sách tiền lương mà Nhà nước ban hành, tổ chức huấn luyện những người làm công tác đánh giá. Hiệu quả của công tác đánh giá năng lực thực hiện công việc phụ thuộc nhiều vào những người làm công tác đánh giá. Do đó, những người này phải được huấn luyện kỹ năng và nghệ thuật đánh giá để đảm bảo hiệu quả của đánh giá… Các công ty ở Việt Nam nhận thức về việc tăng thu nhập và cải thiện chất lượng làm việc của nhân viên là một việc làm cần thiết. Điều này phản ánh năng suất lao động ổn định để phục vụ cho mục tiêu lâu dài. Khi các công ty Việt Nam có khả năng tiến hành tăng năng suất lao động, mọi người sẽ hài lòng với kết quả đạt được cũng như hài lòng với thành công của chương trình quản lý nguồn nhân lực theo quan điểm lâu dài. Mọi người sẽ cảm thấy hài lòng khi họ có một công việc ổn định như mong muốn và được tăng lương. Nguyễn Thị Bích Phượng 26 Lớp khoa học quản lý K5 Quản lý nguồn nhân lực Trường Đại học Khoa học KẾT LUẬN Con người là vốn quý nhất, chăm lo hạnh phúc con người là mục tiêu phấn đấu cao nhất của chế độ ta, coi nâng cao dân trí, bồi dưỡng và phát huy nguồn lực to lớn của con người Việt Nam là nhân tố quyết định thắng lợi công cuộc công nghiệp hoá hiện đại hoá, khẳng định con người Việt Nam phát triển toàn diện cả vêg thể lực, trí lực, cả về khả năng lao động, năng lực sáng tạo và tính tích cực chính trị- xã hội, cả về đạo đức, tâm hồn và tình cảm chính là mục tiêu, là động lực của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá…Mọi chủ trương đường lối chính sách của Đảng và Nhà nước đều nhằm quán triệt tư tưởng chăm lo bồi dưỡng và phát huy nhân tố con người, hướng tới mục tiêu phát triển toàn diện con người Việt Nam. Trong bất kỳ một xã hội nào, một đất nước nào, vấn đề nguồn nhân lực cũng đóng một vai trò cực kỳ quan trọng. Nguồn nhân lực đó được quan tâm đúng mức, được đào tạo một cách bài bản, thì trình độ lực lượng sản xuất mới có thể nâng cao hơn, bởi lẽ lực lượng sản xuất bao gồm tư liệu sản xuất và con người. Con người là nguồn nhân lực, lực lượng sản xuất phản ánh mối quan hệ, sự tác động kích thích của con người vào tư liệu sản xuất, con người có được đào tạo, được trang bị thì mới có thể có trình độ để sử dụng tư liệu sản xuất một cách hiệu quả. Điều này càng quan trọng, càng trở nên cấp thiết khi tư liệu sản xuất là máy móc, công nghệ khoa học kỹ thuật, tư liệu sản xuất ngày càng hiện đại, đòi hỏi phải có nguồn nhân lực có trình độ cao mới có thể vận hành tốt, giúp nâng cao năng suất lao động. Sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá là vấn đề không dễ thực hiện được vì thực hiện được vấn đề này có nghĩa là chuyển đổi từ lực lượng sản xuất thấp kém sang một lực lượng sản xuất có trình độ cao, hiện đại. Điều này càng trở nên khó khăn đối với những nước có nền kinh tế kém phát triển, những nước có nền kinh tế cơ bản là nông nghiệp, có nguồn vốn ít ỏi và khoa học thấp kém. Nước ta là một nước đang phát triển đang trên con đường công nghiệp hoá, hiện đại hoá, vì vậy, chúng ta đang phải đương đầu với nhiều khó khăn kể và thách thức. Nước ta có dân số lớn, có nguồn lao động dồi dào đặc biệt là lực lượng lao động trẻ ở nhóm tuổi từ 14-35 nhóm có ưu thế về sức khoẻ, năng động và sáng tạo. Tuy nhiên, lực lượng lao động ở nước ta phần nhiều chưa qua đào tạo. Đường lối đổi mới của Đảng đã mở ra khả năng phát triển nền kinh tế, quản lý nhà nước về nguồn nhân lực Nguyễn Thị Bích Phượng 27 Lớp khoa học quản lý K5 Quản lý nguồn nhân lực Trường Đại học Khoa học ngày càng được quan tâm. Chúng ta có rất nhiều lợi thế khác, bên cạnh đó có hạn chế khó khăn và thách thức, song phân tích được thực trạng Đảng và Nhà nước ta đã có giải pháp khắc phục giải quyết hợp lý đảm bảo sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá sẽ đi đến thắng lợi. Điều quan trọng nhất là chúng ta có truyền thống là dân tộc anh hùng, đoàn kết và có lòng yêu nước cao cả, sự thông minh vốn có chắc chắn chúng ta sẽ là một nước phát triển trong tương lai sẽ tạo ra được nguồn lực con người trong sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá. Các công ty Việt Nam nhận thức về việc tăng thu nhập và cải thiện chất lượng làm việc của nhân viên là một việc làm cần thiết. Điều này phản ánh năng suất lao động ổn định để phục vụ cho mục tiêu lâu dài. Khi các công ty Việt Nam có khả năng tiến hành tăng năng suất lao động, mọi người sẽ hài lòng với kết quả đạt được cũng như hài lòng với thành công của chương trình quản lý nguồn nhân lực theo quan điểm lâu dài. Mọi người sẽ cảm thấy hài lòng khi họ có một công việc ổn định như mong muốn và được tăng lương. Nền kinh tế Việt Nam phát triển rất nhanh với tỷ lệ tăng trưởng GDP 8,5% và thu hút FDI 20,3 tỷ Đôla mỹ trong năm 2007. Rất nhiều quốc gia trên thế giới nhìn nhận Việt Nam như là điểm đến lý tưởng cho hoạt động đầu tư “ Bên cạnh Trung Quốc” hay “ Trung Quốc cộng 1”. Lý do để các công ty nước ngoài lựa chọn Việt Nam là địa điểm đầu tư là do tránh rủi ro tại Trung Quốc, tránh chi phí tăng và sự ổn định về chính trị ở các nước ASEAN khác, đội ngũ lao động có tay nghề với chi phí nhân công thấp. Thời gian gần đây, cung với sự phát triển và sự gia tăng giá cả, chi phí lao động tại Việt Nam đang tăng và làm suy giảm lợi thế cạnh tranh của Việt Nam ở khía cạnh này. Với tình hình hiện tại, các công ty Việt Nam cần thực hiện việc cải tiến vấn đề công nghệ. Tuy nhiên, cùng với cải tiến công nghệ, một trong những vấn đề quan trọng nhất đối với nền kinh tế Việt Nam đó là “ Quản lý nguồn nhân lực”. Nói cách khác, mục đích của quản lý nhân lực là để phát triển các tổ chức, doanh nghiệp và kinh tế Việt Nam và nâng cao chất lượng cuộc sống của mọi người. Đối với các công ty Việt Nam, cần thiết phải nâng cao “ Quản lý nguồn nhân lực” ở khía cạnh chính như: Lương, trình độ, đánh giá, sự thăng tiến, chế độ đãi ngộ, đào tạo và hệ thống phát triển nghề nghiệp. Nguyễn Thị Bích Phượng 28 Lớp khoa học quản lý K5 Quản lý nguồn nhân lực Trường Đại học Khoa học Chúng ta luôn phải ghi nhớ nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng nhất của nền kinh tế. Nguyễn Thị Bích Phượng 29 Lớp khoa học quản lý K5 Quản lý nguồn nhân lực Trường Đại học Khoa học TÀI LIỆU THAM KHẢO [1]. Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực- PGS.TS Đồng Thị Thanh Phương- THS Nguyễn Thị Ngọc An - Nxb Thống Kê. [2]. Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực- TS Trần Kim Dung - Nxb Thống Kê [3]. Địa chỉ các trang web đã sử dụng : - www.google.com - www.lanhdao.net - www.doanhnhan360.com - www.hanhchinhvn.com - www.my.opera.com - www.vietbao.vn Nguyễn Thị Bích Phượng 30 Lớp khoa học quản lý K5