Nội dung

BỘ MÔN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TIỂU LUẬN HỌC PHẦN: QUAN HỆ LAO ĐỘNG Đề tài: Thực trạng đình công tại Việt Nam hiện nay 1 LỜI MỞ ĐẦU Nền kinh tế ngày càng phát triển kinh tế - xã hội và đời sống của người lao động, thì kinh tế thị trường đã và đang tác động mạnh tạo nên mâu thuẫn và sự phức tạp phát sinh trong mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động ở nhiều doanh nghiệp, dẫn tới nhiều vụ tranh chấp lao động tập thể và đình công. Đình công trên thê giới diễn ra ngày càng nhiều và trong đó có cả Việt Nam. Trong những năm qua các cuộc đình công ở nước ta diễn ra ngày càng nhiều tăng về cả số lượng và quy mô, làm ảnh hưởng đến kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, cuộc sống của người lao động và nhiều vấn đề xã hội khác. Trong các vấn đề về Quan hệ lao động em chọn đề tài “Thực trạng đình công tại việt Nam hiện nay” nghiên cứu. Với lượng thời gian nghiên cứu và viết đề tài có hạn, nội dung nghiên cứu của đề tài mà em đưa ra trong bài tiểu luận không tránh khỏi nhiều thiếu sót. Rất mong Thầy giáo cùng các bạn học viên góp ý phê bình để đề tài tiểu luận này được hoàn thiện hơn. Em xin chân thành cảm ơn! 2 NỘI DUNG CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.1. Khái niệm đình công Đình công là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của tập thể lao động để giải quyết tranh chấp lao động tập thể. Đình công là một quyền cơ bản của người lao động, là phương tiện cuối cùng để họ có thể tự bảo vệ mình khi cần thiết, là tín hiệu chỉ báo quan hệ lao động đang có bất bình thường ở doanh nghiệp, ngành… Ở những nước có nền kinh tế thị trường phát triển thì đình công là một vấn đề hết sức quen thuộc. Do vị trí phụ thuộc của người lao động trong quan hệ lao động nên khi có tranh chấp, người lao động phải liên kết nhau lại, tạo thành sức mạnh tập thể để đấu tranh với người sử dụng lao động, bảo vệ lợi ích cho mình. Vì vậy, về bản chất đình công là biện pháp đấu tranh kinh tế của tập thể người lao động được pháp luật thừa nhận, nhằm thúc đẩy quá trình giải quyết tranh chấp lao động nhanh chóng, theo hướng có lợi cho họ. Mặt khác, đình công luôn liên quan đến tranh chấp lao động tập thể vừa biểu hiện hậu quả của quá trình giải quyết tranh chấp lao động tập thể không thành. Do đó, có thể hiểu đình công là vũ khí cuối cùng bất đắc dĩ của người lao động trong cuộc đấu tranh kinh tế của mình. Nhưng về mặt nhận thức, không được coi đình công là vũ khí duy nhất để giải quyết các tranh chấp lao động trong quan hệ lao động. Đình công là đỉnh cao của tranh chấp lao động tập thể. Biểu hiện rõ nhất của đình công là ngừng việc tập thể. Đình công là biện pháp mạnh mẽ nhất của tập thể người lao động nhằm đòi thỏa mãn những yêu cầu về tiền lương, điều kiện làm việc và những đảm bảo xã hội, hoặc đòi thực hiện đúng các nghĩa vụ 3 của người sử dụng lao động trong trường hợp người sử dụng lao động có vi phạm nghiêm trọng về pháp luật lao động. 1.2. Đặc điểm của đình công Đình công biểu hiện thông qua sự ngừng việc triệt để của người lao động và do tập thể lao động tiến hành: Sự ngừng việc của người lao động trên thực tế được biểu hiện ở nhiều mức độ khác nhau, nhưng sự ngừng việc khi đình công là ngừng việc triệt để. Ngoài ra, sự ngừng việc trong đình công phải do người lao động cùng tiến hành (tập thể lao động). Tập thể lao động ngừng việc có thể là toàn bộ hoặc đa số những người lao động trong một bộ phận cơ cấu doanh nghiệp, trong toàn doanh nghiệp hoặc đa số những người lao động trong một ngành. Nếu một vài người ngừng việc mặc dù có tổ chức thì vẫn không được gọi là đình công. Trên thế giới nhiều nước có quy định về số lượng hoặc tỉ lệ lao động tham gia đình công (hoặc cả hai) trên tổng số lao động thuộc phạm vi diễn ra đình công (doanh nghiệp, ngành) là điều kiện đình công hợp pháp. Đình công là sự nghỉ việc có tổ chức: Ngừng việc của tập thể lao động phải có sự chủ định từ trước, phải có sự phối hợp về mặt ý chí và tổ chức của những người lao động với nhau. Có nghĩa là, sự ngừng việc phải có sự chỉ đạo, tổ chức, lãnh đạo và điều hành thống nhất của mỗi người hay một nhóm người có sự chấp hành, tuân thủ của những người khác. Như vậy, từ khi khởi xướng, phát động đình công cho đến khi thực hiện các trình tự thủ tục giải quyết đình công đều phải có sự phối hợp của cả tập thể lao động trong ý chí và trong hành động. Pháp luật lao động nhiều nước chỉ thừa nhận công đoàn là người có quyền tổ chức, lãnh đạo đình công. Ban chấp hành công đoàn cơ sở sẽ là người đứng ra tổ chức đình công từ khâu lấy ý kiến tán thành đình công, lãnh đạo đình công cho đến khi giải quyết cuộc đình công trước tòa án. Như vậy mọi sự ngừng việc, dù là rất đông người lao động nhưng không do công đoàn lãnh đạo thì vẫn không được thừa nhận là đình công. Trong trường hợp này sẽ bị coi là đình công bất 4 hợp pháp và tùy theo mức độ vi phạm của từng người mà có thể bị xử lý kỷ luật, xử phạt hành chính hoặc truy cứu trách nhiệm hình sự. Đình công luôn đi liền với các yêu sách: Bản chất của đình công là biện pháp đấu tranh kinh tế nên mục đích của đình công phải nhằm đạt được những yêu sách về quyền và lợi ích cho tập thể lao động. Thực tế ở những nước có nền kinh tế phát triển, người lao động thường đình công để đạt được những lợi ích cao hơn, điều kiện làm việc tốt hơn so với pháp luật đã quy định hoặc so với những thỏa thuận các bên đã cam kết trước đó. Và kết quả đình công thường là một thỏa ước tập thể mới ra đời. Còn ở những nước chưa phát triển, phần lớn các cuộc đình công là đòi quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động phù hợp với luật pháp lao động bị người sử dụng lao động vi phạm. Trong mỗi cuộc đình công, tập thể lao động có thể đưa ra một hoặc nhiều yêu sách đối với người sử dụng lao động. Ví dụ, ở Việt Nam, một số yêu sách thường gặp trong các cuộc đình công là: yêu sách cải thiện về tiền lương, phụ cấp, thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi, hành vi đối xử thô bạo, chống sa thải lao động trái pháp luật, đảm bảo an toàn vệ sinh lao động, bảo hiểm xã hội, kí kết và thực hiện đúng hợp đồng lao động… Đình công phát sinh trực tiếp từ tranh chấp lao động tập thể: Đình công là hậu quả của tranh chấp lao động tập thể giải quyết không thành, là một biện pháp giải quyết tranh chấp lao động tập thể. Tuy nhiên, không phải tranh chấp lao động tập thể nào cũng đều dẫn đến đình công. 1.3. Phân loại đình công 1.3.1 Căn cứ vào phạm vi đình công, bao gồm: Đình công doanh nghiệp: Là đình công do tập thể lao động trong phạm vi một doanh nghiệp tiến hành. Đình công bộ phận: Là đình công do tập thể lao động trong phạm vi một bộ phận cơ cấu của doanh nghiệp tiến hành. 5 1.3.2. Căn cứ vào tính hợp pháp của đình công, được phân thành: Đình công hợp pháp: Cuộc đình công hợp pháp là cuộc đình công khi có đủ các điều kiện của đình công hợp pháp theo quy định của pháp luật. Đình công bất hợp pháp: Là đình công thiếu một trong các điều kiện của đình công hợp pháp theo quy định của pháp luật. Ví dụ, ở Việt Nam, các cuộc đình công bị coi là bất hợp pháp khi: không phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể, vượt ra ngoài phạm vi doanh nghiệp, vi phạm các quy định tại khoản 1, khoản 2 Điều 173 và Điều 174 của Bộ luật Lao động (không tuân theo quy định của pháp luật về trình tự , thủ tục tiến hành đình công, đình công ở doanh nghiệp phục vụ công cộng và doanh nghiệp thiết yếu cho nền kinh tế quốc dân hoặc an ninh, quốc phòng theo danh mục doanh nghiệp do Chính phủ quy định). 6 CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG ĐÌNH CÔNG TẠI VIỆT NAM HIỆN NAY 2.1. Số lượng đình công Tranh chấp lao động, đình công hiện đang là điểm nóng trong quan hệ lao động của các doanh nghiệp. Theo số liệu thống kê của Bộ Lao động xã hội, 11 tháng đầu năm 2011 nước ta đã có 857 cuộc đình công diễn ra, trung bình cứ một tuần có 16 cuộc đình công, số lượng các cuộc đình công năm 2011 tăng gấp đôi so với năm 2010, năm 2010 là 422 vụ, năm 2009 là 218 vụ, năm 2008 là 720 vụ… Cũng theo Bộ Lao động xã hội từ năm 1995 đến nay cả nước đã xảy ra hơn 4100 cuộc đình công, trong đó chủ yếu ở các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài như Đài loan, Hàn quốc, Nhật bản,… với hơn 3100, chiếm 75,4%. Năm 2010, cả nước có 424 cuộc đình công. Phân loại các cuộc đình công theo loại hình doanh nghiệp, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài chiếm 79,95% (339/424 cuộc); doanh nghiệp dân doanh 84/424 cuộc, chiếm 19,81% và doanh nghiệp nhà nước chỉ có 1 cuộc, chiếm 0,24%. 2.2. Đình công theo loại hình doanh nghiệp Theo Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, từ năm 1995, khi Bộ luật Lao động có hiệu lực thi hành, đến hết tháng 4 - 2009, cả nước đã có 2.697 cuộc đình công. Trong đó, có 89 cuộc ở doanh nghiệp nhà nước (DNNN), 1.983 cuộc ở doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, 625 cuộc ở doanh nghiệp ngoài nhà nước. Bảng 1: Đình công trong các doanh nghiệp từ năm 1995 đến hết ngày 15/4/2009 Số vụ Năm đình 1995 - 1999 2000 - 2004 2005 - 4/2009 Tổng công 307 525 1865 2697 DNNN Số vụ 42 34 13 89 Tỷ lệ 13,68% 6,48% 0,69% 3,3% DN có vốn đầu tư DN ngoài nhà nước ngoài Số vụ Tỷ lệ 174 56,68% 364 69,33% 1445 77,47% 1983 73,52% nước Số vụ Tỷ lệ 91 29,64% 137 26,09% 397 21,28% 625 23,17% 7 Nguồn: báo cáo của bộ lao động xã hội Giai đoạn 1995 – 1999 xảy ra 307 cuộc, chiếm 11,38%; giai đoạn 2000 2004 xảy ra 525 cuộc, chiếm 19,46%. Như vậy, mức độ xảy ra đình công có xu hướng tăng nhanh ở các năm về sau. Trong giai đoạn 2005 - 2009, số cuộc đình công tăng gấp 6,07 lần so với giai đoạn 1995 - 1999 và gấp 3,55 lần so với giai đoạn 2000 - 2004. Phân loại đình công theo ngành nghề sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp cho thấy, đình công chủ yếu xảy ra ở ngành dệt may (năm 2008 chiếm 40,28% và 4 tháng đầu năm 2009 là 67,3%); cơ khí, chế biến, da giày (tương ứng 30,84% và 23,08%); các ngành còn lại chiếm 28,88% (năm 2008) và 4 tháng đầu năm 2009 chiếm 9,62%. Các cuộc đình công, về cơ bản, không theo đúng trình tự và thủ tục, quy trình mà pháp luật quy định, kể cả từ ngày 1-7-2007, là thời điểm Luật Sửa đổi, bổ sung một số điểm của Bộ luật Lao động (chương XIV về giải quyết tranh chấp lao động và đình công) có hiệu lực thi hành. Hầu hết các lý do mà công nhân đưa ra để họ tổ chức đình công ở tất cả các doanh nghiệp đều tập trung vào các vấn đề, như làm tăng ca, điều kiện làm việc, sinh hoạt không bảo đảm, lương thưởng quá thấp, không lo đủ cho cuộc sống, thực hiện một số nội quy, quy định quá khắc nghiệt đối với người lao động nên không những không khuyến khích người lao động tăng năng suất mà còn có tác động ngược trở lại… Trong các số liệu trên hầu hết các cuộc đình công ở các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, sự chênh lệch như vậy có thể do các nguyên nhân sau: Do các doanh nghiệp FDI trả lương quá thấp. Ở nước ta, năm 2008 tiền lương bình quân của công nhân trong các DN FDI thấp nhất, chỉ bằng khoảng 75% so với các doanh nghiệp dân doanh và 60% so với các doanh nghiệp nhà nước. Trong khi đó điều kiện lao động và cường độ làm việc lại quá hà khắc. Điều đó dẫn đến sự bất bình và là nguyên nhân dẫn đến đình công. 8 Do sự khác biệt về văn hoá và hành vi công nghiệp trong các DN FDI. Sự khác biệt về hành vi ứng xử có thể gây nên sự thiếu hiểu biết lẫn nhau, làm cho quan hệ chủ thợ trở nên căng thẳng. Hơn nữa, sự căng thẳng này lại không được giải toả kịp thời do thiếu sự đối thoại cần thiết giữa chủ và thợ, giữa quản lý và nhân viên dẫn đến sự bùng phát mâu thuẫn và hệ quả tất yếu của nó là đình công. Do cung cách quản lý. Người nước ngoài quen với cách quản lý đòi hỏi tác phong làm việc công nghiệp, trong khi đó người Việt lại không quen với cung cách này. Điều đó sẽ tạo nên mâu thuẫn và việc thiếu cơ hội giải toả mâu thuẫn thông qua đối thoại và thương lượng có thể làm cho mâu thuẫn bùng phát. Ngoài ra, có thể do hệ thống thanh kiểm tra hoạt động chưa hiệu quả. Hoạt động của hệ thống thanh tra lao động chưa bao phủ hết được các doanh nghiệp không thuộc sở hữu nhà nước dẫn đến hiện tượng không hiểu luật, vi phạm pháp luật lao động ở các doanh nghiệp này khá phổ biến. Sự vi phạm đó là “mầm mống” làm phát sinh mâu thuẫn, nhiều khi dẫn đến đình công. 2.3. Địa bàn diễn ra đình công Hầu hết các cuộc đình công diễn ra ở khu vực miền nam, tập trung nhiều khu công nghiệp lớn như Tp Hồ Chí Mình, tỉnh Bình Dương, Đồng Nai. Bảng 2: Số lượng các cuộc đình công phân theo địa bàn từ năm 1995 - 2011 Năm Tổng số 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 60 59 59 62 67 70 90 99 142 124 TP Hồ Chí Minh Bình Dương số vụ % số vụ % 28 46,7 12 20,0 29 49,2 8 13,6 37 62,7 0 0,0 44 71,0 6 9,7 33 49,3 19 28,4 34 48,6 19 27,1 38 42,2 35 38,9 44 44,4 20 20,2 57 40,1 27 19,0 44 35,5 11 8,9 Đồng Nai Tỉnh, TP khác số vụ % Số vụ % 6 10,0 14 23,3 17 28,8 5 8,5 14 23,7 8 3,6 5 8,1 7 1,3 12 17,9 3 4,6 6 8,6 11 15,7 7 7,8 10 1,1 14 14,1 21 21,2 32 22,5 26 18,3 43 34,7 26 21,0 9 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 Tổng số 152 390 551 720 218 424 978 4265 52 108 109 165 70 67 268 1227 34,2 27,7 19,8 22,9 32,1 15,8 27,4 28,8 7 139 217 127 35 127 218 1027 4,6 35,6 39,4 17,6 16,1 30,0 22,3 24,1 41 95 106 167 35 140 196 936 27,0 24,4 19,2 23,2 16,1 33,0 20,0 21,9 52 48 119 261 78 90 296 1075 34,2 12,3 21,7 36,2 35,8 21,2 30,3 25,2 Nguồn: Vụ Lao động – Tiền lương - Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội Theo số liệu ở bảng trên, tính từ năm 1995 đến nay thì ở TP Hồ Chí Minh số cuộc đình công chiếm 28,8%, Bình Dương 24,1%, Đồng Nai 21,9%. Ví dụ như các vụ đình công tại các doanh nghiệp Sam Yang, Huê Phong,.. ở thành phố Hồ Chí Minh; Doanh Đức ở Bình Dương; King Toys ở Đà Nẵng; Canon ở Hà Nội và nhiều doanh nghiệp khác ở Đồng Nai, Hải Phòng, Hưng Yên, Hải Dương… 2.4. Một số cuộc đình công trong thời gian qua Cuộc đình công ngày 15-4-2011 -Hai ngàn công nhân của một hãng sản xuất giày ở Hải Phòng và 2,000 công nhân của một công ty sản xuất đồ nội thất của Nhật Bản đầu tư đã đình công đòi tăng lương và các quyền lợi khác. Theo bản tin báo Lao Ðộng, ngày 13 tháng 4, khoảng 2,000 công nhân của nhà máy giày Sao Vàng thuộc công ty TNHH Ðỉnh Vàng (huyện An Lão, Hải Phòng) đã nhất loạt đình công. Theo nguồn tin, nguyên nhân dẫn đến việc này đã được tập thể công nhân gửi cho ban giám đốc hai ngày trước đó. Ngoài đòi tăng lương lên thành 2.2 triệu đồng/tháng, họ đòi chi trả tiền nhà trọ, tiền xăng xe, tiền gửi xe, tăng tiền thưởng ngày lễ mà phải làm, không được lấy tiền thuốc của công nhân khi đau ốm nằm tại phòng y tế của nhà máy, v.v.Cho đến chiều ngày 14 tháng 4, công nhân vẫn chưa chịu đi làm trở lại. Công nhân của công ty này đã đình công rất nhiều lần từ gần chục năm qua. 10 Hơn 4000 nghìn công nhân đình công đòi tăng lương tại huyện Châu Thành Tây Ninh. Sáng 25.2, 760 công nhân Công ty TNHH Han And Young Việt Nam (cụm công nghiệp Thanh Điền, xã Thanh Điền, H.Châu Thành, Tây Ninh) đã ngừng việc tập thể do bị cắt giảm chế độ tiền thưởng hằng năm. Nội dung: Một số công nhân cho biết sau Tết Tân Mão, công ty đồng ý tăng lương thêm 10% theo thỏa thuận từ năm trước; nhưng sau đó lại đơn phương cắt các khoản tiền thưởng đang áp dụng. Ngoài ra, công nhân còn yêu cầu công ty tăng tiền ăn trưa bởi hiện mỗi bữa chỉ có 4.000 đồng. Cùng ngày, tại KCN Trảng Bàng, hơn 3.000 công nhân Công ty TNHH Hoa Sen (may mặc) cũng đã đình công yêu cầu tăng lương. Các ngành chức năng đã trực tiếp tổ chức cuộc đối thoại giữa công ty và người lao động nhưng chưa có kết quả. Tại KCN Nội Bài (Hà Nội), hàng trăm công nhân Công ty TNHH NCI (100% vốn Nhật Bản, chuyên về in ấn) cũng đã ngừng việc tập thể, yêu cầu lãnh đạo công ty tăng lương, phụ cấp và cải thiện môi trường làm việc. Cuộc đình công tại Công ty TaeKwang Vina: Sáng 13.1.2011, khoảng 8.000 công nhân đang làm việc ca 1 tại Công ty TaeKwang Vina (đóng tại KCN Biên Hòa 2, TP Biên Hòa, Đồng Nai; chuyên sản xuất giày da, 100% vốn Hàn Quốc) đồng loạt đình công. Các công nhân đề nghị công ty phải công khai thang bảng lương, có chế độ phù hợp với công nhân nữ về thai sản, không được trừ tiền công nhân nghỉ bệnh, công bố mức thưởng tết…Nội dung: Chiều cùng ngày, Sở LĐ-TB-XH Đồng Nai cùng các ban ngành vận động công nhân trở lại làm việc, đồng thời thương lượng với công ty về những yêu cầu của công nhân đưa ra. Sáng ngày 15.1.2011, gần 500 công nhân thuộc bộ phận Gò – Thành phẩm, Xí nghiệp 2, Công ty Cổ phần Sản xuất Thương mại Hữu Nghị (đóng tại Khu công nghiệp An Đồn, quận Sơn Trà, TP Đà Nẵng) đã đồng loạt đình công do công ty không rõ ràng về tiền lương và chế độ đãi ngộ. 11 Ngày 25-2-2011, hàng trăm công nhân thuộc công ty TNHH NCI, 100% vốn Nhật Bản, chuyên về in ấn tại Khu công nghiệp Nội Bài đã ngừng việc tập thể, yêu cầu lãnh đạo công ty tăng lương, phụ cấp và cải thiện môi trường làm việc tại doanh nghiệp. 2.5. Nguyên nhân các cuộc đình công 2.5.1. Về phía người lao động Hầu hết người lao động ở nước ta có trình độ học vấn thấp, công nhân trong các khu công nghiệp chỉ tốt nghiệp lớp 9, một số công nhân bậc cao học xong trung học phổ thông, sau đó đi đào tạo học nghề, hoặc vào làm việc trực tiếp trong khu công nghiệp không qua đào tạo. Người lao động ít được trang bị các kiến thức pháp luật về quyền và nghĩa vụ lao động. Trình độ chuyên môn, tay nghề chưa đáp ứng được yêu cầu sản xuất, kinh doanh. Trong các khu công nghiệp, các máy móc công nghệ hiện đại đòi hỏi người lao động phải có tay nghề mới đáp ứng được công việc, ngược lại người lao động ở nước ta ý thức chấp hành kỷ luật, tác phong công nghiệp còn hạn chế, họ bị gò bó trong kỷ luật lao động công nghiệp, thu nhập thấp, quyền lợi bị vi phạm nên làm cho họ dễ bị kích động dẫn tới đình công tự phát. Đa số công nhân chưa có sự am hiểu sâu sắc về pháp luật, trình độ nhận thức còn hạn chế, lại nóng vội, do đó hầu hết các cuộc đình công xảy ra trong thời gian qua đều mang tính tự phát và không theo quy định của pháp luật. Nếu tình trạng này vẫn tiếp tục xảy ra, công nhân có thể không những không đòi được quyền lợi chính đáng cho mình, mà còn phải bồi thường thiệt hại cho doanh nghiệp. 2.5.2. Về phía người sử dụng lao động Người sử dụng lao động vi phạm pháp luật lao động ngày càng nhiều. Tính các cuộc đình công xảy ra từ 1995 đến nay thì có đến 90% nguyên nhân là do người sử dụng lao động vi phạm pháp luật lao động bởi càng vi phạm thì người sử dụng lao động càng có lợi. 12 Các nguyên nhân chính trước hết là nguyên nhân về lợi ích kinh tế. Người lao động đình công vì nhiều lý do, trong đó 80% liên quan đến chế độ tiền lương như mức lương thấp, không phù hợp với giá cả sức lao động, tiền lương không phù hợp với công sức mà họ bỏ ra. Bên cạnh đó, người sử dụng lao động còn không tăng lương theo cam kết, kéo dài thời gian, trong khi giá cả, lạm phát tăng nhanh khiến người lao động gặp khó khăn trong cuộc sống, nảy sinh mâu thuẫn giữa người lao động và người sử dụng lao động, những người lao động liên kết nhau lại đòi tăng lương. Nhiều doanh nghiệp nợ lương, trả lương chậm hoặc giữ lương không trả cho người lao động. Tính đến 30.9.2011, toàn ngành GTVT có 2.542 công nhân thiếu việc làm, 8.362 người phải nghỉ việc luân phiên. Số tiền các doanh nghiệp nợ BHXH là 120 tỉ đồng, nợ lương công nhân trên 88 tỉ đồng (số liệu này chưa tính tới các DN của Tập đoàn CN Tàu thủy VN đang trong quá trình tái cơ cấu). Thực tế cho thấy, mâu thuẫn quan hệ lao động chủ yếu xảy ra ở các doanh nghiệp ngoài quốc doanh với 80% tranh chấp liên quan đến vấn đề lương nhưng tại đây mới chỉ có 20% đơn vị có hệ thống thang bảng lương. Các doanh nghiệp vi phạm quy định về thời gian làm việc, nghỉ ngơi rất phổ biến. Công nhân phải làm việc từ 10 - 12 giờ/ngày, 60 - 72giờ/tuần, cao gấp 1,2 - 1,5lần so với quy định của Bộ Luật Lao động. Để tăng năng suất sản phẩm, hàng hóa, nhiều doanh nghiệp còn áp đặt người lao động làm tăng ca liên tục với cường độ cao trong khi không có chế độ bồi dưỡng, thù lao trả lương không hợp lý. Người sử dụng lao động có thái độ trù dập, đối xử thô bạo với người la động. Hai bên chưa hiểu rõ phong tục tập quán và ngôn ngữ của nhau. Cùng với nền kinh tế thị trường ngày càng phát triển, năng động, các doanh nghiệp cạnh tranh nhau gay gắt. Để chiếm ưu thế thị trường buộc các doanh nghiệp phải tìm mọi biện pháp tăng năng suất lao động, hạ chi phí sản xuất, hạ giá thành sản phẩm. Trong khi đó, người lao động lại muốn được cải 13 thiện điều kiện lao động, tăng lương, thưởng và các chế độ khác, dẫn đến mâu thuẫn phát sinh giữa người lao động và người sử dụng lao động. Người sử dụng lao động còn vi phạm Luật Lao động về đóng BHXH, BHYT... Tính đến 30/9/2011 các doanh nghiệp trong ngành GTVT nợ BHXH là 120 tỉ đồng. Với việc thực hiện các chế độ tiền lương chưa thỏa đáng, điều kiện làm việc hạn chế, tình trạng vi phạm này kéo dài, liên tục đã dẫn đến người lao động phải tìm một phương thức chung mà họ có thể đòi hỏi quyền lợi của mình. 2.5.3. Ảnh hưởng của chính sách đầu tư Chính sách đầu tư của Việt Nam thu hút cả nhà đầu tư trong nước và quốc tế. Cách đây 5 năm về trước, việt nam là điểm đến hấp dẫn thứ 2, sau Trung Quốc đối với các nhà đầu tư nước ngoài khi muốn tìm kiếm một thì trường đang phát triển. các nhà máy lớn từ Mỹ Nhật Đức… ồ ạt tiến vào Việt Nam vì có giá nhân công rẻ. hàng chục nhà sản xuất Hàn Quốc và Đài Loan trong nhiều ngành nghề, từ đồ nội thất đến hàng may mặc, cũng di dời nhà máy từ miền nam Trung Quốc, nơi mà mức lương lao động cao gấp 3 lần, sang Việt Nam. Tuy nhiên cùng với sự đầu tư nhiều như vậy nhưng Việt Nam thường xuyên xảy ra đình công. + Khi có được các nguồn đầu tư tại Việt Nam, nhà nước lại chưa có các quy định cụ thể để tránh xảy ra các tranh chấp lao động. Tại các địa phương có nhà đầu tư thì cơ quan liên đoàn lao động quản lý chưa theo sát, kiểm tra hoạt động của doanh nghiệp cũng như là xem xét mối quan hệ giữa chủ lao động và người lao động. Khi có mâu thuẫn xảy ra giữa người lao động và người sử dụng lao động thì không có hoặc có tổ chức công đoàn nhưng tổ chức này chưa thực hiện vai trò là đại diện của người lao động đứng ra thương lượng hòa giải. Khi có tranh chấp xảy ra, do không có chủ thể đứng ra lãnh đạo tiến hành hòa giải thương lượng nên nhìn chung có xảy ra mâu thuẫn là đình công, không theo quy định của pháp luật. 14 Ví dụ về vụ đình công tự phát gần đây, “Chủ đài loan đổ keo 502 lên tay nữ công nhân Việt Nam”, tại doanh nghiệp này chỉ khi xảy ra vụ việc công nhân tự phát đình công, không có sự thương lượng hòa giải giữa các bên và sau đó thì cơ quan liên đoàn lao động mới biết và đến kiểm tra doanh nghiệp cũng như tìm hiểu sự việc. Nhà nước đi đôi với chính sách thúc đẩy đầu tư cần giảm sát quản lý. Cần nghiên cứu hình thành cơ chế cán bộ công đoàn cơ sở ăn lương của tổ chức công đoàn, không kiểm nhiệm, không ăn lương của doanh nghiệp, phải trở thành một tổ chức có tính độc lập bảo vệ quyền lợi của người lao động. Bên cạnh đó, đối với doanh nghiệp nước ngoài khi đầu tư vào Việt Nam, họ có phong tục tập quán khác nước ta, khác biệt về ngôn ngữ, rất dễ xảy ra mâu thuẫn thì cơ quan liên đoàn lao động địa phương phải có trách nhiệm quản lý. + Lạm phát: Nhà nước chưa thực hiện nhất quán các vấn đề, để xảy ra tình trạng lam phát cao. Chính phủ không kiểm soát được lạm phát, những năm qua lạm phát tăng quá nhanh ảnh hưởng đến mức sống người dân. Lạm phát tăng nhanh khiến các chủ doanh nghiệp phải đối mặt với sức ép tiền lương liên tục tăng. Tuy nhiên trình độ người lao động lại chưa tăng tương xứng với mức tiền lương. Các cuộc đình công xảy ra do mức lương không đủ để họ chi trả cuộc sống hàng ngày. + Việt Nam nhận những ngành nghề đầu tư có máy móc thiết bị đã cũ, sản xuất sản phẩm thải khí độc ra môi trường. Việt Nam được coi là bãi rác công nghiệp của thế giới, nơi sử dụng máy móc công nghệ mà nước ngoài bỏ đi, chúng ta sản xuất sản phẩm, quy trình mà nước ngoài không còn sử dụng nữa thì chúng ta lại dùng nó. Sản xuất tạo ra khí thải độc hại làm ảnh hưởng môi trường tự nhiên và con người. Người lao động làm trong môi trường độc hại đó bị ảnh hưởng đến sức khỏe, sống trong điều kiện môi trường ô nhiễm, điều kiện sống tạm bợ. Doanh nghiệp không đáp ứng chỗ ở cho công nhân, chính quyền địa phương không có chính sách xây dựng nhà ở cho công nhân. Công nhân phải đi 15 thuê trọ, chi phí sinh hoạt gia tăng trong khi tiền lương không tăng, các chế độ chính sách không được đảm bảo, nhiều doanh nghiệp không đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế,… cho người lao động. Chính vì thế nhiều nhiều công nhân bỏ viêc, các cuộc đình công liên tiếp diễn ra. Ví dụ: ngày 26/12/2009 gần 2000 công nhân công ty TNHH Maxtric tại khu công nghiệp Bắc Vinh (Nghệ An) đình công vì tất cả các quyền lợi không được đảm bảo. Công ty thường xuyên đuổi việc công nhân không rõ ràng, người bị ốm đau không được nghỉ, gần 100% chị em nghỉ sinh không có chế độ, nhiều trường hợp nghỉ sinh công ty còn cho nghỉ việc. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HẠN CHẾ ĐÌNH CÔNG TẠI VIỆT NAM 3.1. Tổ chức công tác trọng tài và hòa giải Cần kiện toàn các tổ chức làm công tác trọng tài và hoà giải và nâng cao năng lực hoạt động của các tổ chức này. Cần nâng cao năng lực hoạt động của các tổ chức trên thông qua việc đào tạo và huấn luyện cán bộ làm công tác hoà giải, trọng tài. Song song với giải pháp này, các tổ chức hoà giải nên chủ động thiết lập một mạng lưới cung cấp 16 thông tin về tranh chấp lao động với các doanh nghiệp, các khu công nghiệp, khu chế xuất và chủ động liên hệ với các doanh nghiệp để tiến hành hoà giải, tư vấn cho doanh nghiệp mời sự tham gia của trọng tài lao động khi hoà giải không thành. 3.2. Đối thoại khi đình công xảy ra Hai bên đại diện người sử dụng lao động và đại diện người lao động gặp mặt, trao đổi về nguyên nhân xảy ra đình công. Trong cuộc đối thoài này, doanh nghiệp nên giải thích cho những người đại diện của người lao động về tính hợp pháp của cuộc đình công và những điều nên làm theo quy định của pháp luật, cũng như gợi ý ra một số giải pháp. Ngược lại bên đại diện người lao động đưa ra những lý do đình công và mong muốn của họ. Từ đó tác động tích cực đến hành động của những người đại diện cho người lao động. Nếu họ nhận ra đây là một cuộc đình công trái pháp luật cùng với những hậu quả có thể phải gánh chịu trong trường hợp doanh nghiệp đưa vấn đề ra tòa, các thỏa thuận của hai bên sẽ có nhiều khả năng nhanh chóng đạt được. 3.3. Tổ chức công đoàn cơ sở Tiếp tục hoàn thiện quy định về tổ chức công đoàn cơ sở và tăng cường hoạt động của tổ chức này. Cần xác định: Việc tham gia công đoàn của công nhân là hoàn toàn tự nguyện, những người tham gia công đoàn buộc phải đóng công đoàn phí; Việc bầu Ban Chấp hành công đoàn cơ sở phải dựa trên tín nhiệm thực sự của công nhân, khuyến khích công nhân bầu những người thực sự có uy tín và nhiệt huyết để họ lựa chọn được “thủ lĩnh” thật sự làm Chủ tịch công đoàn cơ sở. Không kết nạp những người giữ vị trí quản lý (cấp trưởng phòng trở lên) vào Công đoàn đối với các doanh nghiệp không thuộc sở hữu nhà nước vì thực chất, họ là những người đại diện cho giới chủ; 17 Ban Chấp hành công đoàn cơ sở, đặc biệt là Chủ tịch công đoàn cần được cấp phí hoạt động công đoàn theo nguồn trích từ công đoàn phí của công đoàn viên để khuyến khích sự hoạt động của họ. 3.4. Tìm hiểu về doanh nghiệp đầu tư của nước ngoài VCCI nên tổ chức các lớp tập huấn phổ biến về văn hoá Việt Nam và Luật lao động Việt Nam cho người nước ngoài làm quản lý ở các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Đồng thời, phía các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài nên tổ chức giới thiệu văn hoá của nước bỏ vốn đầu tư cho cán bộ và công nhân Việt Nam làm việc ở doanh nghiệp đó. Có thể ban hành quy định ở cấp quốc gia về vấn đề này. Thông qua hoạt động giới thiệu văn hoá nói trên, có thể hạn chế được những tranh chấp lao động xuất phát từ sự khác biệt về văn hoá. 3.5. Về phía người sử dụng lao động Người sử dụng lao động cần xây dựng tổ chức công đoàn cơ sở vững mạnh. Cần có tổ chức công đoàn trong nội bộ doanh nghiệp và phải tách quyền lợi của công đoàn ra khỏi quyền lợi của người sử dụng lao động. Công đoàn sẽ giúp người sử dụng lao động chủ động thương lượng và tìm giải pháp thích hợp trong trường hợp ban đầu có tranh chấp tập thể hay đình công xảy ra sau đó. Người sử dụng lao động cần xem xét vấn đề như các chính sách lương thưởng, chế độ phúc lợi, đãi ngộ, chế độ bỏa hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, đồng thời điều chỉnh phù hợp với diễn biến của thị trường lao động, chi phí sinh hoạt người lao động và mức lạm phát hiện nay; tăng cường đối thoại, chia sẻ thông tin, kịp thời nắm bắt tâm tư và giải quyết các kiến nghị hợp lý của người lao động. Cần sớm nhận biết các dấu hiệu của một cuộc đình công sắp xảy ra để chuẩn bị và có những giải pháp thích hợp. Vấn đề quan trọng hơn, mang tính chất phòng ngừa từ xa, vẫn là xây dựng các chính sách lao động, thời gian làm 18 việc, thang lương, phụ cấp trong nội bộ doanh nghiệp một cách hợp lý, đảm bảo cuộc sống cho người lao động. Sử dụng các kênh đối thoại trong doanh nghiệp để hiểu người lao động của mình cần gì, có nhu cầu ra sao và tìm phương án giải quyết nhanh chóng... Cán bộ làm công tác quản trị nhân lực kết hơp cùng công đoàn và ban giám đốc thường xuyên tổ chức họp hội; thăm hỏi, nói chuyện trực tiếp và xây dựng hộp thư góp ý để người lao động có điều kiện gặp gỡ, đề đạt những thắc mắc cũng như những tâm tư, nguyện vọng có liên quan đến quá trình phát triển của công ty”… 3.6. Quản lý nhà nước Tiếp tục nâng cao năng lực hoạt động của các cơ quan quản lý nhà nước. Cần tiến hành định biên lại và tăng biên chế cho thanh tra lao động, ban hành tiêu chuẩn thanh tra viên và tăng cường đào tạo nghiệp vụ cho thanh tra viên lao động. Cần thiết lập một chương trình đào tạo thanh tra viên lao động với thời gian đào tạo khoảng 1 - 2 năm dành cho việc đào tạo thanh tra viên mới. Những thanh tra viên tập sự phải kết thúc chương trình đào tạo này mới được cấp Thẻ thanh tra viên và được phép tiến hành thanh tra độc lập. Nên có quy định về sự tham gia của thanh tra lao động trong quá trình giải quyết đình công. Đối với các cơ quan quản lý nhà nước trực tiếp của các doanh nghiệp FDI (Ban Quản lý các khu chế xuất, khu công nghiệp), cần thiết lập bộ phận theo dõi, nắm bắt tình hình và diễn biến của các tranh chấp lao động diễn ra tại các doanh nghiệp thuộc phạm vi quản lý để ngăn chặn kịp thời sự bùng nổ các tranh chấp có thể dẫn tới đình công. 19 KẾT LUẬN Quan hệ lao động là một trong những yếu tố quan trọng tác động không nhỏ đến sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Việc coi trọng quan hệ lao động là nhiệm vụ cần được quan tâm chú ý nhằm thực hiện các biện pháp góp 20 phần hạn chế những xung đột, giảm thiểu các tranh chấp và đẩy lùi nguy cơ đình công. Đình công hiện nay ở Việt Nam đang là vấn đề nóng. Đó là mâu thuẫn quyền và lợi ích giữa người lao động và người sử dụng lao động, không hiểu biết về Pháp luật của cả hai bên dẫn đến những hành vi ứng xử làm cho các mâu thuẫn này ngày càng trầm trọng hơn; Sự can thiệp của các cơ quan hữu quan chưa kịp thời và chưa hiệu quả. Hoạt động Công đoàn còn hạn chế, vì cán bộ Công đoàn trong các doanh nghiệp thường là kiêm nhiệm, họ chưa hiểu về pháp luật lao động. Qua đó nêu lên một số giải pháp chủ yếu làm giảm nguyên nhân dẫn đến đình công: Chú trọng công tác đối thoại giữa hai đại diện người sử dụng lao động và người lao động, chăm lo tốt hơn tới đời sống vật chất, tinh thần của người lao động, cư xử đúng mực để tạo nên mối quan hệ tốt đẹp, gắn bó lâu dài giữa người sử dụng lao động và người lao động vì lợi ích của cả hai bên, giúp hai bên hiểu rõ quy định của Pháp luật. Trong bài tiểu luận nhỏ này phần nào nói lên thực trạng đình công tại Việt Nam hiện nay, và có đưa ra một số giải pháp để hạn chế đình công, tạo quan hệ lao động lành mạnh giúp các doanh nghiệp phát triển bền vững hơn. Tài liệu tham khảo 1. PGS.TS.Nguyễn Tiệp Giáo trình Quan hệ lao động 2. Website: molisa.gov.vn 21 Phụ lục Bảng 1: Đình công trong các doanh nghiệp từ năm 1995 đến hết ngày 15/4/2009 Bảng 2: Số lượng các cuộc đình công phân theo địa bàn từ năm 1995 2011 22