Nội dung

Lời mở đầu Để đi đến thành công, doanh nghiệp không hẳn phụ thuộc hoàn toàn vào yếu tố vốn mà còn phụ thuộc chính vào tham vọng của lãnh đạo, cũng như tư duy và định hướng của lãnh đạo với doanh nghiệp và nguồn nhân lực. Tuy nhiên, cũng có rất nhiều lãnh đạo có tham vọng và thực sự mong muốn phát triển doanh nghiệp, nhưng lại gặp phải khó khăn trong việc quản lý nguồn nhân lực. Nội dung Doanh nghiệp vừa và nhỏ (DNVVN) ngày càng đóng vai trò quan trọng đối với quá trình phát triển nền kinh tế nước ta, đặc biệt trong giai đoạn hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay. Sau 20 năm thực hiện công cuộc đổi mới đất nước, các DNVVN Việt Nam đã có bước phát triển mạnh với số lượng tăng rất nhanh, góp phần quan trọng vào việc thúc đẩy tăng trưởng kinh tế, tạo việc làm, làm cho nền kinh tế năng động và hiệu quả hơn, từng bước nâng cao thu nhập, cải thiện đời sống nhân dân. Tuy nhiên, do xuất phát từ quy mô nhỏ, nguồn vốn và lao động hạn chế, năng lực cạnh tranh yếu,.... nên các DNVVN gặp nhiều thiệt thòi hơn so với các doanh nghiệp lớn của Việt Nam cũng như các doanh nghiệp nước ngoài, và đặc biệt trong việc tuyển dụng nhân viên có năng lực và trình độ. Chúng ta có thể thấy rõ được vấn đề trên thông qua thực trạng của các doanh nghiệp vừa và nhỏ, nguồn nhân lực ở nước ta hiện nay như sau: Năng lực kinh doanh còn hạn chế. Do quy mô vốn nhỏ nên các DNNVV không có điều kiện đầu tư quá nhiều vào nâng cấp, đổi mới máy móc, mua sắm thiết bị công nghệ tiên tiến, hiện đại. Việc sử dụng các công nghệ lạc hậu dẫn đến chất lượng sản phẩm không cao, tính cạnh tranh trên thị trường kém. DNNVV cũng gặp nhiều khó khăn trong việc tìm kiếm, thâm nhập thị trường và phân phối sản phẩm do thiếu thông tin về thị trường, công tác marketing còn kém hiệu quả . Điều đó làm cho các mặt hàng của DNNVV khó tiêu thụ trên thị trường Năng lực quản lý còn thấp: Đây là loại hình kinh tế còn non trẻ nên trình độ, kỹ năng của nhà lãnh đạo doanh nghiệp cũng như của người lao động còn hạn chế. Số lượng DNNVV có chủ doanh nghiệp, giám đốc giỏi, trình độ chuyên môn cao và năng lực quản lý tốt chưa nhiều. Một bộ phận lớn chủ doanh nghiệp và giám đốc doanh nghiệp tư nhân chưa được đào tạo bài bản về kinh doanh và quản lý, còn thiếu kiến thức kinh tế-xã hội và kỹ năng quản trị kinh doanh. Mặt khác, DNNVV ít có khả năng thu hút được những nhà quản lý và lao động có trình độ, tay nghề cao do khó có thể trả lương cao và có các chính sách đãi ngộ hấp dẫn để thu hút và giữ chân những nhà quản lý cũng như những người lao động giỏi. Nhận thức và sự chấp hành luật pháp còn hạn chế. Một số khá lớn DNVVN còn chưa chấp hành nghiêm chỉnh các quy định của pháp luật, đặc biệt là các quy định về thuế, quản lý tài chính, quản lý nhân sự, chất lượng hàng hoá và sở hữu công nghiệp. Tình trạng các DNVVN bị các cơ quan chức năng phàn nàn, xử phạt vi phạm các chế độ về thuế, tài chính còn phổ biến. Nguyên nhân của tình trạng vi phạm pháp luật trong lĩnh vực này cũng là do việc nhận thức, hiểu biết của DN về luật pháp còn nhiều hạn chế. Tâm lý làm ăn chuôi vẫn còn khá phổ biến. Theo thống số liệu thống kê, có tới 55.63% số chủ doanh nghiệp có trình độ học vấn từ trung cấp trở xuống, trong đó 43,3% chủ doanh nghiệp có trình độ học vấn từ sơ cấp và phổ thông các cấp. Quy mô vốn của các doanh nghiệp còn nhỏ, gần 50% số doanh nghiệp có mức vốn dưới 1 tỷ đồng; gần 75% số doanh nghiệp có mức vốn dưới 2 tỷ đồng và 90% số doanh nghiệp có mức vốn dưới 5 tỷ đồng. Do quy mô sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp Việt Nam là rất nhỏ bé nên khả năng cạnh tranh sẽ rất kém nên rất khó thui hút được nguồn nhân lực có chât lượng so với các doanh nghiệp lớn. Rất nhiều bạn trẻ khi làm việc cho các công ty nhỏ thường chỉ muốn làm để tích lũy kinh nghiệm, và có tư tưởng chuyển sang các công ty lớn hơn để có thể nhận được mức đãi ngộ cao hơn (dù công ty cũng đã tăng đãi ngộ và tạo cho họ các cơ hội phát triển) hoặc mong muốn làm ở một công ty có thương hiệu nổi tiếng hơn. Chính điều đó đã làm suy giảm sự phát triển ổn định của nguồn nhân lực trong DNVVN, bởi các DNVVN thường ít nhân viên, và khi nhân sự chủ chốt nghỉ giữa chừng, chắc chắn sẽ gây ảnh hưởng không nhỏ tới DN. Người lao động thường không nhận thức được rằng chính các DN lớn mà họ muốn làm cũng xuất phát điểm từ những DN có quy mô siêu nhỏ, và họ phát triển được như vậy chính là nhờ tài năng và tâm huyết của tất cả đội ngũ nhân viên, cộng với sự trung thành và mong muốn trở thành một khối hợp nhất cùng phát triển với DN. Có thể thấy rằng nguồn nhân lực có trình độ, năng lực hiện nay ở VN không nhiều, ngay cả những DN lớn có chể độ đãi ngộ tốt và điều kiện làm việc hiện đại cũng khó tuyển dụng được. Những số liệu thống kê sau đây cũng cho thấy Việt Nam đang thiếu nhân lực có chất lượng. Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo nghề ở nước ta hiện nay rất thấp, đa số còn lại là lao động phổ thông. Theo số liệu của Bộ Lao động Thương binh và Xã hội (LĐ-TB và XH), lực lượng lao động có chứng chỉ nghề ngắn hạn trở lên là trên 14% trong tổng số người dân đang ở độ tuổi lao động. Tỷ lệ lao động chất lượng cao cũng đang ở tình trạng tương tự. Theo công ty cung ứng nguồn nhân lực HR 2B Việt Nam, khoảng 6 tháng qua nhu cầu tuyển dụng lao động trình độ cao qua công ty tăng hơn 50% và chủ yếu là nhu cầu về lao động chất lượng cao như quản lý nhân sự, giám đốc bộ phận, chuyên gia tư vấn, kỹ sư trình độ cao và gần đây là kỹ thuật viên và nhân viên lành nghề. Tuy nhiên, nguồn cung chỉ đáp ứng được một phần nhu cầu này. Nước ta đã là thành viên của WTO, điều đó cũng có nghĩa là cơ hội thu hút đầu tư nước ngoài cùng cơ hội việc làm là rất lớn. Nhưng nếu với thực trạng trình độ lao động như hiện nay thì cơ hội có việc làm sẽ không dễ đối với đa phần lao động của nước ta. Cũng theo số liệu của Tổng cục Dạy nghề, cơ cấu lao động qua đào tạo của Việt Nam hiện nay là: đại học- 1; trung học chuyên nghiệp- 0,8; dạy nghề- 2,9. Trong khi đó, cơ cấu chuẩn ở các nước tiên tiến trong khu vực là: 1-4-10. Như vậy lực lượng “thợ”- đã qua các lớp dạy nghề, còn thiếu trầm trọng. Cộng với việc, lực lượng lao động đã qua đào tạo đại học lại nặng về lý thuyết, chưa đủ trình độ để làm “thầy”. Chúng ta hiện nay đang thiếu cả “thợ” lẫn “thầy”. Ngoai ra, các DNVVN phải chịu sự cạnh tranh về việc tuyển dụng nhân lực có trình độ và chất lượng với những DN lớn. Trước hết, các DN lớn có chế độ đãi ngộ hậu hĩnh cho nhân lực có chất lượng và trình độ. Câu chuyện thưởng tết là một ví dụ về sự chênh lệch trong việc đãi ngộ nhân tài của các DN lớn. Theo công bố của Sở Lao động Thương binh và Xã Hội TPHCM và Hà Nội, mức thưởng Tết cao nhất năm nay là 532 triệu đồng thuộc về doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài (FDI) tại TP HCM. Trong khi đó tại Hà Nội, mức thưởng lớn nhất là 72,9 triệu đồng cũng thuộc về một DN FDI lớn, thấp nhất chỉ 200.000 đồng thuộc khu vực dân doanh. Điều kiện làm việc trong các DN lớn thường chuyên nghiệp và hiện đại hơn, điều này cũng tác động rất lớn đến việc lựa chọn nơi làm việc của những nhân lực có chất lượng và trình độ, đồng thời các DN vừa vả nhỏ sẽ gặp khó khăn trong việc giữ chân nhân viên có trình độ. Lao động trong DNVVN chủ yếu là lao động phổ thông, ít được đào tạo, thiếu kĩ năng, trình độ văn hóa thấp, đặc biệt là số lao động trong các cơ sở kinh doanh nhỏ. Số liệu điều tra cho thấy rằng chỉ có 5,13% lao động trong khu vực doanh nghiệp nhỏ là có trình độ cao. Trong số các chủ DNVVN thì 42,7% là những cán bộ công nhân viên chức nhà nước. Khoảng 48,8% chủ doanh nghiệp là không có trình độ chuyên môn và có 31.2% có trình độ từ cao đẳng trở lên. Thực tế cho thấy rằng tại hầu hết các DNVVN của Việt Nam đều chưa có phòng quản trị nguồn nhân lực cũng như cán bộ chịu trách nhiệm về nhân sự khoảng 32,4% là có phòn tổ chức hành chính và kiểm soát luôn các hoạt động về nhân sự. Các DNVVN Việt Nam không nhận thức được sự cần thiết của một hệ thống tuyển dụng nhất quán. Các phương thức tuyển dụng thường được áp dụng trong các DNVVN là thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm qua sự giới thiệu của người quen biết , người thân , bạn bè.(53.8% số doanh nghiệp sử dụng phương pháp này là thường xuyên) trong khi các phương pháp như đăng thông báo tuyển dụng trên phương tiện thông tin đại chúng, hay tuyển dụng tại các trường đại học lại ít được áp dụng, khiến cho việc tuyển dụng có hiệu quả không cao. Việc tiến hành phong vấn tuyển dụng nhân viên tại các DNVVN Việt Nam được tiến hành rất tùy tiện. Ban lãnh đạo hầu như là không có sự bàn bạc kĩ lưỡng trước khi tiến hành phỏng vấn trả lời câu hỏi phỏng vấn, các tiêu thức đánh giá cà cho điểm từng ứng viên ,các hình thức kiểm tra trình độ và năng lực úng viên. Hơn nữa là 1 trong những đặc trưng của DNVVN là người quyết định cuối cùng trong việc tuyển dụng nhân viên là giám đốc doanh nghiệp nên rất thiếu khách quan và mang nhiều cảm tính. Mức thu nhập của nhân viên tại các DNVVN là không cao ,mức đóng góp bảo hiểm xã hội và phúc lợi ở các DNVVN cho nhân viên là ở mức trung bình. Điều tra cho thấy rằng 16,3% DNVVN khi được phỏng vấn nói rằng họ có đóng bảo hiểm xã hội chó người lao động. Ngoài ra các loại bảo hiểm khác như bảo hiểm ý tế bảo hiểm thân thể, và các phúc lợi xã hội khác cũng hiếm khi được các DNVVN đóng cho người lao động. Theo điều tra của phòng thương mại và công nghiệp việt nam năm 2001, chỉ có khoảng 29.9% số các DNVVN cho biết là có ký hợp đồng lao động bằng văn bản cho người lao động. Các hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong DN 1. Hoạt động phân tích công việc. 2. Hoạt động hoạch định nguồn nhân lực. 3. Tuyển dụng nhân lực. 4. Hoạt động tổ chức quá trình lao động. 5. Hoạt động trả công lao động. 6. Hoạt động đánh giá thực hiện công việc. 7. Hoạt động đào tạo và phát triển. Tất cả những hoạt động trên đều là những hoạt động quản trị nguồn nhân lực không thể tách rời trong các DN. Để tìm ra được hoạt động nào là quan trọng nhất đối với các DN vừa và nhỏ ở Việt Nam hiện nay thì trước hết ta phải tìm hiểu về đặc điểm nhân lực của những DN vừa và nhỏ hiện nay và tình hình thì trường cung ứng lao động cho các DN hiện nay như thế nào. Về thị trường lao động hiện nay: Theo tổng cục thống kê, hiện nay trong số hơn 300.000 doanh nghiệp Việt Nam thì có đến 97% là doanh nghiệp nhỏ và vừa, 3% là doanh nghiệp lớn. Chỉ số giáo dục đào tạo của Việt Nam chỉ đạt 2,83 điểm, trong khi philipines 3,63 điểm, Trung Quốc 5,12 điểm, Hàn Quốc, 8,47 điểm, Singapore 9,89 điểm. Chỉ số đổi mới của Việt Nam cũng nằm trong mức báo động, chỉ 3,32, trong khi Hàn Quốc 7,97, Đài Loan 7,91… Ở Việt Nam, 1 lao động chỉ làm ra 1.459 đô la/năm, trong khi 1 lao động của Philipins có thể làm ra được 3.606 đô la/năm, Trung Quốc 3.746 đô la/năm và Hàn Quốc là 38.253 đô la/năm. Những thông tin trên cho thấy rằng: nguồn nhân lực của Việt Nam hiện nay chưa đáp ứng yêu cầu của nguồn nhân lực có khả năng cạnh tranh quốc tế. Cụ thể về trình độ, thể lực, tính chuyên nghiệp, kỷ luật, khả năng thích ứng với thay đổi… Hơn nữa, nguồn lực này còn bị hạn chế bởi tỉ lệ lao động có kỹ năng thấp, mất cân đối về cơ cấu lao động theo trình độ, kỹ năng, lao động chất xám thiếu và yếu về chất lượng; thể lực kém; tác phong công nghiệp và kỷ luật lao động thấp… Vì thế, khi nền giáo dục Việt Nam chưa giải được bài toán về nguồn nhân lực chất lượng cao cho giai đoạn cạnh tranh, hội nhập thì việc các doanh nghiệp “trải thảm đỏ” về lương, thưởng, phúc lợi để cạnh tranh và thu hút nhân tài cho doanh nghiệp mình vẫn là vấn đề cần phải bàn. Tuy nhiên sẽ rất khó để các DN vừa và nhỏ đủ sức làm việc này. Về đặc điểm nhân lực trong các DN vừa và nhỏ hiện nay: Như đã trình bày, các DN vừa và nhỏ gặp khó khăn để tuyển dụng và giữ chân nhân lực có chất lượng, và họ cũng không đủ tiềm lực để có thể đãi ngộ hậu hĩnh như những DN lớn. Vậy để có được đội ngũ nhân lực cần thiết thì các doanh nghiệp vừa và nhỏ của Việt Nam cần chủ động học tập nhanh và vận dụng nhanh các lý thuyết và quy trình quản trị chiến lược kinh doanh, đặc biệt chú trọng tới công tác quản trị chiến lược nguồn nhân lực mang tính sáng tạo và đột phá, chú ý tới việc đào tạo nội bộ cho các cấp nhân sự, đặc biệt là các tài năng quản trị, những người có vai trò quyết định số phận doanh nghiệp... Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp cho các DN vừa và nhỏ giảm thiểu được chi phí tuyển dụng và giữ họ gắn bó với DN hơn. Qua những phân tích trên có thể thấy rằng, khi thị trường không thể cung cấp một cách đầy đủ nguồn nhân lực có chất lượng và trình độ( đội ngũ có vai trò nòng cốt trong việc phát triển DN), và không phải DN vừa và nhỏ nào cũng đủ khả năng đãi ngộ và điều kiện làm việc để thu hút nhân lực có chất lượng thì trong những hoạt động quản trị nguồn nhân lực, hoạt động quan trọng nhất trong các hoạt động quản trị nguồn nhân lực đối với các DN vừa và nhỏ của Việt nam hiện nay chính là hoạt động đào tạo và phát triển. Chỉ có như vậy thì DN vừa và nhỏ mới chủ động có được đội ngũ nhân viên chất lượng và trung thành, đó chính là nòng cốt thúc đẩy sự phát triển của DN. Các chủ doanh nghiệp nhỏ, do hạn chế về trình độ nên thường thiếu những kỹ năng cần thiết để bắt đầu hoạch định một chiến lược phát triển. Con người luôn là chủ thể của mọi hoạt động, bằng khả năng và trí tuệ của chính mình con người có thể giải quyết nhiều vấn đề, mọi sự phát triển luôn dựa trên tiền đề của tri thức và khả năng sáng tạo của con người .vì thế đào tạo nhân lực luôn là vấn đề mang tính cấp thiết, đặc biệt là trong cơ chế nền kinh tế thị trường năng động hiện nay. Thật vậy: “”sự nghiệp thành công hay thất bại đều do con người””sự nghiệp là cái mà con người là trung tâm của sự phát triển , thành hay bại đều do có chiêu mộ được nhân tài phù hợp hay không cho nên đào tạo con người là vấn đề rất hệ trọng. Lao động trong các DNVVN chủ yếu là lao động phổ thông ít được đào tạo, thiếu kĩ năng và trình độ văn hóa thấp . Phần lớn các doanh nghiệp đều chưa được đào tạo về quản trị kinh doanh. Chất lượng và khả năng cạnh tranh về mặt quản lý còn yếu kém. Đội ngũ chủ DN, giám đốc và cán bộ quản lý DNVVN còn nhiều hạn chế về kiến thức và kỹ năng quản lý. Số lượng DNVVN có chủ DN, giám đốc giỏi, trình độ chuyên môn cao và năng lực quản lý tốt chưa nhiều. Một bộ phận lớn chủ DN và giám đốc DN tư nhân chưa được đào tạo bài bản về kinh doanh và quản lý, còn thiếu kiến thức kinh tế - xã hội và kỹ năng quản trị kinh doanh, đặc biệt là yếu về năng lực kinh doanh quốc tế Ngày nay , một công ty làm ăn thua lỗ không chỉ do thiếu vốn , thiếu trang thiết bị , thiếu mặt bằng mà còn do chủ doanh nghiệp không đủ năng lực điều hành công việc và không được trang bị về kiến thức quản trị nguồn nhân lực hoặc thếu kinh nghiệm trong chiến lược con ngươi vì đã không được đào tạo một cách có quy củ.Đây cũng là 1 nguyên nhân dẫn đến sự thất bại của nhiều doanh nghiệp. Kết lại ,quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định đối với sự thành bại của các doanh nghiệp ,đặc biệt là các doanh nghiệp vừa và nhở.Để có thể quản trị hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp của mình các chủ DNVVN phải xây dựng một bộ phận chuyên phụ trách các vấn đề liên quan đến nhân sự _đặc biệt là đào tào nguồn nhân sự Kết bài Trong bối cảnh hội nhập sâu rộng của nền kinh tế thế giới, các doanh nghiệp Việt Nam nói chung và khu vực doanh nghiệp nhỏ và vừa nói riêng cần những công cụ chính sách sắc nét và chiến lược phát triển hiệu quả để thúc đẩy sản xuất kinh doanh. Nhằm tăng quy mô thị phần và trở thành cá thể trong chuỗi phát triển kinh tế công nghiệp của khu vực và quốc tế. Và đáp án cho bài toán này chính là cách thức đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực cho thật hợp lý.