Nội dung

Sử dụng hành động công nghiệp trong thương lượng tập thể ở Thụy Điển và việc sử dụng đình công ở Việt Nam Trong các hình thức hợp tác giữa các bên quan hệ lao động (QHLĐ), thương lượng là hình thức cơ bản và quan trọng đặc biệt, đòi hỏi những điều kiện và cơ chế thực thi thích hợp, bởi lẽ chất lượng của thương lượng quyết định chất lượng của thỏa ước tập thể (TƯTT) và sẽ có tác động thường xuyên, lâu dài đến môi trường lao động, ảnh hưởng không nhỏ đến khả năng sản xuất của đơn vị sử dụng lao động. Việc thương lượng phải đảm bảo tính tự nguyện và bình đẳng, hai bên cùng có lợi. Nhưng vì hoạt động thương lượng cũng là việc chia phần “một chiếc bánh lợi ích”, nên không phải khi nào các bên cũng dễ dàng thống nhất được với nhau về mọi vấn đề; cũng sẵn sàng nhượng bộ để cuộc thương lượng thành công nhanh chóng. Do đó, sử dụng hành động công nghiệp (HĐCN) với tư cách một công cụ hỗ trợ trực tiếp, nhằm thúc đẩy diễn biến của cuộc thương lượng theo chiều hướng có lợi cho mình là một hoạt động được các bên sử dụng rất rộng rãi ở nhiều quốc gia công nghiệp, trong đó có Thụy Điển. Điều 41 Co-Determination Act 1976 (tạm hiểu là Luật về Thương lượng tập thể) của Thụy Điển đề cập đến các hình thái của HĐCN bao gồm ngừng việc (đình công và bế xưởng)1, phong toả2, tẩy chay3, hoặc các biện pháp gây áp lực tương đương khác. Trong thị trường lao động (TTLĐ) của Thụy Điển, việc cho thôi việc hàng loạt, cấm tăng ca, lãn công, hoặc làm việc chiếu lệ4 cũng được xem là các HĐCN5. Nói chung, pháp luật Thụy Điển cho phép các bên tận dụng bất cứ hình thái gây áp lực nào với tư cách là vũ khí tự vệ khi cần thiết. Theo quy định của Hiến pháp Thụy Điển, các bên QHLĐ được phép “tiến hành đình công, bế xưởng hay bất cứ giải pháp tương đương nào khác miễn là tuân theo quy định của luật pháp và tuân theo sự thoả thuận của các bên”6. Cụ thể hơn, trong khoảng thời gian không có TƯTT, hay khi TƯTT cũ hết hiệu lực thì các bên đều có quyền sử dụng HĐCN chống lại nhau nhằm gây áp lực giải quyết xung đột liên quan đến ký kết TƯTT mới7. Do vậy, công đoàn sẽ không phải chịu trách nhiệm pháp lý về việc làm chậm trễ hoặc gây tổn thất về kinh tế cho người sử dụng lao động (NSDLĐ) vì đã huy động đình công để thoả mãn các yêu sách trong TƯTT sắp ký kết8. Tuy nhiên, có những điểm cần lưu ý: Thứ nhất, trong khoảng thời gian TƯTT của doanh nghiệp hết hạn, các bên có thể vẫn có thể bị ràng buộc vào một số TƯTT dài hạn hơn ở cấp trên (thoả ước cấp ngành hoặc cấp trung ương). Nếu những TƯTT đó có điều khoản hạn chế việc tiến hành HĐCN (nghĩa vụ giữ ổn định QHLĐ) thì các điều khoản đó vẫn cần được tiếp tục tuân thủ trong khoảng thời gian này. Thứ hai, về mặt nguyên tắc, HĐCN chỉ được huy động trong quá trình thương lượng TƯTT mới. Ngay khi TƯTT được ký kết, quyền huy động HĐCN chấm dứt. Đây được gọi là “nghĩa vụ giữ ổn định QHLĐ”. Cũng như các nghĩa vụ khác được xác lập trong TƯTT, nghĩa vụ giữ ổn định QHLĐ sẽ ràng buộc các bên thương lượng cũng như thành viên của họ, nhưng không chỉ có vậy, ở một ý nghĩa nào đó, nghĩa vụ này còn ràng buộc đối với với một phạm vi chủ thể rộng hơn. Cụ thể, nếu người lao động (NLĐ) tiến hành đình công bất hợp pháp thì việc các đồng nghiệp của họ hoặc thành viên của các công đoàn khác tham gia vào cuộc đình công cũng là bất hợp pháp9. Nghĩa vụ giữ ổn định QHLĐ được quy định tại Co-Determination Act 1976 cũng được hiểu rằng, hành động này không được đem ra sử dụng với mục tiêu sửa đổi thoả ước10. Như vậy, quy định nghĩa vụ giữ ổn định QHLĐ không chỉ nhằm bảo vệ những nội dung được xác lập trong TƯTT mà còn bảo vệ cả những quy định bổ sung cho nó. Tuy nhiên, HĐCN thứ cấp (đình công hưởng ứng)12 lại là vấn đề khác. Việc đang bị ràng buộc vào một bản TƯTT không cản trở các bên tiến hành hành động hưởng ứng, miễn là cái mà nó ủng hộ phải hợp pháp13. Quyền tiến hành HĐCN hưởng ứng của NLĐ được sử dụng rất rộng rãi theo pháp luật Thụy Điển. Cũng không đòi hỏi phải có sự ràng buộc về pháp lý hay kinh tế giữa bên có tranh chấp và bên tiến hành hành động hưởng ứng, tuy nhiên, trong khu vực Nhà nước quyền tiến hành hành động thứ cấp này phải chịu một vài hạn chế nhỏ, ví dụ như không được thực hiện hành động này nhằm ủng hộ cho các bên thuộc khu vực kinh tế tư nhân14... Bên cạnh đó, các quy định về mặt thủ tục phải được tuân thủ, mặc dù bản thân hành động hưởng ứng vẫn hợp pháp. Bên khởi xướng HĐCN phải gửi thông báo cho bên kia của QHLĐ và cho Văn phòng Hoà giải trước ít nhất 07 ngày làm việc trước khi bắt đầu tiến hành hoặc trước khi mở rộng thêm quy mô của hành động hưởng ứng15. Nếu không thực hiện đúng quy định này, bên vi phạm có nguy cơ bị xử phạt16. Trong thời gian gần đây, hoạt động bế xưởng hoặc đình công quy mô lớn ở Thụy Điển trở nên ít đi do những lo lắng về một TTLĐ trở nên thiếu an toàn do những thay đổi về tổ chức, sản xuất, giao thông17... Từ những năm 1990, nhìn chung bế xưởng không được sử dụng đến18. Đối với bên lao động, việc sử dụng các HĐCN có hạn chế trở nên phổ biến hơn. Chỉ một vài NLĐ chủ chốt tham gia đình công nhằm cố gắng gây ra càng nhiều rắc rối cho NSDLĐ càng tốt, trong khi phía công đoàn không phải chi phí tốn kém. Hoặc một số hình thức HĐCN hạn chế được sử dụng kết hợp với nhau, chẳng hạn, cấm tăng ca kết hợp với việc một vài người đình công19... Có rất ít đình công bất hợp pháp xảy ra. Từ năm 2000 tới nay chỉ có 18 cuộc đình công, với chưa đầy 2.000 công nhân tham gia20. Khác với Thụy Điển, một TTLĐ nơi HĐCN được sử dụng rộng rãi thì ở Việt Nam, ngoài đình công, không có HĐCN tương đương nào khác (ví dụ bế xưởng, lãn công, phong toả...) được coi là hợp pháp. Các tài liệu khoa học pháp lý hầu như không có giải thích về vấn đề này. Có lẽ về cơ bản, Nhà nước mong muốn giữ TTLĐ càng ổn định càng tốt, trong đó có mục tiêu duy trì việc làm liên tục cho NLĐ. Do bên lao động vẫn được xem là bên yếu thế hơn, Nhà nước trao cho họ quyền đình công - một HĐCN chủ chốt - để họ có thể tận dụng khi cần thiết. Nhưng trong thực tiễn, “vũ khí” đình công cũng không dễ dàng được huy động với tư cách là phương tiện trực tiếp hỗ trợ cho việc ký kết TƯTT. Nguyên nhân chính là thủ tục và các yêu cầu đối với một cuộc đình công còn phức tạp21. Nhưng thủ tục phức tạp cũng không phải là nguyên nhân duy nhất. Một vài nhân tố khác góp phần vào thực tế này. Thứ nhất, hiện nay hoạt động thương lượng tập thể còn yếu, chưa tạo được ấn tượng đối với NLĐ, chưa thúc đẩy họ (một cách tự phát) tiến hành những hành động trực tiếp hỗ trợ cho thương lượng khi quá trình thương lượng rơi vào tình thế bế tắc. Thứ hai, NLĐ còn mơ hồ về vai trò của đình công đối với thương lượng tập thể. Trong luật pháp, Nhà nước không cấm tập thể lao động đình công trong thời gian thoả ước có hiệu lực, đình công có thể sử dụng để giải quyết tranh chấp về quyền... Để cuộc đình công hợp pháp, đình công cần thoả mãn một số điều kiện, nhưng không có điều kiện nào gắn với thương lượng tập thể. Trong thực tế, NLĐ cũng chưa bao giờ được công đoàn tổ chức đình công phục vụ cho thương lượng. Quan sát một số lượng lớn các vụ việc đình công xảy ra từ khi nền kinh tế thị trường được khởi xướng (1986) tới nay, chúng tôi chưa thấy có vụ đình công nào được sử dụng vào quá trình ký kết TƯTT. Rõ ràng là, đình công ở nước ta nên được sử dụng đúng đắn hơn. Để xử lý việc này, một số vấn đề sau nên được xem xét: Thứ nhất, đơn giản hoá thủ tục đình công. Nên phân biệt và xác định rõ các yêu cầu để đình công hợp pháp (ví dụ: đình công nhằm gây áp lực để ký kết thoả ước) và các yêu cầu về mặt thủ tục cần thực hiện khi tiến hành đình công (lấy ý kiến, trao bản thông báo, bản yêu cầu...). Có thể quy định mức xử phạt khác nhau đối với từng trường hợp vi phạm các yêu cầu nêu trên. Thứ hai, đình công nên được nhắc tới trong phần quy định về thương lượng TƯTT. Chương V của Bộ luật Lao động được dành cho vấn đề TƯTT. Sau một số lần sửa đổi, các quy định về thủ tục thương lượng ký kết TƯTT dần được hoàn thiện. Vấn đề là ở chỗ, trong khi nhiều hoạt động cụ thể của quá trình ký kết TƯTT đã được quy định rõ thì một vấn đề rất cơ bản - quyền sử dụng đình công của NLĐ - với tư cách là một phương tiện thúc đẩy và hỗ trợ thương lượng trong trường hợp cuộc đàm phán rơi vào tình trạng bế tắc, lại chưa bao giờ được nhắc đến. Việc thiếu vắng quy định này đã dẫn đến một cảm giác và nhận thức sai lầm rằng, việc ký kết TƯTT và đình công là hai việc không có quan hệ trực tiếp với nhau22. Đây cũng chính là một lý do vì sao công nhân chưa thấy được vai trò của đình công đối với thương lượng và cũng không sử dụng đình công trong thương lượng. Quy định quyền này trong Chương V của Bộ luật Lao động sẽ rất có ý nghĩa, là một gợi ý cần thiết nhằm hướng dẫn hoạt động của tập thể lao động. Hiện nay, việc thương lượng để xây dựng TƯTT cấp ngành đã được triển khai, nhưng theo quy định hiện hành, đình công không được phép tiến hành vượt ra ngoài doanh nghiệp. Đây là quy định thiếu tương thích cần được xem xét và sửa đổi, bổ sung để đảm bảo đình công có thể sử dụng làm phương tiện hỗ trợ thương lượng TƯTT cấp ngành. Đi kèm với việc bổ sung thêm quy định mới về quyền đình công trong quá trình xác lập TƯTT, một quy định khác cũng cần được ban hành kèm theo, đó là nghĩa vụ kiềm chế không đình công trong suốt thời gian TƯTT có hiệu lực. Biện pháp và mức độ xử phạt cho bên vi phạm nghĩa vụ này cũng nên được quy định rõ. Thứ ba, tạo cơ sở pháp lý cho đại diện tập thể lao động hoạt động. Có một số tranh luận liên quan đến chủ thể lãnh đạo đình công. Có ý kiến cho rằng, công đoàn là lực lượng duy nhất có quyền tổ chức, lãnh đạo đình công. Tuy nhiên, các chuyên gia về QHLĐ đều thấy rằng, chính NLĐ mới là chủ thể đích thực của quyền đình công, do đó việc có đình công hay không thuộc thẩm quyền quyết định của NLĐ chứ không phải công đoàn. Và điều này cũng có nghĩa, công đoàn không nên là điều kiện thiết yếu, đặc biệt trong bối cảnh hiện nay, khi trong khu vực dân doanh vẫn còn có đến 80% số doanh nghiệp chưa có tổ chức công đoàn, trong khi vi phạm pháp luật lao động lan rộng; bất công đã tồn tại; và nhu cầu bảo vệ NLĐ đang ngày càng trở nên bức thiết. Nếu Nhà nước quy định việc tổ chức và lãnh đạo đình công phải do công đoàn cơ sở tiến hành, thì quy định này sẽ tạo ra một giới hạn to lớn cho việc thực hiện quyền đình công tại các doanh nghiệp chưa có tổ chức công đoàn. Nói cách khác, quy định này đang loại hơn 80% doanh nghiệp ra khỏi phạm vi các doanh nghiệp mà ở đó, NLĐ được đình công đúng luật23. Tổ chức công đoàn cấp trên cũng không có căn cứ và điều kiện thực tế để lãnh đạo đình công trong những doanh nghiệp này, bởi lẽ lao động ở đó không phải là thành viên của công đoàn. Hiện tại, Bộ luật Lao động (với sửa đổi năm 2006) đã cho phép đại diện tập thể lao động lãnh đạo đình công, nhưng lại chưa thừa nhận họ với tư cách là chủ thể thương lượng và đồng thời là người ký TƯTT. Đây là một quy định còn dở dang. Có một thực tế là, nếu vấn đề đại diện này không được giải quyết thấu suốt từ đầu, thì dù đã có được một chủ thể hợp pháp lãnh đạo, đình công vẫn cứ bất hợp pháp. Theo quy định hiện hành, để một cuộc đình công hợp pháp, rất nhiều bước giải quyết tranh chấp phải được hoàn thành. Nếu không có ai đứng ra yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể, không có ai đại diện cho NLĐ đối thoại với bên sử dụng lao động và đi theo quá trình giải quyết tranh chấp lao động... thì các bước giải quyết tranh chấp sẽ không thể hoàn thành. Nói cách khác, khi thiếu người đại diện, làm thế nào để cả tập thể tự nó xúc tiến được quá trình giải quyết tranh chấp? và tất nhiên, làm thế nào tập thể đó đạt được những điều kiện cần thiết để cuộc đình công sau đó được diễn ra một cách hợp pháp? Bởi thế, để hoàn thiện quy định này pháp luật, nên cho phép đại diện tập thể lao động được thực hiện một số hoạt động cần thiết khác. Cụ thể, họ cũng nên được công nhận có quyền khởi xướng thương lượng TƯTT, đưa vụ tranh chấp đến cơ quan hoà giải, tổ chức tập thể lao động theo đuổi quá trình giải quyết tranh chấp một cách có trật tự. Nếu tất cả các cố gắng để giải quyết tranh chấp không đạt được kết quả mong muốn thì họ tổ chức và lãnh đạo đình công. Đại diện tập thể lao động cũng là chủ thể được ký kết thoả thuận (TƯTT) đạt được. Ở nhiều quốc gia có nền kinh tế thị trường, việc đại diện lao động là chủ thể thương lượng, ký kết TƯTT không phải là bất hợp pháp, mặc dù ở những quốc gia này, công đoàn đã rất phát triển, với nhiều tổ chức độc lập, ví dụ ở Đan Mạch, Anh, Romania, Estonia, Latvia, Lithuania, Pháp24... Việc thừa nhận vai trò thương lượng TƯTT của đại diện lao động nơi chưa có công đoàn cũng hoàn toàn tương thích với quy định của pháp luật quốc tế (xem Xem Mục II của Khuyến nghị số 91 về Định nghĩa TƯTT). (1) Ngừng việc, bao gồm những việc như bế xưởng hoặc đình công, có nghĩa là công việc phải tạm ngừng không được thực hiện và người sử dụng lao động không phải trả lương (Adlercreutz, A./Nyström, B. (2009), Sweden, ELL, đoạn 581). (2) Phong toả thường kết hợp với ngừng việc. Phong toả nghĩa là ngăn cản không cho NLĐ bên ngoài vào làm ở những khu vực nhất định và cũng không cho NSDLĐ thuê mướn những lao động đang đình công hoặc bế xưởng vào làm việc. Phong toả cũng có thể xảy ra độc lập, đặc biệt, phong toả thường được thực hiện đối với khu vực việc làm mới, với mục đích ngăn cản NSDLĐ tuyển lao động nói chung hoặc không cho tuyển lao động vào những vị trí nhất định (Adlercreutz, A./Nyström, B. (2009), Sweden, ELL, đoạn 582). (3) Tẩy chay là một thuật ngữ chỉ ý định không thiện chí xúi giục công chúng không mua sản phẩm hoặc không sử dụng dịch vụ của NSDLĐ (Adlercreutz, A./Nyström, B. (2009), Sweden, ELL, đoạn 582). (4) Làm việc chỉ đủ định mức tối thiểu, hoàn thành các trách nhiệm hay nhiệm vụ về mặt hình thức. (5) Adlercreutz, A./Nyström, B. (2009), Sweden, ELL, đoạn 580.