Nội dung

QUYỀN TỔ CHỨC VÀ THƯƠNG LƯỢNG TẬP THỂ THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP Ở VIỆT NAM PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Nhàn1 Tóm tắt: Tổ chức và thương lượng tập thể được thừa nhận và trở thành một trong những quyền cơ bản tại nơi làm việc và được thiết lập ở mọi cấp độ từ các định chế của ILO, trong các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới, các bộ quy tắc ứng xử (CoC) đến hệ thống pháp luật quốc gia và chi phối các bản khế ước cá nhân hay tập thể lao động trong doanh nghiệp. Ở Việt Nam, thực thi quyền tổ chức và thương lượng tập thể hiện nay đang gặp phải các rào cản lớn bởi một hệ thống pháp luật thiếu đồng bộ, chưa tiệm cận với quy tắc chung; bởi năng lực của các chủ thể thương lượng còn hạn chế. Vì vậy, rất cần có những giải pháp đồng bộ để dỡ bỏ những rào cản này. Nội dung chính của bài viết giải quyết bao gồm: (i) Tóm tắt cơ sở lý thuyết và pháp lý về quyền tổ chức và thương lượng tập thể; các điều kiện thực hiện quyền thương lượng tập thể; (ii) Phân tích và đánh giá thực trạng thực hiện và điều kiện thực hiện quyền tổ chức và thương lượng tập thể ở Việt Nam trên cơ sở sử dụng phối hợp hệ thống dữ liệu sơ cấp và thứ cấp; (iii) Nhận diện bối cảnh và đề xuất giải pháp thúc đẩy thực hiện quyền tổ chức và thương lượng tập thể ở Việt Nam. Từ khóa: Thương lượng tập thể; Quyền tổ chức và thương lượng tập thể. Abstract: Ringh to collective bargaining are recognized and become one of the basic workplace rights and established at all levels from ILO institutions, in new generation free trade agreements, Code of conduct (CoC) to the national legal system and govern individual or collective labor contracts in the enterprise. In Vietnam, the current enforcement of collective bargaining rights is facing great barriers by an incomprehensive legal system, which has not approached the general rule; because the capacity of negotiating subjects is limited. Therefore, synchronous solutions are needed to remove these barriers. The main content of the settlement paper includes: (i) Summary of theoretical and legal basis for the right to organize and collectively negotiate; conditions for collective bargaining rights; (ii) Analyze and evaluate the status of implementation and conditions for implementing collective bargaining rights in Vietnam on the basis of using a combination of primary and secondary data systems; (iii) Identify the context and propose solutions to promote the implementation of collective bargaining rights in Vietnam. Keywords: Collective bargaining; Right to collective bargaining. 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU Trên thế giới, khoa học quan hệ lao động (QHLĐ) bắt đầu được quan tâm vào cuối những năm 50 của thế kỷ XX với sự mở đầu của J.T Dun Lop (1958) với The Industrial Relations, tiếp sau đó nhiều công trình lớn khác được công bố của Kochan, MCKensie và Cappeli (1984), Strategies 1 Email:minhnhandhtm248@gmail.com, Khoa Quản trị nhân lực, Trường Đại học Thương mại. PHẦN 2 : QUAN HỆ LAO ĐỘNG, TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI, QUYỀN LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 239 choice and Industrial relations theory; Andre Petit (1985), The Labour Relations; Stanley. H. Masters, Colletta. H. Moser, Lloyd. G. Reynodls (1991), Labor Economics an Labor Relation, Tenth edition, Prentice Hall New Jersey; Daniel Quinn Mills (1994), Labor Management Relation; fifth edition, Mc GRAW - HILL, Inc… từ các tác phẩm này khung lý thuyết về QHLĐ đã được hình thành và trong đó quyền thương lượng tập thể (TLTT) được xác định là một trong những quyền cơ bản của NLĐ. Tại Việt Nam, chủ đề QHLĐ được bắt đầu nghiên cứu khá muộn (song song cùng với sự ra đời và phát triển của thị trường lao động) được thực hiện bởi các tác giả như: Vũ Việt Hằng (2004), “Một số vấn đề QHLĐ tại các doanh nghiệp ngoài quốc doanh và DNĐTNN ở Việt Nam trong thời kỳ chuyển đổi kinh tế”, Luận án tiến sĩ kinh tế; Chang – Hee Lee (2006), “Industrial relations and dispute settlement in Viet Nam”; Jan Jung - Min Sunoo (2007), “Một số giải pháp phòng ngừa đình công tại các doanh nghiệp Việt Nam”; Lê Thanh Hà (2008), “QHLĐ trong hội nhập kinh tế quốc tế”, NXB Lao động Xã hội; Nguyễn Duy Phúc (2012), “Quan hệ lao động trong doanh nghiệp nhỏ và vừa”… Trong các công trình này nguyên lý QHLĐ cũng được xem xét gắn với bối cảnh thực tế, đặc điểm văn hóa, thể chế kinh tế đặc thù ở Việt Nam. QHLĐ Việt Nam còn sơ khai, kém lành mạnh, luôn tiềm ẩn mâu thuẫn... là những nhận định được rút ra. Cho đến nay, nghiên cứu chủ đề QHLĐDN vẫn còn rất nhiều tiềm năng đặc biệt trong bối cảnh khi Việt Nam tham gia ngày càng sâu vào các định chế quốc tế về QHLĐ và Tổ chức và TLTT ngày càng trở thành tâm điểm của quyền lao động, Vì vậy, nghiên cứu này sẽ góp phần vào việc nâng cao nhận thức, cung cấp thông tin tham khảo hữu ích cho các chủ thể, những người nghiên cứu và muốn tìm hiểu về QHLĐ và quyền TLTT. 2. DỮ LIỆU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1. Dữ liệu nghiên cứu Nghiên cứu sử dụng kết hợp dữ liệu sơ cấp và dữ liệu thứ cấp được thu thập bằng nhiều phương pháp khác nhau nhằm phản ánh một cách tổng hợp, khách quan và đa chiều về tình hình thực hiện quyền TLTT và các điều kiện thực hiện quyền TLTT ở Việt Nam. Dữ liệu thứ cấp được thu thập tổng hợp từ các tổ chức, cơ quan như: Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội; Trung tâm phát triển QHLĐ (CIRD); Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) và Tổ chức Tài chính quốc tế (IFC) trên ấn phẩm của chương trình Better Work Việt Nam - Báo cáo tổng hợp về tuân thủ lần thứ 9 xuất bản năm 2017. Dữ liệu sơ cấp được thu thập từ phương pháp điều tra bằng bản hỏi. Điều tra được thực hiện tại 44 doanh nghiệp thuộc các loại hình sở hữu, hoạt động trong nhiều lĩnh vực trên địa bàn Hà Nội, Bắc Ninh, Hải Phòng, Thái Bình, Hà Nam, Thành phố Hồ Chí Minh. Đối tượng điều tra là người lao động (NLĐ), cán bộ công đoàn cơ sở (CĐCS), người sử dụng lao động (NSDLĐ) tại doanh nghiệp (theo tỷ lệ 3- 5 phiếu điều tra/01 doanh nghiệp). Phù hợp với quy mô, quỹ thời gian và nguồn kinh phí việc lấy mẫu thuận tiện đã được áp dụng. Tổng số phiếu thu về 174 phiếu trong đó có 152 phiếu hợp lệ. Mặc dù mẫu điều tra so với số doanh nghiệp hoạt động trên thị trường là rất khiêm tốn, nhưng qua xử lý dữ liệu, chúng tôi nhận thấy những kết quả có được rất đồng thuận với ý kiến đánh giá của các chuyên gia trong lĩnh vực QHLĐ. Dữ liệu sơ cấp sau khi thu thập được đã được xử lý bằng phương pháp thống kê để cung cấp thông tin đánh giá về các vấn đề thực tế. 240 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 2.2. Phương pháp nghiên cứu Bài viết là kết quả tổng hợp của phương pháp nghiên cứu bao gồm: phương pháp thu thập dữ liệu (phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp, phương pháp điều tra xã hội học, phương pháp chuyên gia); phương pháp xử lý dữ liệu (phương pháp thống kê, phương pháp phân tích tổng hợp). 3. TỔNG QUAN VỀ QUYỀN TỔ CHỨC VÀ THƯƠNG LƯỢNG TẬP THỂ 3.1. Thương lượng tập thể và quyền thương lượng tập thể 3.1.1. Thương lượng tập thể Thương lượng tập thể là hình thức đối thoại xã hội xương sống trong QHLĐ. Thương lượng được thực hiện khi đại diện của các bên đối tác cùng tham gia, thảo luận, thống nhất về các vấn đề liên quan trực tiếp đến họ, đề ra các biện pháp thực hiện các vấn đề đó, hoặc đạt được thỏa thuận dẫn tới cam kết của các bên liên quan. Thương lượng tập thể (Collective bargaining), áp dụng cho mọi cuộc thương lượng giữa một bên là một, một nhóm NSDLĐ với một bên là một hay nhiều tổ chức của NLĐ, để quy định những điều kiện lao động và sử dụng lao động; giải quyết các mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ; giải quyết các mối quan hệ giữa những NSDLĐ hoặc các tổ chức của họ với một hoặc nhiều tổ chức của NLĐ. Sản phẩm của thương lượng là sự thỏa thuận, thỏa ước tập thể hoặc là sự cam kết thường được văn bản hóa. Thương lượng là nguyên tắc cốt lõi của quan hệ lao động. Trong QHLĐ thương lượng là nguyên tắc quan trọng phản ánh trạng thái của các bên luôn sẵn sàng cùng bàn bạc để tìm kiếm một thỏa thuận chung về những vấn đề cùng quan tâm. Thương lượng là nguyên tắc xuyên suốt trong quá trình hình thành, duy trì và phát triển và cả khi chấm dứt QHLĐ. Bất cứ ở thời điểm nào của quá trình tương tác, thương lượng cũng là nguyên tắc đầu tiên với những nỗ lực giúp các bên tìm được hướng đi chung trên cơ sở đảm bảo hài hòa lợi ích và giảm thiểu bất hòa. 3.1.2. Quyền thương lượng tập thể – Quyền cơ bản tại nơi làm việc Từ điển Tiếng Việt (2005) đã định nghĩa, quyền là những điều mà pháp luật hoặc xã hội công nhận cho được hưởng, được làm, được đòi hỏi. Theo đó, quyền tổ chức và TLTT là khả năng thực hiện thỏa thuận để đạt được sự thống nhất, cam kết của các bên QHLĐ được pháp luật hoặc xã hội thừa nhận. Quyền tổ chức và thương lượng tập thể được thừa nhận trở thành một trong những quyền cơ bản tại nơi làm việc và được thiết lập ở nhiều cấp độ khác nhau: Công ước của ILO: Trước hết, được thể hiện ở cặp công ước cơ bản là của ILO đó là Công ước số 87 (1948) và Công ước số 89 (1949). Sau đó, Hội nghị thượng đỉnh thế giới về xã hội (The World Social Summit) tổ chức tại Copenhagen vào tháng 3 năm 1995 và Tổ chức Hợp tác và Phát triển kinh tế - OECD năm 1996 đều thừa nhận các tiêu chuẩn LĐ về quyền tổ chức và TLTT và được Hội nghị Lao động Quốc tế của ILO nhắc lại trong Tuyên bố về các nguyên tắc cơ bản và các quyền tại nơi làm việc (Declaration on Fundamental Principles and Rights at Work) hay thường gọi là Tuyên bố 1998 rằng tất cả các nước thành viên ILO dù phê chuẩn hay chưa phê chuẩn cũng phải có trách nhiệm thực hiện các nguyên tắc và quyền cơ bản này. PHẦN 2 : QUAN HỆ LAO ĐỘNG, TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI, QUYỀN LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 241 Nguồn: CIRD (2018), Bản tin Quan hệ lao động số 17 Hình 1: Quyền tổ chức và thương lượng tập thể ở các cấp độ Các hiệp định thương mại tự do: Các FTA thế hệ mới thường viện dẫn nội dung Tuyên bố năm 1998 như là một trong những điều khoản cơ bản đảm bảo sự cạnh tranh bình đẳng dựa trên nền tảng chi phí đạo đức công bằng (Chương 19 trong CPTPP; EVFTA…). Các bộ quy tắc ứng xử (CoC): Các bộ quy tắc ứng xử được coi như những tiêu chuẩn đạo đức kinh doanh toàn cầu mà doanh nghiệp phải thực hiện với tinh thần chủ đạo đảm bảo cho những NLĐ tham gia chuỗi cung ứng được đối xử công bằng thông qua việc đảm bảo các quyền lao động gắn với việc viện dẫn 8 Công ước cơ bản của ILO và nhấn mạnh thêm nội dung khác như thù lao lao động; thời giờ làm việc, nghỉ ngơi; kỷ luật lao động,… Luật pháp quốc gia: Luật pháp quốc gia phải phù hợp với các cam kết quốc tế, trong đó đặc biệt là nghĩa vụ thành viên ILO, các Công ước quốc tế đã phê chuẩn và các FTA đã ký kết. Do đó, luật pháp quốc gia đóng vai trò triển khai và đảm bảo thực hiện các quyền lao động mà quốc gia đó đã cam kết hoặc có nghĩa vụ phải thực hiện. Thỏa ước lao động tập thể: Trên cơ sở luật pháp quốc gia các tổ chức đại diện của NLĐ và NSDLĐ tiến hành TLTT và ký kết TƯLĐTT xác lập những quyền lao động cụ thể trong đó có quyền TLTT phù hợp với điều kiện lao động đặc thù ở từng ngành, từng doanh nghiệp. Hợp đồng lao động: Hợp đồng lao động cá nhân không được trái với pháp luật và TƯLĐTT. Hợp đồng lao động xác lập các quyền lao động đối với cá nhân NLĐ, NSDLĐ trong TLTT tại nơi làm việc. Dù ở cấp độ nào, nội dung về quyền TLTT (Right to collective bargaining) khẳng định 242 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 NLĐ có quyền tự tổ chức, thành lập, tham gia hay hỗ trợ các tổ chức lao động, TLTT thông qua các đại diện mà họ tự lựa chọn nhằm mục đích TLTT hay hỗ trợ hoặc bảo vệ lẫn nhau. 3.2. Điều kiện thực hiện quyền thương lượng tập thể Quyền TLTT được đảm bảo đến mức độ nào phụ thuộc rất nhiều vào Pháp luật quốc gia (quy định quy trình, nội dung, chủ thể… thương lượng) và đặc biệt là năng lực QHLĐ của các chủ thể. 3.2.1. Điều kiện về pháp luật quốc gia Luật pháp điều chỉnh QHLĐ là nền tảng cốt lõi để đảm bảo quyền tổ chức và TLTT. Với những quốc gia có hệ thống pháp luật QHLĐ chặt chẽ, ít kẽ hở, việc đảm bảo quyền sẽ cao hơn do các bên trong QHLĐ ít có cơ hội “lách luật”. Nếu luật pháp quốc gia có những quy định thiếu hợp lý, mâu thuẫn chủ thợ có thể sẽ phát sinh làm giảm tính lành mạnh của việc đảm bảo quyền tổ chức và TLTT. Pháp luật lao động (PLLĐ) quốc gia về quyền tổ chức và TLTT được đánh giá với các tiêu chí: - Mức độ tham gia công ước, khuyến nghị về quyền TLTT của ILO trong vai trò là quốc gia thành viên của ILO; - Mức độ thực hiện cam kết về quyền TLTT trong các hiệp định thương mại mà quốc gia là thành viên; - Mức độ tham gia các CoC có tiêu chuẩn về quyền TLTT được thừa nhận và thực hiện; - Thực trạng pháp luật quốc gia điều chỉnh chủ thể, hình thức, nội dung… TLTT. 3.2.2. Điều kiện về năng lực của các chủ thể quan hệ lao động Chất lượng TLTT như thế nào? Quyền tổ chức và TLTT được thực hiện đến đâu? được quyết định bởi chính năng lực và khát vọng của các chủ thể. a. Chủ thể là cá nhân người lao động và người sử dụng lao động Năng lực hành vi QHLĐ, TLTT của các chủ thể cá nhân tập trung với các thành phần sau: Kiến thức QHLĐ đó là kiến thức về: Thị trường lao động, PLLĐ; Quyền và nghĩa vụ của bản thân họ; Đối tác của mình trong QHLĐ; Tổ chức đại diện và quyền tham gia các tổ chức đó; Các hình thức ĐTXH; Cách thức giải quyết xung đột; Các tiêu chuẩn lao động,… Kỹ năng QHLĐ như: kỹ năng giao tiếp, trao đổi thông tin, tham khảo ý kiến, thương lượng, phát hiện và lựa chọn cách thức giải quyết xung đột,... Thái độ QHLĐ phù hợp, như: Tôn trọng pháp luật quốc gia, các cam kết lao động; Sẵn sàng hợp tác với NSDLĐ; Chủ động: đề xuất ý kiến với NSDLĐ, tìm đến sự đại diện và bảo vệ của Tổ chức công đoàn (TCCĐ); Tự định đoạt trong QHLĐ... Ngoài những năng lực chung, xuất phát từ vị trí, đặc điểm chủ thể NSDLĐ còn phải có kiến thức quản lý và sử dụng lao động, tầm nhìn chiến lược trong đầu tư cho NLĐ...; kỹ năng gây ảnh hưởng; sự chủ động trao đổi thông tin với NLĐ và CĐCS, chủ động tham vấn với NLĐ và CĐCS, sẵn sàng thương lượng với NLĐ và CĐCS... và có khả năng tài chính và có cơ sở vật chất kỹ thuật để chi trả tiền công và đảm bảo điều kiện làm việc cho NLĐ. PHẦN 2 : QUAN HỆ LAO ĐỘNG, TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI, QUYỀN LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 243 b. Chủ thể là tổ chức đại diện NLĐ Năng lực của TCĐDNLĐ được thể hiện qua ba khía cạnh: Năng lực của CBCĐ: Cán bộ CĐ phải là người hiểu biết về thị trường lao động, về chức năng, nhiệm vụ, vai trò của tổ chức đại diện NLĐ, hiểu biết về NLĐ và NSDLĐ, am hiểu luật pháp, có kiến thức sâu rộng về ĐTXH, cách thức giải quyết xung đột, TCCĐ, cập nhật kiến thức về tiêu chuẩn QHLĐ quốc tế...; có kỹ năng giao tiếp, kỹ năng TLTT, kỹ năng phối hợp với NSDLĐ, kỹ năng tư vấn cho NLĐ, kỹ năng tập hợp NLĐ,... CBCĐ cần có thái độ chủ động đối thoại, sẵn sàng hợp tác, thương lượng, tham gia góp ý, tham gia giải quyết tranh chấp lao động với NSDLĐ; chủ động tư vấn cho NLĐ, sẵn sàng tổ chức và lãnh đạo đình công, tổ chức tập hợp NLĐ... Năng lực tổ chức hoạt động CĐ: Năng lực tổ chức hoạt động CĐ được biểu hiện thông qua một số khía cạnh cụ thể như: Năng lực tuyên truyền; các quy định mới của pháp luật về lao động, về CĐ; Năng lực hướng về NLĐ, gắn với NLĐ; Năng lực tổ chức phong trào thi đua; Năng lực nâng cao trình độ cán bộ, trình độ tổ chức,… Mức độ độc lập trong tương quan với NSDLĐ: Tổ chức công đoàn phải ở vị thế tương đối độc lập với NSDLĐ để có thể tổ chức kiểm tra, giám sát hoạt động của NSDLĐ. Vì vậy, CĐ phải độc lập về tài chính đối với NSDLĐ. 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 4.1. Tình hình thực hiện quyền tổ chức và thương lượng tập thể ở Việt Nam Cơ chế hai bên đã xuất hiện ở Việt Nam, vận hành chủ yếu ở cấp DN nhưng hiệu quả chưa cao, chưa thực sự đảm bảo quan hệ “mặc cả” trong mua bán “sức LĐ”. Hai bên chưa phối hợp tốt trong tìm kiếm các giải pháp cải thiện đời sống NLĐ, cải thiện ĐKLV. Thương lượng còn ở mức sơ khai, chưa trở thành một thông lệ, một chuẩn mực của QHLĐDN, hầu như các bên QHLĐ chỉ đối thoại khi phát sinh vấn đề trong quá trình tương tác, TƯLĐTT đang được “hình thức hóa” tới mức triệt tiêu ý nghĩa. Theo ILO và IFC (2017), tỉ lệ không DN không tuân thủ các quy định trong đối thoại và thương lượng cá nhân khá cao. Trong đó, vi phạm chủ yếu là không thể hiện đầy đủ các nội dung trên HĐLĐ (62% còn vi phạm). Cũng liên quan đến nội dung này, 14% các DN không đảm bảo rằng NLĐ thực sự hiểu được các điều kiện và điều khoản trong HĐLĐ. Hơn một nửa (52%) các DN không thực hiện đầy đủ các quy định của PLLĐ liên quan đến nội quy LĐ và 10% DN không đảm bảo HĐLĐ tuân thủ PLLĐ, TƯLĐTT hoặc nội quy LĐ. Ngoài ra 14% DN không đảm bảo tất cả NLĐ làm việc cho DN đều có HĐLĐ, chủ yếu do việc không ký kết HĐLĐ ngay sau khi kết thúc thời gian thử việc (xem Hình 2). Kết quả điều tra của tác giả và cộng sự cho biết, không nhiều DN diễn ra TLTT một cách thực sự. Theo CIRD, quy trình xây dựng TƯLĐTT phổ biến diễn ra theo trình tự: Cán bộ nhân sự soạn thảo nội dung thỏa ước tập thể (dựa trên sự tham khảo bản TƯLĐTT của các doanh nghiệp khác, đối chiếu với luật); Lãnh đạo DN phê chuẩn; Ký kết thỏa ước; Lấy ý kiến NLĐ. Kết quả khảo sát cũng cho thấy, ý kiến đánh giá về việc doanh nghiệp thương lượng khi xây dựng, sửa đổi, bổ sung TƯLĐTT khá thấp với mức trung bình chỉ đạt là 2,98/5,0 điểm. Nguyên nhân dẫn tới việc không diễn ra quá trình TLTT thực sự là do vai trò lãnh đạo và đại diện của CĐCS chưa được thực hiện tốt. Việc thông qua thỏa ước với những nội dung đúng luật thường dễ dàng đạt được với sự bàng 244 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 quan của NLĐ. Chất lượng của TƯLĐTT thấp là tiềm ẩn nguy cơ xảy ra TCLĐ, do quyền và lợi ích của NLĐ không được bảo đảm. Nguồn: ILO và IFC (2017) Hình 2: Tỉ lệ các nhà máy không tuân thủ về hợp đồng lao động Về tổ chức TLTT theo CIRD (2015), một số rất nhỏ doanh nghiệp tuân thủ theo đúng quy trình đối thoại định kỳ tại nơi làm việc quy định tại Nghị định số 60/2013/NĐ-CP ngày 19/6/2013 của Chính phủ, đặc biệt là quy trình lập biên bản cuộc đối thoại khi kết thúc đối thoại và niêm yết công khai biên bản TLTT. Các doanh nghiệp không duy trì được đối thoại định kỳ là do còn lúng túng trong việc xác định nội dung đối thoại, phân công trách nhiệm của các bên trong việc chuẩn bị nội dung đối thoại, thành phần tham gia đối thoại thiếu sự linh hoạt. Thậm chí có doanh nghiệp đối phó bằng cách lập biên bản đối thoại định kỳ có đại diện của hai bên ký đóng dấu nhưng lại là không có nội dung đối thoại. Về nội dung thương lượng, khảo sát cho thấy các vấn đề được mang ra trao đổi tại các cuộc đối thoại định kỳ chủ yếu sao chép từ luật. Hộp 1: Tình hình ký kết TƯLĐTT tại một số địa phương Theo thống kê của VGCL, đến nay trên cả nước đại diện TTLĐ đã ký kết được 27.866 bản TƯLĐTT, đạt 67,96% số DN có tổ chức CĐ; trong đó, TƯLĐTT đạt loại A chiếm 11,05%; loại B chiếm 15,63%; loại C chiếm 26,40%; loại D chiếm 21,19 % và số TƯLĐTT không phân loại được là 25,02% do hết hạn, không có nội dung có lợi cho NLĐ. Theo LĐLĐ tỉnh Nghệ An: Tính đến ngày 06/6/2017, toàn tỉnh có có 361/488 DN có tổ chức CĐ có TƯLĐTT (đạt tỷ lệ 73,98%). Về chất lượng, loại A chỉ có 01 bản (0,3%), loại B có 24 bản (6.83%), loại C có 244 bản (69,51%) và loại D có 82 bản (23,36%). Theo LĐLĐ thành phố Hà Nội, năm 2017 đã có 2.150 DN có tổ chức CĐ ký TƯLĐTT đạt 59,76%. Riêng CĐ các KCN Hà Nội - đơn vị đang quản lý 311 CĐCS với 133.522 LĐ, trong đó đoàn viên CĐ là hơn 124.000 người. Tuy nhiên, theo báo cáo của đơn vị này, thương lượng ký kết và giám sát thực hiện TƯLĐTT trong các CĐCS mới đạt 58,6%. Theo thống kê của Sở LĐTBXH thành phố Hà Nội, năm 2016 là 650 DN và năm 2017 mới chỉ nhích thêm 30 DN lên 680 DN đăng ký. Đây là con số quá nhỏ so với số DN hiện đang có tổ chức CĐ cũng như DN đang hoạt động trên địa bàn Thành phố. PHẦN 2 : QUAN HỆ LAO ĐỘNG, TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI, QUYỀN LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 245 Tuy có những chuyển biến tích cực, song việc thương lượng, ký kết TƯLĐTT cơ bản vẫn còn hạn chế. Số lượng các CĐCS TLTT, ký kết TƯLĐTT còn thấp. Chất lượng các bản TƯLĐTT tuy đã được cải thiện nhưng vẫn chưa đáp ứng được nguyện vọng của NLĐ, chưa có nhiều lợi ích cho NLĐ. Có khá nhiều DN trong thực tế đã thực hiện các quy định có lợi cho NLĐ so với PLLĐ nhưng không đưa vào TƯĐTT nhằm tránh sự ràng buộc của pháp luật. Kết quả phân loại TƯLĐTT theo tiêu chí quy định trong văn bản hướng dẫn số 1580/HD-TLĐ của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam về đánh giá chất lượng TLTT, ký kết và tổ chức thực hiện TƯLĐTT của CĐCS (Xem Hộp 1) là minh chứng thực tế sống động. 4.2. Điều kiện thực hiện quyền tổ chức và thương lượng tập thể ở Việt Nam 4.2.1. Điều kiện pháp luật lao động Việt Nam Môi trường pháp lý ở Việt Nam đã có những thay đổi theo hướng tích cực để đáp ứng yêu cầu của quá trình hội nhập quốc tế, song vẫn chưa theo kịp yêu cầu chung. Cụ thể: - Việt Nam là thành viên của ILO vào năm 1993. Năm 2002, ILO và Việt Nam ký Hiệp định thiết lập Văn phòng ILO tại Hà Nội đánh dấu sự khởi đầu các hoạt động hỗ trợ kỹ thuật toàn diện cho cơ quan đối tác ba bên trong lĩnh vực lao động. Tham gia tích cực với vị trí là thành viên chính thức của Hội đồng quản trị ILO nhiệm kỳ 2011-2014. Đến nay, Việt Nam đã phê chuẩn 20/188 công ước của ILO. Song đến nay vẫn chưa tham gia hai công ước quan trọng nhất được coi là linh hồn của QHLĐ về quyền TLTT là Công ước số 87 và 98. - Việt Nam đã chính thức kết thúc đàm phán và tham gia những hiệp định tự do thế hệ mới với trình độ cam kết cao nhất về quyền TLTT là Hiệp định CPTPP và EVFTA. Hiệp định CPTPP chính thức có hiệu lực ở Việt Nam từ ngày 14/01/2019. Tuy nhiên do còn thiếu kinh nghiệm trong việc thực thi các FTA có cam kết lao động ở mức độ cao nên đang trong giai đoạn nỗ lực xây dựng và triển khai các giải pháp thực thi. - Việc thực hiện quyền TLTT theo các CoC còn thiếu chủ động, doanh nghiệp tham gia chủ yếu để đáp ứng yêu cầu trong thương mại quốc tế với số lượng ở Việt Nam còn khá hiếm hoi. Ví dụ, đến năm 2017 số lượng các DN may áp dụng SA8000 là 87, WRAP là 73, là con số còn khá khiêm tốn so với gần 6000 DN may. - Cho đến nay sau 4 lần sửa đổi bổ sung, Bộ luật Lao động 2012 đã ngày càng tiệm cận hơn với tiêu chuẩn lao động quốc tế, pháp luật hiện hành về TLTT là tương đối đầy đủ với các quy định khá bao quát, gồm: mục đích, nguyên tắc, đại diện, nội dung, quy trình. Tuy nhiên, vẫn thiếu thống nhất, thiếu đồng bộ, thiếu tương thích với các tiêu chuẩn lao động quốc tế về quyền TLTT, về quyền lập hội (công đoàn tư nhân), quyền tập hợp và đàm phán chung của người lao động. Kết quả điều tra của NNC về mức độ đồng bộ và nhất quán của PLLĐ ở nước ta ở mức dưới trung bình (với mức điểm là 2,81/5,0 điểm và độ lệch chuẩn là 1,088). 4.2.2. Điều kiện năng lực các chủ thể quan hệ lao động nước ta Người lao động, xuất phát với trình độ chuyên môn hạn chế, kỹ năng làm việc thấp, thói quen tuỳ tiện về giờ giấc và hành vi trở thành chủ thể của QHLĐ với vốn hiểu biết ít ỏi về QHLĐ, về PLLĐ. Hành trang bước vào QHLĐ rất sơ sài, sau đó tại doanh nghiệp việc cung cấp những vấn đề về QHLĐ cũng chưa được quan tâm (theo Trung tâm Phát triển QHLĐ Việt Nam – CIRD trong dự án FLA 3.0 được tiến hành tại 31 nhà máy may mặc và da giày Việt Nam thực hiện với quy mô 4785 246 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 NLĐ được khảo sát thì chỉ có 14% ý kiến cho rằng thường xuyên được tham gia đào tạo về QHLĐ và có tới 25% ý kiến cho rằng chưa bao giờ được đào tạo về QHLĐ). Thiếu kiến thức, không hiểu vị trí của mình trong QHLĐDN nên chủ thể NLĐ tất yếu tồn tại khoảng trống về kỹ năng và bị động trong ứng xử với các đối tác (Kết quả khảo sát của nhóm tác giả và cộng sự thực hiện năm 2018 cho thấy giá trị trung bình của các năng lực lớn nhất là 2,8/5,0 điểm, trong đó năng lực hiểu biết và vận dụng pháp luật lao động chỉ đạt mức 1,9/5,0 điểm và năng lực chủ động đối thoại với đối tác chỉ là 2,0/5,0 điểm. Kỹ năng QHLĐ của NLĐ, được thể hiện mấu chốt ở kỹ năng thương lượng để giao kết, thực hiện, sửa đổi, bổ sung hay chấm dứt hợp đồng lao động. Phần lớn NLĐ ở nước ta còn rất lúng túng khi triển khai các kỹ năng này, theo kết quả điều tra của nhóm tác giả nêu trên chỉ có 58,23% NLĐ cho rằng các điều khoản trong HĐLĐ đã hợp lý và có tới 41,77% cho rằng các điều khoản chưa hợp lý. Mặc dù biết các điều khoản chưa hợp lý nhưng NLĐ vẫn ký HĐLĐ do không biết làm thế nào để thay đổi được các điều khoản, vì cần đi làm ngay để có thu nhập, vì thấy các bạn mình ký nên cũng ký theo… Tôn trọng pháp luật và cam kết lao động; sẵn sàng hợp tác; chủ động đối thoại với các đối tác với kết quả khảo sát lần lượt có mức điểm trung bình là 2,3; 2,8; 2,0 đã bộc lộ điểm yếu lớn về thái độ trong QHLĐ. Thêm vào đó, NLĐ nước ta lại có tâm lý muốn sự ổn định, né tránh xung đột, ngại ngùng, nên rất khó ĐTXH và càng khó có thể thương lượng thành công. Người sử dụng lao động, trong xu thế hội nhập quốc tế chủ thể này đã có những chuyển biến lớn về tính chuyên nghiệp, về trình độ quản lý, sự nhạy bén và khả năng nắm bắt thông tin về sự thay đổi của môi trường thể chế, của thị trường nói chung thị trường lao động nói riêng. Tuy nhiên, với tư cách là một chủ thể của QHLĐ thì NSDLĐ vẫn còn bộc lộ khiếm khuyết: Theo kết quả điều tra của tác giả và cộng sự thực hiện đối với tại 44 doanh nghiệp mức độ đáp ứng về năng lực PLLĐ và QHLĐ đối với NSDLĐ ở mức cao hơn so với NLĐ và CBCĐ xong vẫn ở mức khiêm tốn ở mức điểm cho mỗi tiêu chí đạt từ 3,1 đến 4,1. Thiếu tầm nhìn chiến lược trong đầu tư cho NLĐ là một thực tế thuộc về chủ thể NSDLĐ là điểm yếu có tính hệ thống, căn bản và cốt lõi ảnh hưởng đến các quyết định và hình thức cũng như thái độ tương tác trong QHLĐ (điểm đạt được là 2,4/5,0 điểm). Cộng thêm vào những hạn chế đó là tâm lý sợ mất quyền, mất bí mật làm ăn, mất “oai” của người quản lý… nên QHLĐ gặp rào cản ngay trong nội bộ (xem Hình 3). 4.5 4 3.5 3 2.5 2 1.5 1 0.5 0 4.1 3.9 3.9 3.6 3.4 2.2 2.1 3.3 3.2 1.9 Hiểu biết Hiểu biết Hiểu biết về quyền, về đối tác và vận nghĩa vụ, QHLĐ dụng pháp lợi ích của luật LĐ mình 3.2 3.6 3.1 2.9 2.9 2.1 2.1 3.6 3.5 3.3 2.8 2.3 3.1 3 2 2.6 2.7 2.7 2.4 2.2 1.6 Hiểu biết Hiểu biết T ôn trọng Sẵn sàng Chủ động Ứng dụng Có năng Có năng Có tầm và có kỹ và có kỹ pháp luật, hợp tác với đối thoại CN trong lực tài lực kỹ nhìn chiến năng đối năng giải tôn trọng đối tác với các đối QHLĐ chính tốt thuật, công lược trong thoại xã quyết xung cam kết QHLĐ tác nghệ đầu tư cho hội đột NLĐ NSDLĐ NLĐ CĐCS Hình 3: Ý kiến đánh giá về năng lực của các chủ thể QHLĐDN Việt Nam Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả và các cộng sự (2018) PHẦN 2 : QUAN HỆ LAO ĐỘNG, TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI, QUYỀN LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 247 Tổ chức CĐCS, một bộ phận cán bộ CĐCS chuyên trách được đào tạo căn bản thì có hiểu biết nhất định về chính sách, pháp luật, đường lối chủ trương của Đảng, Nhà nước, nhưng năng lực QHLĐ của một bộ phận không nhỏ chủ thể này vẫn chưa đáp ứng nhu cầu thực tế do phần lớn cán bộ CĐCS có xuất thân từ NLĐ chưa qua các trường lớp đào tạo, rất thiếu kinh nghiệm thực tế. Kỹ năng QHLĐ, TLTT của cán bộ CĐCS cũng chưa tốt. Kết quả khảo sát của nhóm tác giả và cộng sự cho thấy kiến thức, kỹ năng của cán bộ CĐCS đạt mức khá từ 3,0 đến 3,9 điểm, trong đó hiểu biết về chức năng, nhiệm vụ của tổ chức CĐ có số điểm cao nhất và hạn chế nhất là kiến thức và kỹ năng đối thoại và giải quyết xung đột (với cùng mức điểm là 2,9/5,0). Năng lực tổ chức hoạt động CĐ trong QHLĐ khá mờ nhạt. Cũng theo kết quả điều tra của tác giả thì với tư cách là đại diện NLĐ, tổ chức CĐ đã đứng về phía NLĐ và đại diện cho NLĐ tham gia giải quyết một số vấn đề có liên quan đến quyền, nghĩa vụ và lợi ích của họ trong QHLĐ song các hoạt động liên quan trực tiếp đến cải thiện QHLĐ còn rất “khiêm tốn” chỉ có 19% và 19,6% đồng ý rằng CĐCS đã thực hiện tốt hoạt động đại diện, bảo vệ NLĐ. Còn cán bộ CĐCS chưa có điểu kiện thể hiện và chưa nỗ lực thể hiện tính đại diện cho NLĐ trong QHLĐ do phần lớn họ chỉ thực hiện nhiệm vụ kiêm nhiệm và “miếng cơm, manh áo” của họ phụ thuộc vào NSDLĐ mà các biện pháp bảo vệ cán bộ công đoàn lại thấp nên trong QHLĐ cán bộ CĐCS sẽ khó thẳng thắn đối thoại và thực hiện tròn vai đại diện của tổ chức của NLĐ. Và đặc biệt sự độc lập về tài chính và cả con người ở tổ chức CĐCS cũng ở mức thấp. 5. ĐỀ XUẤT 5.1. Nguyên tắc thúc đẩy quyền tổ chức và thương lượng tập thể ở Việt Nam Thương lượng tập thể được coi là chìa khóa làm hài hòa QHLĐ, thúc đẩy tốc độ trao đổi thông tin và cải thiện chất lượng thông tin. Trong điều kiện hiện nay, khi những thay đổi của môi trường diễn ra nhanh chóng, tính quốc tế của QHLĐ ngày càng sâu sắc thì đối thoại giữa các chủ thể cũng cần linh hoạt, đổi mới. Thương lượng tập thể tại DN chỉ đạt chất lượng nếu được thực hiện trên các nguyên tắc cơ bản sau: Một là, TLTT phù hợp với năng lực của chủ thể QHLĐ. Khi các bên có đủ năng lực thì mới có thể tương lượng “thật” với nội dung “thật” và đối tác “thật”. Nội dung “thật” có nghĩa là những vấn đề đưa ra đối thoại phải được hai bên nghiên cứu kỹ, có căn cứ khoa học và thực tiễn; các mục tiêu đối thoại cũng cần được xác định rõ ràng với ràng buộc chặt, lỏng. Một số nội dung chủ yếu tại nơi làm việc thường được xem là nội dung cốt lõi của các lần đối thoại bao gồm: Hợp đồng lao động; Tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi; Chế độ bảo hiểm (BHXH, BHYT, BHTN...); Thời gian làm việc, nghỉ ngơi; An toàn vệ sinh, sức khỏe. Hai là, TLTT thích ứng với quy định của pháp luật hiện hành. Nghị định số 60/2013/NĐ-CP hướng dẫn thi hành Điều 63 của BLLĐ 2012. Thực hiện nghiêm túc quy trình TLTT đặc biệt là bước lấy ý kiến NLĐ trong xây dựng nội dung TƯLĐTT và thông qua TƯLĐTT. 5.2. GIẢI PHÁP ĐỀ XUẤT 5.2.1. Hoàn thiện pháp luật quốc gia thích ứng với các điều kiện quốc tế về quyền thương lượng tập thể Để đảm bảo thực thi được mục tiêu hội nhập sâu hơn trong lĩnh vực QHLĐ nước ta cần tập trung vào một số hoạt động trọng tâm sau: