Nội dung

L/O/G/O QUẢN LÝ NHÂN LỰC NHÓM 5 Thành viên 1 Đàm Thu Hiền - 20091014 2 Vũ Thị Hoa - 20096296 3 Vũ Tiến Giỏi - 20090876 4 Trần Thị Hiên - 20091012 5 Dương Văn Hoan - 20109981 6 Đỗ Văn Giang - 20080790 Nội dung 1 2 3 4 5 6 7 Chức năng của quản lý nhân lực Phân tích và thiết kế công việc Tuyển dụng lao động Phân công và hợp tác lao động Tổ chức chỗ làm việc và định hướng lao động Trả công lao động và đánh giá thành tích nhân viên Bài tập thảo luận Chương 1 : Chức năng của quản lý nhân lực 1 Lập kế hoạch và tuyển dụng Đào tạo và phát triển 3 2 Duy trì và xử lý Hệ thống thông tin và dịch vụ về nhân lực 4 1.Lập kế hoạch và tuyển dụng yêu cầu mục đích nguyên tắc 1. Lập kế hoạch và tuyển dụng đúng số lượng 1 4 đúng thời hạn 2 đúng người NGUYÊN TẮC 3 đúng lúc 1. Lập kế hoạch và tuyển dụng Quy trình tuyển dụng: - Phân tích công việc - Tìm kiếm - Sơ tuyển - Phỏng vấn - Tuyển chọn - Mời nhận việc - Định hướng và theo dõi nhân viên 2.Đào tạo và phát triển Yêu cầu Mục đích Nguyên tắc 2.Đào tạo và phát triển Doanh nghiệp Người tuyển dụng  Cần kiến thức và kĩ năng gì?  Kĩ năng và kiến thức?  Yêu cầu về công việc ra sao?  Đáp ứng yêu cầu công việc?  Đào tạo như thế nào? 3.Duy trì và quản lý bố trí, định hướng thuyên chuyển, đề bạt hướng dẫn, tư vấn đánh giá và quản lý kết quả thực hiện công việc - động viên, khen thưởng - xây dựng tinh thần làm việc tốt - quản lý quá trình thôi việc - 4. hệ thống thông tin và dịch vụ về nhân lực Đúng thông tin Nguyên tắc Đúng thông lệ 4. Hệ thống thông tin và dịch vụ về nhân lực chính sách, thủ tục Sổ tay Lợi ích xã hội Sổ tay Thông tin Nhân sự và nguồn nhân lực 5. Công cụ hỗ trợ Phân tích và dự báo về nhân lực 1 CÔNG CỤ HỖ TRỢ Kiểm kê và kiểm toán nguồn nhân lực 2 3 Phân tích khiếm khuyết và kế hoạch của nguồn nhân lực Chương 2: Phân tích và thiết kế công việc I. 1. 2. 3. 4. Phân tích công việc Khái niệm Nội dung phân tích công việc Sơ đồ phân tích công việc Tiến trình phân tích công việc 1. Khái niệm • Phân tích công việc là tiến trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định nhiệm vụ tiến hành, các điều kiện, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng cần thiết mà người lao động cần có để có thể thực hiện tốt công việc. 2. Nội dung phân tích công việc • Nhận dạng – Tên công việc – Mối quan hệ báo cáo – Phòng ban – Nơi chốn • Tóm tắt chung – Mô tả những nhiệm vụ và cấu thành của công việc • Các chức năng và nhiệm vụ nền tảng – Liệt kê các phần việc, nhiệm vụ và trách nhiệm chính • Bảng tiêu chuẩn công việc – Kiến thức, kỹ năng và khả năng – Giáo dục và kinh nghiệm – Yêu cầu thể lực 3. Sơ đồ phân tích công việc HOẠCH ĐỊNH NNL BẢNG MÔ TẢ C.VIỆC Phân tích công việc TUYỂN DỤNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC BẢNG TIÊU CHUẨN THỰC HIỆN C.VIỆC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH LẬP BẢNG AN TOÀN 4. Tiến trình phân tích công việc 1 Xác định mục đích sử dụng thông tin • Xác định mục tiêu phân tích công việc 2 Chuẩn bị phân tích công việc • • • Xác định công việc và phương pháp phân tích Xem xét lại các dữ liệu của công việc Liên hệ với nhà quản trị và nhân viên liên quan đến công việc 3 Thu thập dữ liệu • • Tập hợp các dữ liệu phân tích công việc Xem xét lại và hoàn thành dữ liệu 4 Phát triển bảng MTCV và TC THCV • • • Phác thảo bảng MTCV và TC THCV Xem xét lại bản thảo cùng NQT và NV Xác nhận các sai xót và hoàn thiện 5 Quản trị và cập nhật thông tin • • Cập nhật thông tin khi tổ chức thay đổi Thường xuyên xem xét lại tất cả công việc BẢNG MÔ TẢ CÔNG VIỆC TRỢ LÝ BÁN HÀNG • • • • • • VỊ TRÍ Trợ lý bán hàng PHÒNG Sản phẩm Y MỐI QUAN HỆ Báo cáo với trưởng phòng kinh doanh Giám sát nhân viên mới MỤC ĐÍCH CHÍNH Cung cấp dịch vụ khách hàng phù hợp với chính sách và thủ tục của của hàng, vì vậy đạt được mục tiêu bán hàng. NHIỆM VỤ CHÍNH Dịch vụ khách hàng và bán hàng Quản trị tồn kho và đặt hàng Trông coi của hàng Trưng bày hàng hóa Đóng và mở cửa hàng theo phân công NHIỆM VỤ KHÁC Thực hiện vai trò quản trị cần thiết Liên lạc với các đại diện thương mại Đào tạo nhân viên bán thời gian khi cần thiết BẢNG TIÊU CHUẨN THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TRỢ LÝ BÁN HÀNG • BẰNG CẤP Chứng chỉ về hoạt động bán lẻ, có thể chứng chỉ thương mại. Giấy phép lái xe A1 • KINH NGHIỆM Ưu tiên có kinh nghiệm về ngành bán lẻ ở các của hàng có quy mô trung bình. Kiến thức về sản phẩm thể thao, đặc biệt là sản phẩm Y Giám sát nhóm làm việc • LĨNH VỰC CHUYÊN MÔN Kinh nghiệm bán hàng Kiến thức sản phẩm Kiến thức đặt hàng Kiến thức cơ bản về trừng bày hàng hóa Kiến thức về các nhiệm vụ trông nom cửa hàng • NĂNG LỰC KHÁC Khả năng làm việc dưới áp lực cao Khả năng thương lượng Khả năng đào tạo nhân viên khác II. Thiết Kế Công Việc 1. Định nghĩa 2. Các phương pháp thiết kế công việc cá nhân 3. Các phương pháp thiết kế công việc theo nhóm 1. Định nghĩa • Thiết kế công việc là quá trình kết hợp các phần việc rời rạc lại với nhau để hợp thành một công việc trọn vẹn nhằm giao phó cho một cá nhân hoặc một nhóm các nhân viên thực hiện 2. Các phương pháp thiết kế công việc cá nhân 2.1. Chuyên môn hóa công việc 2.2. Luân chuyển công việc 2.3. Mở rộng công việc 2.4. Làm phong phú hóa công việc 2.5. Thiết kế công việc theo Modul 2.1. Chuyên môn hóa công việc • Chia nhỏ công việc, giao cho mỗi cá nhân một phần việc • Ưu điểm: - Phát huy khả năng lao động - Tiết kiệm thời gian và chi phí đào tạo nhân viên - Nâng cao tay nghề • Nhược điểm: - Nhàm chán - Tính linh hoạt kém - Rủi ro cao do ảnh hưởng của dây chuyền 2.2. Luân chuyển công việc • Chuyên môn hoá trượt ngang. Làm cho công việc thú vị hơn bằng cách luân phiên nhân viên đến các vị trí khác nhau hoặc phần việc khác nhau. • Ưu điểm: - Ưu của chuyên môn hoá - Tạo hứng thú - Nâng cao tay nghề một cách toàn diện • Nhược điểm: - Đòi hỏi đào tạo nhiều 2.3. Mở rộng công việc • Mở rộng phạm vi thực hiện công việc của nhân viên bằng cách tăng thêm việc và giảm khối lượng công việc trong mỗi phần việc. • Ưu điểm: - Hấp dẫn trong công việc - Linh hoạt cao • Nhược điểm: - Bị chỉ trích do việc tăng số lượng công việc nhàm chán cho người khác 2.4. Làm phong phú hóa công việc • Mở rộng công việc theo chiều sâu. Gia tăng thêm nhiệm vụ và quyền hạn cho người lao động • Ưu điểm: - Tính linh hoạt cao nên tạo khả năng thích nghi tốt - Phát huy tính chủ động, sáng tạo • Nhược điểm: - Khả năng kiểm soát hệ thống giảm 3. Thiết kế công việc theo nhóm • Thuận lợi – Cải thiện năng suất – Gia tăng sự tham gia của nhân viên – Nhân viên học hỏi được nhiều hơn – Nhân viên sẽ chịu trách nhiệm cao hơn • Hạn chế – Đòi hỏi nhân viên phải định hướng vào nhóm – Không thích hợp cho hầu hết các công việc trong tổ chức – Khó khăn trong việc đo lường thành tích nhóm Chương 3 : Tuyển dụng lao động Chương 3 : Tuyển dụng lao động 1 • khái niệm về vấn đề tuyển dụng 2 • Các bước trong tuyển dụng 3 • Nguồn tuyển dụng 4 • Các phương pháp tuyển dụng 5 • Các yếu tố ảnh hưởng tới tuyển dụng 6 • Tầm quan trọng của tuyển dụng Chương 3 : Tuyển dụng lao động I. Khái niệm Tuyển dụng nhân sự Quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp Chương 3 : Tuyển dụng lao động I. Khái niệm Thu hút, tìm kiếm Tuyển chọn nhân lực Chương 3 : Tuyển dụng lao động II. Các bước trong tuyển dụng 1.Định danh công việc 2. Thông báo tuyển dụng 3. Thu nhận và xử lý hồ sơ • Tình hình công việc và nguôn nhân lực. • Yêu cầu và vị trí tuyển dụng. • Cách thức : Tuyên truyền(Báo chí, tờ rơi, internet..) hoặc mở các hội thảo tại các trường đại học, cao đẳng… • Yêu cầu : Cấp đầy đủ thông tin về tổ chức, vị trí tuyển dụng. • Yêu cầu của nhà tuyển dụng và lợi ích của ứng viên. • Thời gian, địa điểm tuyển dụng • Thu nhận và giúp đỡ việc hoàn thành đơn xin việc. • Loại hồ sơ không đạt yêu cầu. Thông báo những hồ sơ đạt yêu cầu chuẩn bị thi tuyển. Chương 3 : Tuyển dụng lao động II. Các bước trong tuyển dụng 4.Tổ chức thi tuyển 5.Đánh giá ứng viên 6.Quyết định tuyển dụng 7.Hội nhập nhân viên mới • Mục đích:Kiểm tra vốn kiến thức, năng lực bản thân. • Phương pháp : phỏng vấn, làm trắc nghiệm….. • Ưu điểm, nhược điểm. • Mức thỏa mãn đối với ứng viên. • Thỏa thuận mức lương và yêu cầu làm việc. • Chuẩn bị hoàn thành giấy tờ(hợp đồng, giấy tờ chứng nhận…) chứng nhận nhân viên mới. • Giới thiệu công việc và nhiệm vụ được giao. • Theo dõi tiến độ công việc và cho lời khuyên. Chương 3 : Tuyển dụng lao động III. Nguồn tuyển dụng Tùy thộc vào vị trí yêu cầu công việc. Nguồn Tuyển mộ Nguồn Nội bộ Nguồn tuyển mộ bên ngoài tổ chức 1. Nguồn Tuyển mộ Nội bộ Nguồn nội bộ là những ứng cử viên đang làm việc trong nội bộ tổ chức. Ưu điểm Nhược điểm 2. Nguồn Tuyển mộ bên ngoài Nguồn bên ngoài là những ứng cử viên ứng tuyển thông qua các kênh:  Bạn bè của người làm việc trong tổ chức  Người lao động cũ của tổ chức  Những người tự nộp đơn xin việc  Các trường lớp, cơ sở đào tạo  Lao động từ các tổ chức khác  Người thất nghiệp hoặc công nhân làm nghề tự do Ưu điểm Nhược điểm Chương 3 : Tuyển dụng lao động IV. Phương pháp tuyển dụng Phương pháp Tuyển dung Nguồn ứng viên nội bộ Tuyển dung nguồn ứng viên bên ngoài tổ chức Chương 3 : Tuyển dụng lao động V.Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng 1. Chính sách tuyển dụng của doanh nghiệp 2. Lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp 3. Tính chất công việc của doanh nghiệp 4. Kinh tế thị trường thời điểm hiện tại 5. Lực lượng lao động. 6. Các chính sách, luật lệ của nhà nước. Chương 3 : Tuyển dụng lao động VI. Tầm quan trọng của tuyển dụng • Giúp cân đối nhân lực trong doanh nghiệp để 1 phát triển ổn định và đi lên. • Tìm được nhân viên phù hợp với vị trí cần tuyển 2 1 cách nhanh nhất và giúp cho doanh nghiệp phát triển hơn. • Ảnh hưởng tới các nhân viên không có năng lực làm việc hoặc năng lực làm việc thấp theo 3 cả 2 hướng : tích cực và tiêu cực. Chương 4 : Phân công và hợp tác lao động - Phân công lao động là gì? - Có bao nhiêu cách để phân công lao động? - Tại sao phải phân công lao động? Hợp tác lao động là j? Hợp tác lao động ảnh hưởng thế nào dến doanh nghiệp? 1. Phân công lao động Chung Phân công lao động Theo chức năng Cá biệt Theo công nghệ Đặc thù Theo mức độ phức tạp công việc 1. Phân công lao động • Phân công lao động chung: Trong nội bộ nền kinh tế quốc dân. • Phân công lao động đặc thù: trong nội bộ ngành. • Phân công lao động cá biệt: trong nội bộ doanh nghiệp. 2. Phân công lao động trong doanh nghiệp • Phân công theo chức năng: sản xuất, thương mại, quản lí, kĩ thuật… • Phân công lao động theo công nghệ: nghề, các gia đoạn công nghệ, các nguyên công… • Phân công lao động theo mức độ công việc: sơ cấp, trung cấp, kỹ sư, kỹ sư chính và kỹ sư cao cấp. 3. Hợp tác lao động Hợp tác lao động theo không gian Tổ độ sản xuất Phòng ban Hợp tác lao động theo thời gian 4. mối quan hệ Hợp tác lao động Phân công lao động càng sâu Phân công lao động Hợp tác lao động càng tỷ mỷ và chặt chẽ bấy nhiêu. 5. Các yêu cầu • Đảm bảo sự phù hợp của phân công lao động với trình độ phát triển của kỹ thuật và công nghệ. • Đảm bảo công việc phải phù hợp với năng lực, sở trường nhằm phát triển con người một cách toàn diện. • Đảm bảo sử dụng một cách có hiệu quả nhất mọi nguồn lực trong doanh nghiệp như vốn - vật tư - kỹ thuật và lao động. 6. Ý nghĩa Người lao động có điều kiện thực hiện chuyên môn hóa Nâng cao chất lượng công tác Nâng cao năng suất lao động Giảm chi phí đào tạo cho doanh nghiệp Người lao động nhanh chóng tích lũy được kinh nghiệm trong sản xuất Doanh nghiệp có điều kiện thiết kế và sử dụng các máy móc thiết bị chuyên dùng Sử dụng có hiệu quả mọi nguồn vật chất hiện có Nảy sinh sự thi đua giữa những người cùng sản xuất Kích thích mối quan hệ giữa người với người trong lao động Chương 5 :TỔ CHỨC NƠI LÀM VIỆC VÀ ĐỊNH MỨC LAO ĐỘNG 1 2 I- Tổ chức nơi làm việc Khái niệm về nơi làm việc 3 Khái niệm về Tổ chức nơi làm việc 4 Nội dung của tổ chức nơi làm việc 1- Khái niệm về nơi làm việc • Nơi làm việc là một phần diện tích và không gian sản xuất được trang bị thiết bị các phương tiện vật chất kỹ thuật cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ sản xuất đã được xác định. 2- Khái niệm về tổ chức nơi làm việc • Tổ chức nơi làm việc là một hệ thống các biện pháp nhằm thiết kế nơi làm việc, trang bị cho nơi làm việc nhưng thiết bị dụng cụ cần thiết và sắp xếp bố trí chúng theo một trật tự nhất định trong sản xuất. • Tổ chức nơi làm việc hợp lý là nơi làm việc phải thoả mãn một cách đồng bộ các yêu cầu về sinh lý, vệ sinh lao động, về tâm lý và xã hội học, về thẩm mỹ sản xuất và về kinh tế 3- Nội dung của tổ chức nơi làm việc Thiết kế nơi làm việc Trang bị nơi làm việc Bố trí nơi làm việc TỔ CHỨC NƠI LÀM ViỆC Thiết kế nơi làm việc 1 2 3 4 Chọn các thiết bị phụ, các dụng cụ đồ gia công nghệ, các trang bị của tổ chức thực hiện cho quá trình sản xuất sao cho phù hợp. Chọn các phương án bố trí nơi làm việc tối ưu, Dự kiến các yếu tố của điền kiện lao động tại các nơi làm việc như ánh sáng, độ ẩm, độ bụi, tiếng ồn Thiết kế các thao tác lao động hợp lý, có được mức thời gian chính xác ta có thể xây dựng được định mức lao động có tính khoa học và chuẩn xác Tính các chỉ tiêu kinh tế kỹ thuật của nơi làm việc như: số lượng công nhân, số lượng sản phẩm được sản xuất ra trong một giờ tại nơi làm việc Trang bị nơi làm việc • Trang bị nơi làm việc là đảm bảo đầy đủ các loại máy móc, thiết bị, dụng cụ cần thiết cho nơi làm việc theo yêu cầu của nhiệm vụ sản xuất và chức năng lao động Bố trí nơi làm việc • Bố trí nơi làm việc là sự sắp xếp các loại máy móc, vật dụng, khu vực sản xuất của công nhân, khu phục vụ khách hàng, khu chứa nguyên vật liệu, lối đi, văn phòng làm việc, phòng nghỉ, phòng ăn.... Các yêu cầu bố trí nơi làm việc • Xác định đúng diện tích sản xuất và tạo ra chu kỳ sản xuất ngắn nhất • Để đáp ứng được yêu cầu của thị lực thì cần chú ý: không được tạo thành các bóng đen tại nơi làm việc, không được chói lóa đến việc bố trí các nguồn sáng • Tạo được tư thế làm việc hợp lý tư thế làm việc hợp lý sẽ tạo điều kiện để giảm hao phí năng lượng trong quá trình lao động, thực hiện các thao tác một cách thuận lợi, chính sác, nâng cao năng suất lao động và mệt mỏi ít hơn II- Định mức lao động 1 Vai trò của định mức lao động 2 Bản chất của định mức lao động 3 Các phương pháp định mức 4 1- Vai trò của định mức lao động • Định mức lao động là sự quy định về số lượng lao động sống hao phí để hoàn thành một công việc nhất định theo tiêu chuẩn, chất lượng quy định trong những điều kiện cụ thể. Vì sao phải định mức lao động ? • Định mức lao động giúp định hướng chiến lược kinh doanh + Được dùng làm căn cứ tính toán xây dựng kế hoạch kinh tế của doanh nghiệp nhất là trong hoạch toán sản phẩm + Là công cụ điều hành sản xuất trong quá trình thực hiện kế hoạch + Giữ vai trò quan trọng trong việc thanh quyết toán vật tư theo định kỳ ở doanh nghiệp. 2- Bản chất của định mức lao động • Mức lao động là lượng lao động hao phí để: + Hoàn thành một đơn vị sản phẩm < một khối lượng công việc > + Đúng tiêu chuẩn chất lượng +Trong những điều kiện tổ chức kỹ thuật nhất định 3- Các phương pháp định mức lao động -Dựa vào số liệu thống kê về kết quả thực hiện công việc của công nhân -Kết hợp với kinh nghiệm của các chuyên gia kỹ thuật ,nhân sự Kết luận • Tóm lại định mức lao động : + Được coi là công cụ quản lý và điều hành sắc bén đối với sản xuất kinh doanh của từng đơn vị kinh tế + Có ý nghĩa lớn trong xây dựng kế hoạch của doanh nghiệp hạch toán kinh tế, nhất là đối với hạch toán giá thành sản phẩm CHƯƠNG 6 : Trả công lao động và đánh giá thành tích nhân viên Lương bổng+ đãi ngộ 62 1. Mục tiêu  Lập kế hoạch trả lương - Liệt kê những yếu tố ảnh hưởng đến trả lương -Giải thích chi tiết cách tính lương  Trả lương theo kết quả công việc và các hình thức khen thưởng bằng tiền  Các khoản phúc lợi 63 Lương??? Săn người giỏi Trì trệ công việc Giữa chân người tài Chia rẽ bất mãn CỰ C U C Ự C H C TÍ Mất người giỏi Ê TI Khuyến khích nhân viên cống hiến Ý NGHĨA CỦA TIỀN LƯƠNG? Lương??? Phúc lợi Lương cơ bản THU NHẬP Thưởng Phụ cấp 2. Tiêu chuẩn đánh giá Công bằng Cạnh tranh Tiêu chuẩn hiệu quả Hợp lý C-C-H 66 3.Thiết lập thang bảng lương Bước 1: Điều tra mức lương Bước 2: Đánh giá công việc Bước 3: Xếp hạng công việc để đưa ra mức trả lương Bước 4: Định giá cho mỗi mức trả lương Bước 5: Điều chỉnh 67 Bước 1: điều tra mức lương MỤC ĐÍCH Thông tin về định giá các công việc chuẩn Xác định mức lương cạnh tranh Thông tin về các phúc lợi 68 Bước 2: đánh giá công việc So sánh các công việc Chuẩn bị đánh giá công việc Các phương pháp đánh giá Sử dụng phần mềm máy tính 69 Bước 3: Xếp hạng công việc Nắm vững thông tin công việc Lựa chọn và nhóm công việc Kết hợp xếp hạng Lựa chọn các yếu tố trả lương Xếp hạng công việc 70 Bước 4: Định giá mọi mức lương và đường tiền lương Giá trung bình cho mỗi mức lương Vẽ đường tiền lương cho mỗi mức lương Đưa ra mức lương cho từng công việc Điều chỉnh đường tiền lương 71 Bước 5: Điều chỉnh • Các loại tiền lương trong cùng mức lương – Linh động hơn trong việc việc trả lương trên thị trường lao động. – Phân biệt dựa trên kết quả thực hiện công việc hoặc thâm niên cho nhân viên cùng mức lương. • Chỉnh sửa ngoài đường lương 72 Khen thưởng theo kết quả công việc Khen thưởng cá nhân Khen thưởng cho nhóm Khen thưởng theo kết quả hoạt động của tổ chức 73 Khen thưởng theo kết quả hoạt động tổ chức Phân chia lợi nhuận Mô hình Scalon Khen thưởng cổ phiếu Mô hình Rucker Thưởng do tiết kiệm thời gian 74 Phân công công việc • • • • • • Đàm Thu Hiền ------------- chương 1 Vũ Tiến Giỏi --------------- chương 2 Trần Thị Hiên -------------- chương 3 Vũ Thị Hoa ----------------- chương 4 Dương Văn Hoan --------- chương 5 Đỗ Hồng Giang ------------ chương 6 L/O/G/O