Phân phối tiền lương cho lao động trực tiếp tại một số doanh nghiệp may trên địa bàn Hà Nội

pdf
Số trang Phân phối tiền lương cho lao động trực tiếp tại một số doanh nghiệp may trên địa bàn Hà Nội 7 Cỡ tệp Phân phối tiền lương cho lao động trực tiếp tại một số doanh nghiệp may trên địa bàn Hà Nội 353 KB Lượt tải Phân phối tiền lương cho lao động trực tiếp tại một số doanh nghiệp may trên địa bàn Hà Nội 2 Lượt đọc Phân phối tiền lương cho lao động trực tiếp tại một số doanh nghiệp may trên địa bàn Hà Nội 36
Đánh giá Phân phối tiền lương cho lao động trực tiếp tại một số doanh nghiệp may trên địa bàn Hà Nội
4.6 ( 18 lượt)
Nhấn vào bên dưới để tải tài liệu
Để tải xuống xem đầy đủ hãy nhấn vào bên trên
Chủ đề liên quan

Tài liệu tương tự

Nội dung

PHÂN PHỐI TIỀN LƯƠNG CHO LAO ĐỘNG TRỰC TIẾP TẠI MỘT SỐ DOANH NGHIỆP MAY TRÊN ĐỊA BÀN HÀ NỘI TS. Đoàn Thị Yến1 Tóm tắt: Nghiên cứu phân phối tiền lương cho lao động trực tiếp tại doanh nghiệp may nhằm tìm hiểu thực trạng phân phối tiền lương cho nhóm lao động này. Từ đó, đưa ra những khuyến nghị giúp doanh nghiệp có cách phân phối tiền lương cho lao động trực tiếp phù hợp, góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Bài viết được nghiên cứu tại 6 doanh nghiệp may trên địa bàn Hà Nội. Kết quả nghiên cứu cho thấy, tiền lương cho lao động trực tiếp tại doanh nghiệp may cơ bản là thấp, phương pháp phân phối tiền lương thiếu hợp lý. Bài viết đã đề xuất một số khuyến nghị nhằm hoàn thiện phân phối tiền lương cho lao động trực tiếp tại các doanh nghiệp may. Từ khóa: Phân phối tiền lương, lao động trực tiếp, doanh nghiệp may. Abstract: The study of the distribution of salaries for direct workers at garment enterprises, which is to find out the actual situation of wage distribution for this group of workers, aims to make recommendations helping enterprises come up with suitable ways to distribute salaries for direct workers, contributing to improving the production and business efficiency of the enterprises. The article was studied in 6 garment enterprises in Hanoi. Research results show that wages for direct workers at garment enterprises are basically low, and the method of distribution of wages is unreasonable; therefore, the article has proposed a number of recommendations to improve the distribution of wages for direct workers at the garment enterprises. Keywords: Salary distribution; direct labor; garment enterprises. 1. TÌNH HÌNH PHÂN PHỐI TIỀN LƯƠNG CHO LAO ĐỘNG TRỰC TIẾP TẠI DOANH NGHIỆP MAY TRÊN ĐỊA BÀN HÀ NỘI Ngành dệt may là ngành sử dụng nhiều lao động, có vai trò lớn đối với giải quyết việc làm cho người lao động Hà Nội. Theo báo cáo của ngành dệt may - da giày năm 2016, tổng số lao động trong ngành dệt may của Hà Nội chiếm trên 16% so với tổng số lao động của toàn Thành phố (Ngân hàng Bưu điện Liên Việt, 2016). Đặc trưng lớn nhất của lao động trong ngành dệt may là lao động trực tiếp chiếm tỷ trọng lớn, chủ yếu là lao động nữ, độ tuổi dưới 35. Theo kết quả khảo sát tại 6 doanh nghiệp trên địa bàn, tỷ trọng lao động trực tiếp chiếm trên 70%, trong đó lao động nữ chiếm 82%, độ tuổi dưới 35 chiếm 57,23%, độ tuổi từ 35 đến 45 chiếm 21,4%, độ tuổi trên 45 chỉ chiếm 21,37% (Đoàn Thị Yến, 2018). 1 Email: doanyenulsa@gmail.com, Khoa Quản lý NNL, Trường Đại học Lao động - Xã hội. 58 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 1.1. Tình hình phân phối tiền lương cho lao động trực tiếp Bài viết dựa trên kết quả khảo sát 6 doanh nghiệp may trên địa bàn Hà Nội (mỗi doanh nghiệp khảo sát 9 người, gồm: 1 lãnh đạo doanh nghiệp, 2 cán bộ quản trị nhân lực, 1 cán bộ công đoàn và 5 lao động trực tiếp). Kết quả khảo sát cho thấy: Quỹ lương của lao động trực tiếp Có 4/6 doanh nghiệp không tách riêng quỹ lương của lao động trực tiếp, cũng không xác định trước quỹ lương của lao động trực tiếp; 2/6 doanh nghiệp có tiến hành xác định quỹ lương của lao động trực tiếp trên cơ sở tỷ trọng lao động trực tiếp/lao động gián tiếp và quy mô lao động trực tiếp của doanh nghiệp. Quan điểm của lãnh đạo doanh nghiệp: 5/6 lãnh đạo doanh nghiệp cho rằng cần thiết phải xác định quỹ tiền lương cho lao động trực tiếp, chỉ có 1 ý kiến cho là không cần thiết (kết quả phỏng vấn lãnh đạo doanh nghiệp). Mục tiêu trả lương cho lao động trực tiếp Hầu hết các doanh nghiệp đều xác định mục tiêu chính trong sử dụng lao động trực tiếp là năng suất lao động, có 35/54 ý kiến cho là rất quan trọng (chiếm 64,8%) và 12/54 ý kiến cho là quan trọng (chiếm 22,2%). Tiết kiệm nguyên vật liệu là mục tiêu thứ 2 mà các doanh nghiệp chú trọng, có 20/54 ý kiến cho là quan trọng (chiếm 37,0%) và 20/54 ý kiến cho là rất quan trọng (37,0%). Đảm bảo cuộc sống cho lao động trực tiếp ít được doanh nghiệp chú ý (Bảng 1). Bảng 1. Kết quả điều tra về mức độ quan trọng của các yếu tố xác định mục tiêu trả lương cho lao động trực tiếp Mục tiêu Tăng năng suất lao động Đơn vị tính Ý kiến % Tiết kiệm nguyên vật liệu Ý kiến % Duy trì ổn định lao động trực tiếp Ý kiến % Đảm bảo mức sống lao động trực tiếp Ý kiến % Mức độ quan trọng Tổng 1 2 3 4 5 35 12 7 0 0 54 64,8 22,2 13,0 0,0 0,0 100 20 20 14 0 0 54 37,0 37,0 26,0 0,0 0,0 100 15 19 10 5 5 54 27,8 35,1 18,5 9,3 9,3 100 13 20 10 11 0 54 24,2 37,0 18,5 20,3 0,0 100 Các mức độ trong bảng theo thứ tự quan trọng: 1: Rất quan trọng, 2: Quan trọng, 3: Bình thường, 4: Ít quan trọng; 5: Không quan trọng Phương án trả lương cho lao động trực tiếp Có 4/6 doanh nghiệp hiện nay đang trả lương theo sản phẩm cho lao động trực tiếp; 2 doanh nghiệp vẫn áp dụng trả lương theo thời gian. So sánh năng suất lao động của 2 nhóm doanh nghiệp này cho thấy, các doanh nghiệp trả lương theo sản phẩm có năng suất lao động bình quân cao hơn doanh nghiệp trả lương theo thời gian. 59 PHẦN 1. QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP Nhóm doanh nghiệp trả lương theo thời gian Tiền lương của lao động trực tiếp được xác định trên cơ sở ngày công làm việc thực tế và mức lương thời gian theo ngày (xác định trên mức lương áp của thang bảng lương theo vị trí công việc hoặc mức lương khoán theo tháng chia ngày làm việc chế độ tháng) sau đây gọi là mức lương ngày. Tiền lương của lao động trực tiếp = Mức lương ngày x Ngày làm việc thực tế Kết quả khảo sát tại 2 doanh nghiệp này cho thấy, có 11/18 ý kiến (61,1%) cho rằng mức lương thời gian của lao động trực tiếp hiện nay thấp, khó đảm bảo cuộc sống của họ; 5/18 ý kiến (27,8%) cho rằng rất thấp, chỉ có 2 ý kiến cho là bình thường (11,1%). Ý kiến trả lời về vai trò của phương án trả lương theo thời gian cho lao động trực tiếp tại 2 doanh nghiệp trong việc thúc đẩy lao động trực tiếp tăng năng suất lao động, hướng tới mục tiêu khác của doanh nghiệp (Bảng 2). Bảng 2. Vai trò của phương án trả lương thời gian trong việc thúc đẩy lao động trực tiếp thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp Vai trò Đơn vị tính 1 0 Mức độ khuyến khích 2 3 4 0 5 6 Tổng 5 7 18 Khuyến khích anh/chị nỗ lực tăng Ý kiến năng suất lao động % 0,0 0,0 27,8 33,3 38,9 100 Khuyến khích ý thức tiết kiệm Ý kiến nguyên vật liệu % Khuyến khích anh/chị gắn bó với Ý kiến công ty % Khuyến khích đi làm việc đầy đủ Ý kiến % 0 0,0 4 22,2 13 72,2 0 0,0 3 16,7 3 16,7 4 22,2 5 27,8 2 11,1 7 38,9 4 22,2 0 0,0 7 38,9 2 11,1 0 0,0 18 100 18 100 18 100 Các mức độ trong bảng theo thứ tự khuyến khích: 1: Rất khuyến khích, 2: Khuyến khích, 3: Bình thường, 4 Ít khuyến khích; 5: Không khuyến khích Kết quả ở Bảng 2 cho thấy, không có ý kiến nào cho rằng phương án trả lương theo thời gian thúc đẩy lao động trực tiếp nỗ lực tăng năng suất lao động. Tương tự, đối với khuyến khích tiết kiệm nguyên vật liệu (0 có ý kiến nào cho rằng phương án trả lương thời gian có tác dụng thúc đẩy lao động trực tiếp tiết kiệm nguyên vật liệu). Vai trò lớn nhất của phương án trả lương theo thời gian là khuyến khích lao động trực tiếp đi làm việc đầy đủ (13 ý kiến, tương đương 72,2%). Nhóm doanh nghiệp trả lương theo sản phẩm Số liệu nghiên cứu tại 4 doanh nghiệp may đang trả lương cho lao động trực tiếp theo lương sản phẩm cho thấy, các phương án trả lương cho lao động trực tiếp tại các doanh nghiệp đều được xác định là: Tiền lương của lao động trực tiếp = ĐG x SLtt Trong đó: ĐG là đơn giá sản phẩm và SLtt là sản lượng thực tế người lao động hoàn thành. Đơn giá tiền lương được các doanh nghiệp xây dựng trên cơ sở định mức lao động. Tuy nhiên, định mức lao động ở các doanh nghiệp đã xây dựng từ rất lâu và chủ yếu theo phương pháp thống kê, ít có rà soát, sửa đổi. Chính vì vậy, đơn giá tiền lương chưa phù hợp. 60 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 Khảo sát về vai trò của phương án trả lương theo sản phẩm trong việc thúc đẩy lao động trực tiếp tăng năng suất lao động và hướng tới các mục tiêu khác của doanh nghiệp cho thấy: phương án trả lương theo sản phẩm có vai trò thúc đẩy lao động trực tiếp tăng năng suất lao động (12/36 ý kiến cho là rất khuyến khích, chiếm 33,3%; 18/36 ý kiến cho là khuyến khích, chiếm 50%). Tuy nhiên, hầu hết các ý kiến (69,4%) cho rằng phương án trả lương này không khuyến khích lao động trực tiếp tiết kiệm nguyên vật liệu và bảo quản máy móc, thiết bị. So với phương án trả lương theo thời gian, phương án trả lương theo sản phẩm đã thúc đẩy được lao động trực tiếp nâng cao năng suất lao động. Mặc dù, nghiên cứu cũng cho thấy năng suất lao động của lao động trực tiếp vẫn thấp so với mức (2 doanh nghiệp có năng suất trung bình của lao động trực tiếp đạt 87% so với mức, 2 doanh nghiệp còn lại năng suất chỉ đạt dưới 80%). 1.2. Nhân tố ảnh hưởng đến phân phối tiền lương cho lao động trực tiếp tại doanh nghiệp may trên địa bàn Hà Nội Các nhân tố thuộc về doanh nghiệp Năng lực đội ngũ cán bộ tiền lương là yếu tố có ảnh hưởng lớn nhất đến phân phối tiền lương cho lao động trực tiếp, có 45/54 ý kiến đánh giá rất ảnh hưởng (83,3%), có 5/54 ý kiến đánh giá ảnh hưởng (9,3%); Tiếp đến là quan điểm của Ban lãnh đạo, có 40 ý kiến đánh giá rất ảnh hưởng và ảnh hưởng (74,0%); Yếu tố được cho ảnh hưởng ít nhất là công đoàn cơ sở (Hình 1). Đơn vị tính: Ý kiến Hình 1. Đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố bên trong đến phân phối tiền lương cho lao động trực tiếp tại các doanh nghiệp may Ghi chú: các mức độ trong bảng theo thứ tự ảnh hưởng: 1: Rất ảnh hưởng, 2: ảnh hưởng, 3: Bình thường, 4 ít ảnh hưởng; 5: Không ảnh hưởng. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp Kết quả khảo sát (Hình 2), các quy định của Nhà nước là yếu tố có ảnh hưởng lớn nhất đến phân phối tiền lương cho lao động trực tiếp (18/54 ý kiến cho rằng rất ảnh hưởng và 16/54 ý kiến cho là ảnh hưởng, chiếm 63%); Tiếp đến là mức lương trên thị trường (12/54 ý kiến cho là rất ảnh hưởng và 13/54 ý kiến ảnh hưởng, chiếm 46,3%). 61 PHẦN 1. QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP Đơn vị tính: Ý kiến Phương pháp trả lương của các doanh nghiệp may khác Các quy định của Nhà nước 5 5 5 Mức lương trên thị trường 5 5 16 15 10 8 5 16 10 10 5 0 5 19 13 12 9 Cung cầu nhân lực lao động trực tiếp ngành may 10 18 4 3 2 1 15 15 15 20 Hình 2. Đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố bên ngoài đến phân phối tiền lương cho lao động trực tiếp tại doanh nghiệp may Ghi chú: Các mức độ trong bảng theo thứ tự ảnh hưởng: 1: Rất ảnh hưởng, 2: Ảnh hưởng, 3: Bình thường; 4: ít ảnh hưởng; 5: Không ảnh hưởng. 1.3. Đánh giá tình hình phân phối tiền lương cho lao động trực tiếp tại doanh nghiệp may trên địa bàn Hà Nội Một số doanh nghiệp đã thực hiện tách quỹ tiền lương cho lao động trực tiếp hoặc có phương án hạch toán rõ quỹ lương của lao động trực tiếp, 4/6 doanh nghiệp đã thực hiện trả lương theo sản phẩm, đã gắn tiền lương với số lượng và chất lượng sản phẩm làm ra. Công tác nghiệm thu và kiểm tra chất lượng sản phẩm khá chặt chẽ, rõ ràng. Vẫn còn doanh nghiệp may trả lương cho lao động trực tiếp theo thời gian, vì vậy đã không khuyến khích lao động trực tiếp thực hiện tốt công việc. Đối với các doanh nghiệp thực hiện trả lương theo sản phẩm: Đơn giá tiền lương sản phẩm còn thấp (do định mức lao động và hệ thống thang bảng lương tại các doanh nghiệp chưa hợp lý); Công tác kiểm định chất lượng sản phẩm còn một số hạn chế, tiêu chuẩn kiểm định chưa rõ ràng; Doanh nghiệp chưa tính hết cho lao động trực tiếp đối với những người có thành tích vượt trội về năng suất, tiết kiệm nguyên vật liệu, ý thức bảo quản máy móc tốt; Lương của lao động trực tiếp tại các doanh nghiệp may vẫn thấp so với thị trường. Nguyên nhân của các hạn chế trên là: (1) Ban lãnh đạo chưa nhìn nhận đúng vai trò của công tác tiền lương, đặc biệt phân phối tiền lương cho lao động trực tiếp; (2) năng lực đội ngũ cán bộ lao động - tiền lương tại các doanh nghiệp may chưa đáp ứng (đặc biệt ở các doanh nghiệp FDI, đội ngũ này chủ yếu là những người được đào tạo từ các chuyên ngành ngoại ngữ); (3) công tác định mức lao động tại các doanh nghiệp còn rất yếu; (4) cung cầu nhân lực may biến động nhiều; (5) đóng góp của công đoàn cơ sở trong phân phối tiền lương cho lao động trực tiếp tại các doanh nghiệp còn hạn chế. 2. MỘT SỐ KHUYẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN PHÂN PHỐI TIỀN LƯƠNG CHO LAO ĐỘNG TRỰC TIẾP TẠI DOANH NGHIỆP MAY TRÊN ĐỊA BÀN HÀ NỘI Hoàn thiện phương án trả lương Phương án trả lương cho lao động trực tiếp tại doanh nghiệp may cần thiết phải thực hiện trả lương theo sản phẩm. 62 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 Cụ thể phương án trả lương như sau: TLsp = Ʃ (ĐGi x SLtti) Hoặc TLsp = Ʃ (ĐGi x SLtti) + Thưởng Hoặc TLsp = Ʃ (ĐGi x Sltti) x Hi Trong đó: - ĐG: Đơn giá tiền lương cho một đơn vị sản phẩm/chi tiết công việc. Doanh nghiệp có thể xác định đơn giá dựa trên % giá bán sản phẩm hoặc xác định đơn giá trên cơ sở định mức lao động và mức lương theo vị trí công việc của lao động trực tiếp. - SLtt: Sản lượng thực tế đạt tiêu chuẩn do lao động trực tiếp hoàn thành. Để đánh giá đúng SLtt, doanh nghiệp cần làm tốt công tác thống kê và kiểm định chất lượng sản phẩm (KCS). - Thưởng: Doanh nghiệp có thể thưởng cho lao động trực tiếp hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, vượt mức giao, tiết kiệm nguyên vật liệu,… - Hi: Hệ số phản ánh mức độ hoàn thành công việc (vượt mức năng suất được giao), mức độ tiết kiệm nguyên vật liệu, ý thức bảo quản máy móc, thiết bị của từng lao động trực tiếp). Hoàn thiện mức lương theo vị trí Doanh nghiệp cần xây dựng thang lương theo vị trí công việc cho toàn doanh nghiệp, trong đó có thang lương cho các vị trí là lao động trực tiếp (Chính phủ, 2013, 2017). Hoàn thiện công tác thống kê và kiểm định chất lượng sản phẩm Các doanh nghiệp nên xây dựng biểu mẫu thống kê khoa học, hợp lý giúp cho việc thống kê được rõ ràng. Doanh nghiệp cũng cần xây dựng và hoàn thiện các tiêu chuẩn đánh giá chất lượng sản phẩm của từng loại sản phẩm may, có thể phân loại sản phẩm theo chất lượng để có cơ sở trả lương sản phẩm tốt hơn. Hoàn thiện phương án bố trí sản xuất, bố trí day chuyền và định mức lao động Các doanh nghiệp cần tiến hành đánh giá lại phương án bố trí sản xuất, bố trí day chuyền để tìm ra các điểm bất cập ảnh hưởng đến năng suất lao động của lao động trực tiếp. Mỗi phương pháp định mức lao động có ưu, nhược điểm riêng, doanh nghiệp có thể lựa chọn phương pháp khảo sát thời gian làm việc, hoặc kết hợp khảo sát thời gian làm việc và phương pháp thống kê. Doanh nghiệp cũng cần phải có đội ngũ cán bộ định mức giỏi. Hoàn thiện tiêu chí đánh giá bổ sung cho phương án trả lương (Hi) Việc xây dựng Hi tùy theo mục tiêu cụ thể của từng doanh nghiệp và từng nhóm lao động trực tiếp của doanh nghiệp. Tuy nhiên, hai căn cứ chủ yếu để trả lương theo sản phẩm là đơn giá sản phẩm và sản lượng thực tế đã được gắn vào phương án trả lương theo sản phẩm. Chính vì vậy, việc xây dựng Hi chỉ nên đơn giản (các yếu tố có thể tham khảo để xác định có thể là mức độ vượt trội về năng suất lao động, mức độ tiết kiệm nguyên vật liệu, ý thức kỷ luật,… của lao động trực tiếp). PHẦN 1. QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP 63 Hoàn thiện phương án phân phối thu nhập khác và quản trị hệ thống lương của lao động trực tiếp cũng là nội dung cần thiết tại các doanh nghiệp may. Ngoài ra, các doanh nghiệp cần chú trọng nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ lao động tiền lương, tăng cường năng lực hoạt động của tổ chức công đoàn cơ sở, hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo lao động trực tiếp. Nhà nước, các Hiệp hội và Hiệp hội Dệt may cũng cần phát huy hơn nữa vai trò hỗ trợ doanh nghiệp trong việc nâng cao năng lực xây dựng chính sách tiền lương tại doanh nghiệp (cần có những phương án hợp lý nhằm hỗ trợ doanh nghiệp nâng cao năng lực cán bộ quản trị nhân lực/cán bộ lao động tiền lương). KẾT LUẬN: Phân phối tiền lương cho lao động trực tiếp tại doanh nghiệp may có vai trò quan trọng thúc đẩy lao động trực tiếp nâng cao năng suất lao động, giúp doanh nghiệp may ổn định được lực lượng lao động này. Chính vì vậy, phân phối tiền lương cho lao động trực tiếp tại doanh nghiệp may cần thiết phải gắn tiền lương với sản lượng của từng người (số lượng và chất lượng sản phẩm), đơn giá tiền lương phải đảm bảo phù hợp và cạnh tranh. Doanh nghiệp may cần thấy được vai trò của phân phối tiền lương cho lao động trực tiếp, không ngừng nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ làm công tác tiền lương. Có như vậy, doanh nghiệp mới khai thác được công cụ đòn bẩy từ tiền lương đối với năng suất lao động, hiệu quả sử dụng lao động trực tiếp của doanh nghiệp. TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] Chính phủ (2013), Nghị định số 49/2013/NĐ-CP của Chính phủ ngày 14 tháng 5 năm 2013, quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về tiền lương. [2] Chính phủ (2017), Nghị định số 141/2017/NĐ-CP của Chính phủ ngày 07 tháng 12 năm 2017, quy định về tiền lương tối thiểu vùng năm 2018. [3] Cục Thống kê thành phố Hà Nội (2018), Niên giám thống kê thành phố Hà Nội năm 2017, http://thongkehanoi. gov.vn/uploads/files/source/2018/Nien%20giam%20Ha%20Noi%202017.pdf [4] Ngân hàng Bưu Điện Liên Việt (2016), Báo cáo ngành Dệt may - Da giày. [5] Đoàn Thị Yến (2018), Phân phối tiền lương cho lao động trực tiếp sản xuất tại các doanh nghiệp may trên địa bàn Hà Nội, đề tài cấp trường 2018, Trường Đại học Lao động - Xã hội.
This site is protected by reCAPTCHA and the Google Privacy Policy and Terms of Service apply.
Back to Top