Nội dung

Nghiên cứu các yếu tố . . . NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN QUAN HỆ LAO ĐỘNG TẠI CÁC DOANH NGHIỆP TRONG KHU CÔNG NGHIỆP SÓNG THẦN 1, TỈNH BÌNH DƯƠNG Bùi Thanh Nhân* TÓM TẮT Nghiên cứu này nhằm nghiên cứu các yếu tốtác động trực tiếp đến quan hệ lao động tại các doanh nghiệp trong khu công nghiệp (KCN) Sóng Thần 1, tỉnh Bình Dương. Nghiên cứu được thực hiện với 50 doanh nghiệp trong KCN Sóng Thần 1 với 250 phiếu được phát ra. Thang đo được kiểm định bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA và kiểm định mô hình nghiên cứu bằng phân tích hồi quy tuyến tính bội qua phần mềm SPSS. Kết quả cho thấy quản lý nhà nước, văn hóa quốc gia của các doanh nghiệp, Môi trường pháp lý, tác phong và ý thức của người la động, nhận thức về pháp luật của DN, vai trò của tổ chức công đoàn có một ảnh hưởng quan hệ lao động. Từ đó đưa ra một số hàm ý chính sách. Từ khóa: yếu tố tác động, quan hệ lao động, doanh nghiệp, khu công nghiệp Sóng Thần 1. IMPACTING FACTORS TOWARD LABORRELATIONS OFTHE BUSINESS IN SONG THAN 1 INDUSTRIAL PARK, BINH DUONG PROVINCE ABSTRACT This study aims to study the factors that directly affect labor relations in business in Song Than 1, Binh Duong Province. A study was conducted with 50 business in Song Than 1 industrial parkwith 250 votes. Cronbach Alpha is used for reliability, EFA for testing research model,correlation and linear regression analysis through SPSS. The results show that the management of govement, national culture of the business, legal environment, behavior and consciousness of the dynamic la, awareness of the company law, the role of trade union organizations have affectted labor relations. Since give some policy implications. Keywords: impacting factors, labor relations, business, Song Than 1 industrial park. * Thạc sĩ, Liên đoàn Lao động tỉnh Bình Dương. Email:buithanhnhan74@yahoo.com.vn 29 Tạp chí Kinh tế - Kỹ thuật 1. GIỚI THIỆU Bình Dương nằm trong vùng kinh tế phát triển năng động, với những chính sách thu hút đầu tư thông thoáng, môi trường đầu tư thuận lợi. Tuy nhiên, bên cạnh những thành tựu đạt được thì tình hình quan hệ lao động (QHLĐ) trong các doanh nghiệp (DN) trên địa bàn tỉnh nói chung, trong các khu công nghiệp (KCN) tập trung nói riêng đã và đang nảy sinh nhiều vấn đề phức tạp trong QHLĐ như tranh chấp lao động tập thể (TTLĐTT), đình công không theo trình tự, thủ tục quy định, tình hình trên có chiều hướng ngày càng diễn biến phức tạp về số lượng và tính chất, đã tác động tiêu cực đến hoạt động sản xuất kinh doanh của DN, việc làm, thu nhập, đời sống của người lao động (NLĐ), môi trường thu hút đầu tư và tình hình an ninh, trật tự xã hội. Trong số các KCN đang hoạt động trên địa bàn tỉnh, KCN Sóng Thần 1 được hình thành sớm nhất, có vai trò dẫn dắt và là động lực quan trọng trong việc hình thành, phát triển các KCN, có đóng góp rất lớn vào thành tựu phát triển kinh tế xã hội của tỉnh. Khu công nghiệp Sóng thần 1 nằm ở địa bàn giáp ranh với các KCN của Thành phố Hồ Chí Minh và tỉnh Đồng Nai nên thời gian qua tình hình QHLĐ luôn diễn biến phức tạp, chịu sự tác động lây lan, làm ảnh hưởng đến tình hình QHLĐ ở các KCN xung quanh và tình hình QHLĐ trên địa bàn toàn tỉnh. Vậy, làm thế nào để ổn định được tình hình QHLĐ, không làm giảm tính cạnh tranh của DN và ảnh hưởng đến môi trường thu hút đầu tư trong bối cảnh hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng mà vẫn bảo vệ được quyền lợi hợp pháp, chính đáng của NLĐ? Đâu là những yếu tố tác động đến quan hệ lao động? là một vấn đề đáng được quan tâm nghiên cứu. 2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Phương pháp nghiên cứu bao gồm phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng. Phương pháp định tính: thực hiện thông qua kỹ thuật phỏng vấn sâu và thảo luận nhóm tập trung để làm rõ các khái niệm, xây dựng bảng câu hỏi khảo sát phù hợp cho thang đo. Phương pháp định lượng: Nghiên cứu chính thức được thực hiện thông qua kỹ thuật khảo sát trực tiếp 50 doanh nghiệp với 250 phiếu được phát ra nhằm kiểm định thang đo và mô hình nghiên cứu lý thuyết. Thang đo được kiểm định sơ bộ bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA và kiểm định chính thức bằng phương trình hồi quy tuyến tính bội. 3. TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ THUYẾT 3.1. Các nghiên cứu về quan hệ lao động 3.1.1. Mô hình nghiên cứu Dunlop(1985) Theo Dunlop, các chủ thể phải liên hệ nhau bởi một hệ tư tưởng chung, tức là một số quan niệm được các bên chấp nhận và chia sẻ. Chính tư tưởng chung này tạo cơ sở cho một hệ thống thương lượng tập thể, nhờ đó giải quyết êm đẹp các mâu thuẫn về quyền lợi giữa các bên. Kết quả đầu ra của mô hình được Dunlop gọi là một tập hợp các nguyên tắc về quyền và trách nhiệm của các chủ thể. Chúng bao gồm những quy tắc về nội dung, là cơ sở cho mối quan hệ tương tác giữa các bên hay các quy tắc về quy trình, tức là cách thức thực hiện quan hệ này. Dựa trên khung tiêu chí đó mà người ta xử lý các tình huống cụ thể. 30 Nghiên cứu các yếu tố . . . hoạt động. Để tìm được giải pháp thỏa đáng cho vấn đề này cần phải làm sao cho mỗi bên có quyền lực gần như nhau. Chính mối quan hệ cân bằng lực lượng và đối đầu như vậy mà xuất hiện các quy tắc thỏa thuận. Trên cơ sở những lợi ích chung, các bên cuối cùng sẽ tìm được tiếng nói chung về giải quyết mâu thuẫn lợi ích. 3.1.2. Mô hình của Petit (1993) Theo Petit, các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài hoặc bên trong sẽ tác động tới các hoạt động diễn ra trong QHLĐ, từ đó dẫn tới những kết quả nhất định. Sau đó, chính những kết quả tích cực hay tiêu cực này lại tác động trở lại môi trường, tác động tới đầu vào các 31 Tạp chí Kinh tế - Kỹ thuật 3.1.3. Mô hình của Vũ Việt Hằng (2004) Căn cứ vào mô hình Petit (1993), Vũ Việt Hằng (2004) đã đưa mô hình như sau: Theo mô hình này nếu môi trường thuận lợi; các bên có thiện chí, hiểu biết, tuân thủ pháp luật và các thỏa thuận tập thể; DN có những chính sách động viên thích đáng… thì sẽ hạn chế được bất mãn, khiếu nại, tranh chấp, đình công. Từ đó tạo điều kiện thuận lợi để DN đạt được những mục tiêu cơ bản của quản trị nguồn nhân lực là năng suất, hiệu quả và công bằng. Một khi năng suất,hiệu quả cao thì DN có điều kiện tích lũy, phát triển sản xuất, tăng thu nhập cho NLĐ và họ càng hài lòng. Các DN ổn định và phát triển thì nền kinh tế mới tăng trưởng và vững mạnh được. Từ đó, môi trường bên ngoài, bên trong càng thuận lợi, các bên càng thiện chí, càng hiểu nhau và tuân thủ tốt các thỏa thuận và quy định pháp luật. Có thể nói đó là một chuỗi quan hệ nhân – quả tích cực mà các bên trong quan hệ lao động đều nhắm tới. 3.1.2. Các giả thuyết và mô hình nghiên cứu đề xuất Từ mô hình lý thuyết của Andreù Petit (1993), Vũ Việt Hằng (2004), mô hình nghiên cứu đề xuất như sau: 32 Nghiên cứu các yếu tố . . . Để kiểm định mô hình trên, các giả thuyết được đặt ra như sau: Giả thuyết H1: Môi trường pháp lý tác động cùng chiều với sự hài hòa QHLĐ Giả thuyết H2: Công tác quản lý nhà nước về lao động tác động cùng chiều với QHLĐ Giả thuyết H3: Văn hóa quốc gia của các DN tác động cùng chiều với QHLĐ Giả thuyết H4: Nhận thức về pháp luật LĐ của DN tác động cùng chiều với QHLĐ Giả thuyết H5: Trình độ, tác phong, ý thức của NLĐ tác động cùng chiều với QHLĐ Giả thuyết H6: Vai trò của tổ chức công đoàn tác động cùng chiều với QHLĐ 4. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU VÀ ĐO LƯỜNG 4.1. Mẫu nghiên cứu và thu thập dữ liệu Nghiên cứu này được tiến hành thông qua hai bước: (1) nghiên cứu định tính nhằm điều chỉnh và bổ sung các thang đo, (2) nghiên cứu định lượng nhằm thu thập, phân tích dữ liệu khảo sát, cũng như kiểm định thang đo, kiểm định mô hình nghiên cứu lý thuyết và các giả thuyết. Nghiên cứu được thực hiện tại DN trong khu công nghiệp Sóng Thần 1, Tỉnh Bình Dương. Sau khi hoàn tất bảng câu hỏi, bước thử nghiệm được tiến hành để có được bảng câu hỏi tốt hơn so với mục tiêu đề ra. Bảng câu hỏi cũng được sự góp ý của chuyên gia trong lĩnh vực QHLĐ. Tiếp đến tiến hành khảo sát thử với 30 người. Sau đó tiến hành phát 250 phiếu điều tra thu về từ 50 DN được chọn khảo sát (gồm 20 DN vốn trong nước, 30 DN vốn FDI). Đối tượng khảo sát là những người đại diện cho ba nhóm: người sử dụng lao động (NSDLĐ) 100 phiếu; NLĐ 100 phiếu; cán bộ công đoàn 50 phiếu. Sau quá trình phân tích, loại bỏ lỗi sai sót và không đạt yêu cầu, kết quả thu được 186 mẫu hợp lệ. 4.2. Xây dựng thang đo Được xây dựng và hiệu chỉnh thông qua phương pháp định tính, thảo luận chuyên gồm 4 đối tượng (giám đốc DN tại KCN Sóng Thần, Chủ tịch công đoàn cơ sở, các nhà khoa học). Yếu tố Nguồn gốc Môi trường pháp lý Andreù Petit (1993) Công tác quản lý nhà nước vềlao động Andreù Petit (1993) Văn hóa quốc gia của các doanh nghiệp Vũ Việt Hằng (2004) Nhận thức về pháp luật lao động của DN Vũ Việt Hằng (2004) Tác phong và ý thức của người LĐ Vũ Việt Hằng (2004) Vai trò của tổ chức công đoàn Vũ Việt Hằng (2004) Quan hệ lao động Andreù Petit (1993) 5. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 5.1. Đặc điểm của mẫu nghiên cứu Nghiên cứu được khảo sát bằng bảng câu hỏi, trong đó bao gồm 29 biến quan sát và một số câu hỏi đặc trưng. Dựa vào kết quả xây dựng các thang đo và tiến hành thiết kế bảng câu hỏi hoàn chỉnh để phục vụ cho công tác thu thập thông tin trong phần nghiên cứu định lượng. Bảng câu hỏi sử dụng thang đo Likert 5 khoảng cách. 5.2. Kiểm định hệ số tin cậy Cronbach Alpha 33 Tạp chí Kinh tế - Kỹ thuật Biến có hệ số tương quan biến - tổng nhỏ hơn 0.40 sẽ bị loại. Tiêu chuẩn chọn thang đo có độ tin cậy Cronbach Alpha từ 0.6 trở lên (Nunnally & Burnstein, 1994). Kết quả Cronbach Alpha của 7 khái niệm. Sau đây là kết quả phân tíchCronbach’s Alpha. Thành phần Giá trị Cronbach’s Alpha Môi trường pháp lý 0.878 Công tác quản lý nhà nước về lao động 0.885 Văn hóa quốc gia của các doanh nghiệp 0.917 Nhận thức về pháp luật lao động của DN 0.896 Tác phong và ý thức của người LĐ 0.880 Vai trò của tổ chức công đoàn 0.886 Quan hệ lao động 0.646 5.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA Sau khi kiểm tra độ tin cậy của thang đo, 28 biến quan sát đủ tiêu chuẩn để sử dụng tiếp cho quá trình nghiên cứu. Phân tích nhân tố khám phá được tiến hành theo phương pháp trích yếu tố Principal Component Analysis với phép xoay Varimax.Theo Hair và cộng sự, Factor loading là chỉ tiêu đảm báo mức ý nghĩa thiết thực của EFA. Factor loading lớn hơn 0.3 được xem là mức tối thiểu, lớn hơn 0.4 được xem là quan trọng, lớn hơn 0.5 được xem là có ý nghĩa thiết thực. Factor loading của các biến quan sát phải lớn hơn hoặc bằng 0.5. Chọn mức tối thiểu 0.5 để đảm bảo ý nghĩa thiết thực của EFA. Ngoài ra, hệ số Eigenvalue lớn hơn 1, nếu nhỏ hơn 1 sẽ bị khỏi mô hình nghiên cứu và tổng phương sai trích lớn hơn 50% (Gerbing & Anderson, 1988). Yếu tố 1 2 3 4 5 6 VTCD1 0.908 0.104 0.107 0.084 0.016 -0.021 VTCD2 0.85 0.132 0.081 0.046 -0.091 -0.124 VTCD3 0.803 0.072 0.047 0.075 0.022 -0.008 VTCD4 0.741 0.084 0.157 0.016 0.165 0.41 VTCD5 0.716 0.014 0.093 0.119 0.112 0.378 MTPL3 0.106 0.851 0.069 0.119 0.079 -0.052 MTPL1 -0.036 0.801 0.064 0.139 0.242 0.206 MTPL2 0.086 0.8 0.179 0.137 0.091 -0.023 MTPL4 0.133 0.755 0.266 0.058 0.136 0.168 MTPL5 0.136 0.645 0.186 0.167 0.205 0.026 QLNN2 0.077 0.207 0.84 0.18 0.032 -0.13 QLNN3 0.103 0.096 0.804 0.148 0.034 0.398 QLNNI4 0.139 0.125 0.772 0.141 0.078 0.425 QLNN1 0.099 0.24 0.736 0.275 0.07 -0.165 34 Nghiên cứu các yếu tố . . . QLNN5 0.108 0.157 0.683 0.291 -0.005 0.058 NTPL3 0.074 0.137 0.142 0.866 0.033 -0.006 NTPL4 0.125 0.169 0.256 0.817 0.107 0.084 NTPL2 0.137 0.144 0.23 0.812 0.117 -0.107 NTPL1 -0.01 0.121 0.218 0.801 0.13 0.132 TPYT2 0.038 0.144 0.043 0.089 0.865 0.002 TPYT3 0.013 0.109 -0.024 0.086 0.835 0.147 TPYT4 0.064 0.106 0.073 0.133 0.82 0.21 TPYT1 0.012 0.281 0.062 0.037 0.799 0.08 VHDN1 0.089 0.058 0.018 -0.009 0.174 0.889 VHDN2 0.082 0.118 0.144 0.045 0.18 0.874 Kiểm định EFA thang đo các yếu tố tác động đến QHLĐ với tập hợp 25 biến, cho thấy có 6 nhóm yếu tố được trích tại eigenvalue là 1.252 và phương sai trích là 75.268% đạt yêu cầu (>50%), đồng thời hệ số KMO= 0.798 cũng đạt yêu cầu (>0.5), chứng tỏ phân tích nhân tố để nhóm các biến lại là rất thích hợp (Xem thêm phụ lục 6). Sau khi phân tích và đánh giá bằng hai công cụ hệ số tin cậy Cronbach Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA, thang đo các yếu 1 tố ảnh hưởng đến QHLĐ không có gì thay đổi 6 thành phần và 25 biến quan sát. 5.4. Kết quả phân tích hồi quy Sau khi tìm ra các nhân tố tác động đến QHLĐ của doanh nghiệp bằng phân tích Cronbach Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA, các nhân tố tiếp tục đưa vào mô hình hồi quy bội để phân tích, xác định cụ thể trọng số của từng yếu tố tác động đến QHLĐ của doanh nghiệp. R Hệ số R2 Hệ số R2 điều chỉnh Sai số chuẩn .754a 0.569 0.554 0.29699 Hệ số hồi qui không chuẩn hóa Hệ số hồi qui chuẩn hóa Std. Error t Sig. Beta 6.41348 Đa cộng tuyến Tolerance VIF Hằng số 1.186 0.185 MTPL 0.108 0.03 0.202 3.36 0.001 0.70 1.4 QLNN 0.190 0.04 0.297 4.69 0.000 0.63 1.6 VHDN 0.150 0.03 0.247 4.45 0.000 0.82 1.2 NTPL 0.074 0.04 0.124 2.04 0.043 0.69 1.5 TPYT 0.102 0.03 0.173 3.03 0.003 0.77 1.3 VTCD 0.080 0.04 0.123 2.27 0.024 0.86 1.2 35 0.00 Tạp chí Kinh tế - Kỹ thuật Bảng trên cho thấy mô hình có hệ số R2 điều chỉnh (Adjusted R Square) là 0.554. Như vậy, các yếu tố trong mô hình nghiên cứu giải thích được 55,4% tác động đến QHLĐ của doanh nghiệp còn lại 44,6 % là do các yếu tố khác ngoài mô hình giải thích. Kiểm định độ ổn định mô hình hồi qui cho thấy các hệ số hồi qui (Beta) không bị biến thiên. Ngoài ra, hệ số VIF<10 nên các yếu tố không có hiện tượng đa cộng tuyến. Vì vậy phân tích hồi qui là phù hợp. Ta có phương trình hồi quy như sau: QHLĐ = 1.186 + 0.202 * MTPL + 0.297 * QLNN + 0.247 * VHDN + 0.124 * NTPL+ 0.173 * TPYT + 0.123 * VTCD Ghi chú: Môi trường pháp lý (MTPL), Quản lý nhà nước (QLNN), Văn hóa doanh nghiệp (VHDN), Nhận thực pháp luật (NTPL), Tác phong ý thức người lao động (TPYT), Vai trò công đoàn (VTCĐ). 5.5. Kiểm định mô hình nghiên cứu Căn cứ vào kết quả kiểm định hồi quy bội cho thấy cả 6 giả thuyết đặt ra ban đầu đều được chấp nhận. Kết qủa này khẳng định lại một lần nữa tính phù hợp của mô hình lý thuyết của các tác giả đi trước. Giả thuyết Phát biểu Kết quả H1 Môi trường pháp lý tác động cùng chiều với sự hài hòa QHLĐ Chấp nhận H2 Công tác quản lý nhà nước về lao động tác động cùng chiều với QHLĐ Chấp nhận H3 Văn hóa quốc gia của các doanh nghiệp tác động cùng chiều với QHLĐ Chấp nhận H4 Nhận thức về pháp luật lao động của DN tác động cùng chiều với QHLĐ Chấp nhận H5 Trình độ, tác phong và ý thức của người LĐ tác động cùng chiều với QHLĐ Chấp nhận H6 Vai trò của tổ chức công đoàn tác động cùng chiều với QHLĐ 6. BIỆN LUẬN VÀ ỨNG DỤNG Trong điều kiện nghiên cứu tại các doanh nghiệp tại KCN Sóng Thần 1, 29 biến quan sát được sử dụng trong mô hình nghiên cứu lý thuyết đã bị loại 1 biến sau khi chạy Cronbach’s Alpha. Trong quá trình đo lường các yếu tố, ở độ tin cậy 95% thì các khái niệm: Môi trường pháp lý, Quản lý nhà nước, Văn hóa doanh nghiệp, nhận thức pháp luật, Tác phong ý thức NLĐ, Vai trò công đoàn có tác động đến quan hệ lao động tại các doanh nghiệp tại KCN Sóng Thần 1. Trên cơ sở kết quả của nghiên cứu này về tác động này các hàm ý chính sách được đưa ra cho nhà quản trị trong cơ quản quản lý nhà nước và doanh nghiệp như sau: Chấp nhận Thứ nhất, về phía doanh nghiệp: Xây dựng văn hóa “dung hòa” trong các DN đầu tư nước ngoài; Áp dụng các chính sách động viên NLĐ; Đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao trình độ và năng lực cho những người làm công tác nhân sự; Xây dựng môi trường sống, làm việc theo pháp luật trong DN; Tăng cường đối thoại xã hội trong doanh nghiệp; Thứ hai, về phía tổ chức công đoàn: Tìm kiếm mô hình hoạt động công đoàn thích hợp; Tích cực tham gia nâng cao chất lượng cuộc sống của người lao động; Củng cố quan hệ hợp tác với doanh nghiệp, làm cầu nối giữa người sử dụng lao động và người lao động; Kiện toàn đội ngũ cán bộ công đoàn cơ sở; 36 Nghiên cứu các yếu tố . . . 7. KẾT LUẬN VÀ GIỚI HẠN CỦA NGHIÊN CỨU Có thể có nhiều yếu tố khác nữa góp phần vào việc các yếu tố tác động đến QHLĐ. Bên cạnh đó, các yếu tố khác như vùng miền, tính chất ngành (thâm dụng lao động hay kỹ thuật cao,…) cũng cần được nghiên cứu để có thể đưa ra các giải pháp hoàn chỉnh hơn để mang lại hiệu quả nhiều hơn cho công tác QHLĐ được hài hòa tại các DN tại KCN Sóng Thần 1. Vấn đề này cho các nghiên cứu khác có hướng nghiên cứu tiếp theo. Tương tự như bất kỳ nghiên cứu nào, nghiên cứu này cũng có những hạn chế. Một là, nghiên cứu này chỉ được thực hiện tại tại các DN tại KCN Sóng Thần 1 với phương pháp chọn mẫu thuận tiện phi xác suất. Số lượng mẫu chưa nhiều cũng là một hạn chế. Khả năng tổng quát hóa kết quả của nghiên cứu sẽ cao hơn nếu nó được lặp lại tại một số KCN khác nữa tại Việt Nam với một phương pháp chọn mẫu có tính đại diện cao hơn. Vì vậy, hướng nghiên cứu ưu tiên tiếp theo là các nghiên cứu lặp lại tại các KCN lớn ở Việt Nam với phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên. Hai là, nghiên cứu này chỉ xem xét sáu yếu tố chính tác động đến QHLĐ làMôi trường pháp lý, Quản lý nhà nước, Văn hóa doanh nghiệp, nhận thức pháp luật, tác phong ý thức người lao động, Vai trò công đoàn.Vì vậy, cần bổ sung một số yếu tố khác như đã nêu ở phần trên. Thứ ba, về phía Nhà nước: Tăng cường công tác quản lý Nhà nước về lao động; Hoàn thiện các quy định pháp luật về quan hệ lao động tạo ra môi trường pháp lý thông thoáng phù hợp với luật pháp quốc tế; Củng cố và thực hiện hiệu quả cơ chế ba bên ở Việt Nam; Thứ tư, về phía Chính quyền tỉnh Bình Dương: Xem xét giao biên chế phù hợp với quy mô tổ chức và yêu cầu đặt ra đối với tổ chức công đoàn. Đặc biệt là biên chế của Công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở; Xem xét chủ trương, bố trí quỹ đất để xây dựng Nhà truyền thống phong trào CNLĐ và hoạt động công đoàn; Tiếp tục rà soát, điều chỉnh, bổ sung quy hoạch, đầu tư các công trình phúc lợi xã hội, thiết chế văn hoá TDTT, trường học, nhà trẻ… phục vụ nhu cầu của người lao động trong các khu, cụm công nghiệp và những địa bàn có đông công nhân lao động; Hiện còn 07 đơn vị trực thuộc (gồm: CĐ các KCN, CĐ Dệt May, CĐVC, tạp chí Lao Động, Quỹ CEP, Công ty du lịch công đoàn) trụ sở LĐLĐ cũ. Đây là những đơn vị có đầu mối CĐCS, ĐVCĐ rất lớn, thường xuyên trực tiếp tiếp xúc CNLĐ và tổ chức các hội nghị ngoài giờ, vào ngày nghỉ hàng tuần. Trước khi thu hồi mặt bằng, đề nghị UBND tỉnh xem xét bố trí nơi làm việc thuận lợi đối với các đơn vị trực thuộc trên để tiếp tục hoạt động thuận lợi. TÀI LIỆU THAM KHẢO A.Tiếng Việt 1. Bộ luật lao động của Việt Nam năm 2012 2. Hội nghị ba bên KCN Bình Dương (2011). Báo về QHLĐ tại các KCN tỉnh Bình Dương. 3. Hội nghị quốc gia (2013), Báo cáo về tình hình QHLĐ của Việt Nam. 4. Nguyễn Thị Kim Dung(2003). Một số vấn đề về phát triển thị trường lao động ở Việt Nam, Nhà xuất bản Khoa học Kỹ thuật, Hà Nội. 5. Liên đoàn Lao động Bình Dương (2013). Báo cáo số liệu tổng hợp về tranh chấp lao động tập thể và đình công. 37 Tạp chí Kinh tế - Kỹ thuật 6. Liên đoàn Lao động Bình Dương (2013). Báo cáo số liệu tổng hợp khảo sát về hợp đồng lao động và ký kết thỏa ước lao động tập thể. 7. Nguyễn Mạnh Cường (2013). Những căn bản về QHLĐ trong kinh tế thị trường và vai trò của Nhà nước, tạp chí lao động, số tháng 4 8. Nguyễn Thị Cành (2004).Phương pháp và phương pháp luận nghiên cứu khoa học kinh tế. Nhà xuất bản Đại học Quốc gia TP.HCM.. 9. Nguyễn Văn Bình(2011). Tăng cường và bảo đảm tính độc lập, đại diện của công đoàn để tham gia một cách thực chất, hiệu quả vào quá trình của QHLĐ, Tổ chức lao động quốc tế (ILO) quyển số 1 10. Nguyễn Anh Tuấn(2012).Vai trò của Công đoàn trong công việc bảo vệ quyền lợi người lao động tại doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ở Việt Nam, Luận văn thạc sĩ ngành luật kinh tế 11. Trần Kim Dung (2003). Quản trị nguồn nhân lực. Nhà xuất bản Giáo dục. 12. UBND tỉnh Bình Dương(2011). Đề án phát triển QHLĐ trên địa bàn tỉnh Bình Dương giai đoạn 2013-2020 của UBND tỉnh Bình Dương. 13. Viện Công nhân (2013).Công đoàn Việt Nam về tình hình tiền lương, thu nhập và điều kiện sống của công nhân trong khu vực kinh tế tư nhân ở Việt Nam. 14. Vũ Việt Hằng (2004). Một số vấn đề về quan hệ lao động tại các doanh nghiệp ngoài quốc doanh và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ở việt nam trong thời kỳ chuyển đổi kinh tế, Luận án tiến sĩ B. Tiếng Anh 15. BOIVIN Jean, GUILBAULT Jacques (1989), Les Relations Patronales-Syndicales Au Québec, Gaetan Morin Editeur, Montreal, 16. Daniel Quinn Mills.(1994). Labor Management Relation; fifth edition. Mc GRAW-HILL,Inc 17. Loïc Cadin, F.Guérin, F.Pigeyre (2002), Gestion des Ressources Humaines, pratiques éléments de théorie, Dunod,Second edition, paris, p.4 38