Một số đề xuất sửa đổi bộ luật lao động bảo đảm sự tương thích với nội dung hiệp định CPTPP

pdf
Số trang Một số đề xuất sửa đổi bộ luật lao động bảo đảm sự tương thích với nội dung hiệp định CPTPP 6 Cỡ tệp Một số đề xuất sửa đổi bộ luật lao động bảo đảm sự tương thích với nội dung hiệp định CPTPP 314 KB Lượt tải Một số đề xuất sửa đổi bộ luật lao động bảo đảm sự tương thích với nội dung hiệp định CPTPP 0 Lượt đọc Một số đề xuất sửa đổi bộ luật lao động bảo đảm sự tương thích với nội dung hiệp định CPTPP 0
Đánh giá Một số đề xuất sửa đổi bộ luật lao động bảo đảm sự tương thích với nội dung hiệp định CPTPP
4.9 ( 11 lượt)
Nhấn vào bên dưới để tải tài liệu
Để tải xuống xem đầy đủ hãy nhấn vào bên trên
Chủ đề liên quan
Nghiên cứu Lập pháp Bài viết về pháp luật Bộ luật lao động Quan hệ lao động Người lao động

Tài liệu tương tự

Nội dung

BAÂN VÏÌ DÛÅ AÁN LUÊÅT MỘT SỐ ĐỀ XUẤT SỬA ĐỔI BỘ LUẬT LAO ĐỘNG BẢO ĐẢM SỰ TƯƠNG THÍCH VỚI NỘI DUNG HIỆP ĐỊNH CPTPP1 Lê Việt Trường * * Nguyên Phó Chủ nhiệm Ủy ban Quốc phòng và An ninh của Quốc hội Thông tin bài viết: Từ khóa: Bộ luật Lao động; CPTPP; quan hệ lao động; người lao động Lịch sử bài viết: Nhận bài : 06/11/2018 Biên tập : 26/11/2018 Duyệt bài : 28/11/2018 Article Infomation: Keywords: Labour Code; CPTPP; labour relations; labourers Article History: Received : 06 Nov. 2018 Edited : 26 Nov. 2018 Approved : 28 Nov. 2018 Tóm tắt: Trong những năm qua, trước sự phát triển nhanh chóng trong lĩnh vực lao động xã hội và yêu cầu quản lý nhà nước về lao động, nhiều quy định của Bộ luật Lao động năm 2012 đã không còn phù hợp, cần phải sửa đổi, bổ sung. Tuy nhiên, phạm vi sửa đổi, bổ sung của Bộ luật Lao động năm 2012 đến đâu vẫn là câu hỏi gây nhiêu tranh luận trên các diễn đàn khoa học hiện nay. Abstract In recent years, the rapid development of the labour force and the requirements of state management of labour, several provisions in the Labour Code of 2012 are not appropriate and they need to be reviewed and amended. However, the scope of amendments and additions of the Labour Code of 2012 is still in question with much urguments and comments in the recent scientific forums. 1. Đặt vấn đề Trong kho tàng tri thức của nhân loại về nhà nước và pháp luật, có lẽ pháp luật về quan hệ lao động thuộc nhóm những vấn đề phức tạp và hóc búa nhất đối với mỗi nhà nước nói chung, với các nhà hoạch định chính sách, pháp luật nói riêng. Nếu ai đó nói rằng, pháp luật về lao động được thông qua hôm nay thì ngay ngày mai đã có nhu 1 cầu sửa đổi, bổ sung có lẽ cũng không sai. Bởi vì, pháp luật bao giờ cũng chậm hơn so với sự vận động của thực tiễn cuộc sống, đặc biệt trong lĩnh vực lao động. Bộ luật Lao động (BLLĐ) của nước ta lần đầu tiên được Quốc hội thông qua năm 1994, đã qua 3 lần sửa đổi, bổ sung (2002, 2006 và 2007) và được sửa đổi toàn diện vào năm 2012. Sau hơn 20 năm triển khai thực CPTPP: Hiệp định đối tác Thương mại toàn diện và Tiến bộ xuyên Thái Bình Dương Số 22(374) T11/2018 25 BAÂN VÏÌ DÛÅ AÁN LUÊÅT hiện, có thể khẳng định, BLLĐ đã có những đóng góp to lớn vào sự nghiệp đổi mới, xây dựng và bảo vệ Tổ quốc cũng như mở cửa và hội nhập quốc tế. BLLĐ đã tạo dựng một hành lang pháp lý cơ bản về quan hệ lao động, việc làm, tiền lương, bảo hiểm xã hội, quản lý nhà nước về lao động v.v.. phù hợp với tình hình và điều kiện cụ thể của nước ta, đồng thời từng bước nội luật hóa những nội dung có liên quan trong các Công ước của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) mà Việt Nam là thành viên. Tuy nhiên, trước yêu cầu đẩy mạnh công cuộc đổi mới, mở cửa và hội nhập quốc tế, sự cạnh tranh về thị trường lao động khu vực và toàn cầu ngày càng gay gắt, việc “hoàn thiện cơ chế, chính sách đề phát triển đồng bộ, liên thông thị trường lao động cả về quy mô, chất lượng lao động và cơ cấu ngành nghề” theo quan điểm chỉ đạo của Đảng tại Báo cáo Chính trị của Ban Chấp hành Trung ương khóa XI trình Đại hội Đảng lần thứ XII, nhằm nâng cao năng suất lao động, năng lực cạnh tranh quốc gia đề bảo đảm đất nước phát triển nhanh và bền vững, là rất cần thiết. Để hiện thực hóa chủ trương nói trên của Đảng, cần sớm nghiên cứu sửa đổi, bổ sung BLLĐ năm 2012 theo tinh thần đổi mới mạnh mẽ, bảo đảm hành lang pháp lý về lao động theo nguyên tắc thị trường, phá bỏ mọi rào cản để giải phóng mọi tiềm năng và sức sáng tạo của người lao động (NLĐ). 2. Một số đề xuất sửa đổi Bộ luật Lao động 2012 a) Quan điểm cần quán triệt trong sửa đổi BLLĐ 2012 - Quán triệt đầy đủ quan điểm chỉ đạo của Đảng về phát triển thị trường lao động trong nền kinh tế thị trường định hướng XHCN, bảo đảm các nguyên tắc thị trường về hàng hóa sức lao động (quy luật cung cầu, quy luật giá trị); bảo đảm sự cạnh tranh lành mạnh của thị trường lao động. - Bảo đảm nguyên tắc bình đẳng trước 26 Số 22(374) T11/2018 pháp luật giữa NLĐ và người sử dụng lao động (NSDLĐ); hài hòa hóa quyền và lợi ích của các bên trong quan hệ lao động; không làm méo mó quan hệ lao động bằng mệnh lệnh hành chính. - Coi đầu tư cho NLĐ là đầu tư phát triển, bảo đảm hài hòa lợi ích vật chất và tinh thần của NLĐ; có chính sách và biện pháp phù hợp bảo vệ NLĐ yếu thế, lao động là phụ nữ, trẻ em gái. - Bảo đảm môi trường dân chủ, an ninh, an toàn cho NLĐ; tạo cơ hội thành công, thăng tiến cho mọi cá nhân. - Bảo đảm cơ chế, chính sách giải phóng và phát huy mọi tiềm năng, sức sáng tạo của NLĐ; phòng ngừa, chống mọi biểu hiện phân biệt đối xử dưới mọi hình thức trong quan hệ lao động. - Phù hợp với Hiến pháp, pháp luật và quy định có liên quan của điều ước quốc tế về lao động mà Việt Nam là thành viên, bảo đảm yêu cầu phát triển đất nước trước mắt đồng thời có tính đón đầu những thay đổi có tính xu hướng trong quan hệ lao động khu vực và thế giới. b) Những đề xuất cụ thể - Tên gọi và phạm vi điều chỉnh Đến thời điểm hiện nay, BLLĐ 2012 với mục đích ban đầu là điều chỉnh toàn bộ những vấn đề liên quan đến lao động đã không còn phù hợp, theo đó cần thay tên gọi và thu hẹp phạm vi điều chỉnh. Trong những năm qua, trước sự phát triển nhanh chóng của lĩnh vực lao động xã hội và yêu cầu quản lý nhà nước về lao động, nhiều nội dung thuộc phạm vi điều chỉnh của BLLĐ đã được tách ra để hình thành những đạo luật riêng như : + Luật NLĐ Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng (2006); + Luật Việc làm (2013); + Luật An toàn, vệ sinh lao động (2015); + Luật Bảo hiểm xã hội (2014); BAÂN VÏÌ DÛÅ AÁN LUÊÅT + Luật Cán bộ, công chức (2008); + Luật Viên chức (2010); + Luật Công an nhân dân (2015); + Luật Sĩ quan Quân đội nhân dân Việt Nam (2015); + Luật Quân nhân chuyên nghiệp, công nhân, viên chức quốc phòng (2016). Ngoài ra, còn nhiều luật chuyên ngành cũng điều chỉnh những quan hệ lao động đặc thù như Luật Luật sư, Luật Giáo dục - Đào tạo, Luật Giáo dục Đại học, Luật Cơ yếu, Luật Thanh tra, Luật Khám, chữa bệnh, Luật Nghĩa vụ quân sự và một số luật, pháp lệnh khác. Ở khía cạnh khác, bên cạnh các hình thức quan hệ lao động truyền thống, trong xã hội đã, đang và sẽ xuất hiện nhiều hình thức quan hệ lao động mới vượt ra khỏi khuôn khổ những quan niệm cũ. Chợ việc làm ở Mỹ (Job market) hoặc Lao động tự do ở Việt Nam (Freelancer) là minh chứng rất thời sự cho điều đó. NLĐ với máy tính trong tay và mạng internet có thể làm việc cho nhiều khách hàng trong và ngoài nước cùng một lúc, dù có giao kết hợp đồng hoặc không giao kết hợp đồng, với thu nhập khá tốt. Nhiều người có nhu cầu thuê mướn lao động - kể cả doanh nghiệp lớn của nước ngoài - lựa chọn phương thức tìm kiếm nguồn nhân lực này để tiết giảm chi phí như thuế thu nhập, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và trợ cấp thất nghiệp. Tạp chí Forbes Mỹ dự báo, có thể đến năm 2020, ở Mỹ cứ 3 NLĐ có việc làm thì 1 người tìm được việc qua Chợ việc làm trên mạng. Ở nước ta, Chợ việc làm trên mạng tuy mới xuất hiện nhưng đang phát triển nhanh chóng. Thực tế đó cho thấy, cần xác định lại tên gọi và nhiệm vụ của luật này theo hướng chỉ tập trung điều chỉnh quan hệ lao động với tính chất là những nguyên tắc chung mà khi xác lập quan hệ lao động trong tất cả các lĩnh vực đặc thù hoặc không đặc thù đều phải tuân thủ. NLĐ có quyền tự do lựa chọn việc làm thông qua giao kết hợp đồng để được pháp luật bảo hộ hoặc không giao kết hợp đồng nếu chấp nhận rủi ro. Như vậy, tên gọi của luật có thể là Luật về Quan hệ lao động và phạm vi điều chỉnh cần khoanh lại những vấn đề có tính nguyên tắc chung về quan hệ lao động bao gồm : khái niệm lao động, chính sách của Nhà nước về lao động, nguyên tắc cơ bản về quan hệ lao động (Hợp đồng lao động - HĐLĐ, chế độ làm việc, nghỉ ngơi, tiền lương, tiền công, điều kiện lao động, giải quyết tranh chấp lao động v.v..). - Nguyên tắc cơ bản về quan hệ lao động BLLĐ 2012 không quy định nguyên tắc cơ bản về quan hệ lao động là sự thiếu hụt về cơ sở pháp lý, cần được bổ sung để làm căn cứ cho các luật chuyên ngành xác lập quan hệ lao động trong những lĩnh vực đó. Chúng tôi cho rằng, những nguyên tắc: tự do, tự nguyện trong giao kết, thực hiện, chấm dứt HĐLĐ; nguyên tắc làm việc và nghỉ ngơi khoa học để phục hồi sức khỏe và chăm sóc gia đình; nguyên tắc thỏa thuận tiền lương, tiền công phù hợp với trình độ đào tạo, kỹ năng, tính chất phức tạp của lao động, kết quả lao động mà NLĐ đáng được hưởng v.v.. cần được xác định trong luật. Các luật khác điều chỉnh quan hệ lao động trong lĩnh vực quân sự, an ninh, giáo dục, đào tạo, y tế v.v.. sẽ căn cứ vào những nguyên tắc này mà quy định cụ thể cho phù hợp với tính chất đặc thù của mỗi lĩnh vực. - Về độ tuổi lao động Do tuổi thọ con người Việt Nam đang tăng lên (theo số liệu Tổng cục Thống kê công bố, tuổi thọ trung bình của người Việt Nam hiện nay là 73 tuổi), đối tượng nghỉ hưu trước độ tuổi nghỉ hưu theo quy định của BLLĐ cũng tăng lên, mức hưởng lương hưu ở nước ta cao (75%) đã gây áp lực lớn lên khả năng cân đối của quỹ bảo hiểm xã hội. Mặt khác, trong xu hướng dân số đang già hóa nhanh, nhu cầu sử dụng lao động khi Số 22(374) T11/2018 27 BAÂN VÏÌ DÛÅ AÁN LUÊÅT hết tuổi lao động nhưng còn sức khỏe, có năng lực, kinh nghiệm, tay nghề cao trong một số lĩnh vực, ngành nghề cũng tăng lên, nên Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội đang nghiên cứu phương án nâng độ tuổi nghỉ hưu của nam giới lên 62 tuổi và nữ giới lên 58 tuổi. Ý tưởng này là phù hợp với xu thế, cần nghiên cứu sửa đổi các quy định có liên quan của BLLĐ hiện hành, nhưng cần bảo đảm có lộ trình hợp lý, tránh gây sốc cho NLĐ, nhất là những người làm việc trong môi trường có tính đặc thù cần được nghỉ hưu sớm hơn. Đồng thời, Quốc hội cần nghiên cứu sửa đổi quy định có liên quan của Luật Người cao tuổi, nhất là khái niệm về người cao tuổi. - Về HĐLĐ BLLĐ 2012 quy định 3 loại HĐLĐ gồm HĐLĐ không xác định thời hạn, HĐLĐ xác định thời hạn và HĐLĐ theo mùa vụ, công việc với thời hạn dưới 12 tháng. Thực tế cho thấy, trong nền kinh tế thị trường và đời sống xã hội hiện đại, việc thuê mướn lao động ngày càng đa dạng, phong phú, linh hoạt (như quan hệ lao động thông qua chợ lao động hoặc lao động tự do trên mạng Internet đã đề cập trên đây), luật chỉ nên quy định 2 loại HĐLĐ: HĐLĐ không xác định thời hạn và HĐLĐ xác định thời hạn. Loại HĐLĐ theo thời vụ, công việc với thời hạn dưới 12 tháng thực chất chỉ là một hình thức hợp đồng xác định thời hạn và trong quan hệ bảo hiểm xã hội không có gì khác với hai loại HĐLĐ trên (cũng thuộc diện đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc). Đồng thời, luật cần bổ sung thêm hình thức HĐLĐ điện tử, giấy phép lao động điện tử để áp dụng cho các giao kết HĐLĐ hoặc làm thủ tục xin cấp giấy phép lao động qua mạng Internet. Trong bối cảnh hiện nay, để bảo vệ quyền con người, quyền công dân trong lĩnh vực lao động, BLLĐ nên xây dựng hai phương án để NLĐ tự do lựa chọn: (1) Phương án tuân theo các quy định của pháp 28 Số 22(374) T11/2018 luật lao động để được bảo hộ bằng pháp luật về lao động và (2) Phương án không tuân theo các quy định của pháp luật lao động thì được bảo hộ bằng pháp luật về dân sự. Vì thực tế, một lao động tự do Việt Nam (Freelancer) thông qua mạng Internet được một công ty nước ngoài thuê thiết kế đồ họa cho sản phẩm của họ thì việc giao kết hợp đồng hay không là do ý chí của NLĐ, việc đóng bảo hiểm xã hội hay không cũng do người đó có tự nguyện hay không. Cơ quan nhà nước cũng khó có thể kiểm soát được. Mặt khác, nếu một lao động tự do làm việc cho nhiều người hoặc nhiều công ty nước ngoài sẽ rất khó chỉ định chủ thể nào sẽ đóng bảo hiểm xã hội cho người đó. - Về cho thuê lại lao động Đây là nội dung mới được bổ sung vào BLLĐ 2012 (Điều 23). Tuy nhiên, quy định này chưa thể hiện đầy đủ nguyên tắc thị trường nên khó có thể tạo lập được thị trường lao động linh hoạt, đúng nghĩa, bảo đảm tính hàng hóa của sức lao động và người có sức lao động - chủ thể có quyền tự do quyết định cho thuê sức lao động của mình. Theo quy định của BLLĐ 2012, chỉ doanh nghiệp có đủ điều kiện theo quy định của pháp luật đã có giấy phép hoạt động được quyền tuyển dụng lao động cho một số ít công việc nhất định để cho doanh nghiệp khác thuê lại. NLĐ thuộc diện này phải chịu sự song trùng quản lý: chủ doanh nghiệp thuê lại lao động và chủ doanh nghiệp cho thuê lại lao động. Để tạo dựng thị trường lao động thông thoáng, linh hoạt nhưng Nhà nước vẫn quản lý, bảo vệ được NLĐ, nên mở rộng danh mục những công việc được thuê lại lao động, đơn giản hóa điều kiện để được cấp phép tuyển dụng và cho thuê lại lao động. Thực tế hiện nay đã và đang có rất nhiều trung tâm, học viện, Freelancer Việt Nam... cung ứng nhân sự chất lượng cao, xét về bản chất đó cũng là các biến thể của cho thuê lại lao động. Ở các nước phát triển còn có đội ngũ tình báo BAÂN VÏÌ DÛÅ AÁN LUÊÅT nhân sự (nghề săn đầu người) hoạt động rất mạnh để tranh giành nhân sự giỏi. Để tránh những biến tướng trong lĩnh vực này, cùng với những doanh nghiệp chuyên làm dịch vụ cho thuê lại lao động được cấp phép, nên bổ sung một số trường hợp doanh nghiệp không thuộc diện chuyên làm dịch vụ cho thuê lại lao động cũng được cho doanh nghiệp khác thuê lại lao động của mình (tầm cỡ chuyên gia) trong lúc nhàn rỗi hoặc cho thuê số lao động có chất lượng nhưng tạm thời dôi dư do thay đổi công nghệ hoặc lý do nào đó để khi cần thì đưa họ trở lại doanh nghiệp làm việc v.v.. tránh phải tuyển dụng, ký hợp đồng mới tốn kém chi phí. - Về quyền đình công của NLĐ Đây là vấn đề luôn có nhiều ý kiến khác nhau. Về cơ bản, các ý kiến có thể quy về 2 nhóm: nhóm ủng hộ quy định như trong BLLĐ 2012 và nhóm không ủng hộ, vì cho rằng quy định như BLLĐ 2012 thiếu tính khả thi. Thực tế, trong suốt thời gian kể từ khi BLLĐ năm 1994 và Pháp lệnh Thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động năm 1996 được ban hành, hầu hết các cuộc đình công ở nước ta diễn ra đều không đúng quy định của pháp luật. Theo quan niệm chung, đình công được xem là biện pháp cuối cùng của NLĐ để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình. Tuy nhiên, thực tế cho thấy, các cuộc đình công (ngưng việc tập thể) là biện pháp đầu tiên mà NLĐ dùng đến để buộc NSDLĐ phải đối thoại và giải quyết những yêu cầu của họ. Như vậy, rõ ràng những quy định hiện hành của pháp luật về quyền, trình tự, thủ tục thực hiện quyền đình công của NLĐ không có tính khả thi, cần được sửa đổi, bổ sung trong BLLĐ 2012. Trong xu thế phát triển của xã hội hiện đại, nhận thức về đình công cần phải đổi mới mạnh mẽ. Thực tiễn cho thấy, ở nước ta, đình công của NLĐ nhìn chung không mang màu sắc chính trị mà chủ yếu là về kinh tế. Do đó, pháp luật về lao động không nên xây dựng quyền đình công của NLĐ theo hướng “an toàn hóa vấn đề” dựa trên tư duy nhìn đâu cũng thấy “thế lực thù địch lợi dụng”. Trong quan hệ lao động giữa một bên là NSDLĐ nắm giữ trong tay tư liệu sản xuất, cơ hội việc làm và quyền phân phối lợi ích, bên NLĐ thì không có gì ngoài sức lao động, đang cần việc làm để nuôi sống bản thân và gia đình. Trong mối quan hệ này, NLĐ luôn luôn ở thế bất lợi. Họ chỉ có một thứ vũ khí mạnh nhất là “ngưng lao động” (đình công) và ở chiều ngược lại, đây chính là gót chân A-sin của NSDLĐ - đình công đồng nghĩa với lợi nhuận bị ảnh hưởng. Vì vậy, pháp luật về lao động phải tháo gỡ những rào cản gây khó khăn cho việc thực hiện quyền đình công của NLĐ, bảo đảm đình công diễn ra trong trật tự pháp luật. Chúng tôi cho rằng, quy định Nhà nước chỉ chấp nhận đình công vì lợi ích cần được sửa đổi. Bởi lẽ, trong một số trường hợp, lợi ích và quyền của NLĐ không thể tách bạch (ví dụ chủ doanh nghiệp buộc NLĐ tăng ca nhưng không trả tiền làm thêm ca thì hành vi này vừa vi phạm về lợi ích vừa vì phạm về quyền nghỉ ngơi của NLĐ). Hiệp định đối tác Thương mại toàn diện và Tiến bộ xuyên Thái Bình Dương (CPTPP) mới được Quốc hội phê chuẩn mở ra nhiều cơ hội, song cũng chứa đựng nhiều thách thức. Dưới góc độ pháp luật về lao động, vấn đề cần tính đến là cho phép hình thành tổ chức của NLĐ cấp cơ sở bên cạnh tổ chức Công đoàn như đang có hiện nay và việc tổ chức đình công do NLĐ lựa chọn thông qua Công đoàn hoặc Tổ chức của NLĐ cấp cơ sở. Thực tế cho thấy, nếu thành viên Công đoàn mà phụ thuộc vào NSDLĐ cả về chính trị và kinh tế thì rất khó đòi hỏi họ hy sinh quyền lợi của mình để đứng về phía NLĐ. Bên cạnh đó, cần phải tính đến tính khả thi của quy định yêu cầu tổ chức Công đoàn lãnh đạo đình công phải bồi thường thiệt hại do đình công gây ra cho Số 22(374) T11/2018 29 BAÂN VÏÌ DÛÅ AÁN LUÊÅT doanh nghiệp trong trường hợp Tòa án phán quyết đình công trái pháp luật. Xét về góc độ an ninh, trật tự an toàn xã hội, đình công chính là giải pháp hạ nhiệt những mâu thuẫn trong doanh nghiệp khi nó đã phát triển đến giới hạn, tránh để “tích tiểu thành đại” có thể làm cho tình hình diễn tiến theo chiều hướng xấu, không chỉ ảnh hưởng đến an ninh, trật tự trong doanh nghiệp mà còn có thể gây bất lợi cho công tác bảo đảm an ninh, trật tự chung. - Về lao động chưa thành niên, NLĐ cao tuổi, NLĐ khuyết tật, lao động giúp việc gia đình và một số lao động khác Về cơ bản, BLLĐ hiện hành đã quy định khá đầy đủ về các đối tượng lao động đặc thù. Tuy nhiên, cần quan tâm thêm những hiện tượng xã hội mới hình thành hoặc du nhập vào nước ta để có quy định cho phù hợp với tinh thần tạo dựng khung khổ pháp lý để bảo vệ quyền con người, quyền công dân về mặt quan hệ lao động, tránh sự lạm dụng và những tác động bất lợi đối với việc học tập, phát triển nhân cách, tâm hồn, thể chất, tài năng và cả vấn đề trục lợi trên lưng NLĐ. Đặc biệt, khi các hoạt động đó có sự tham gia của trẻ em, người chưa thành niên như các chương trình truyền hình thực tế, các cuộc thi tài năng nhiều độ tuổi diễn ra trong thời gian dài (cá biệt có cuộc thi thu hút các cháu 4-5 tuổi). Ngoài ra, chúng tôi cho rằng, cần nghiên cứu bổ sung quy định thừa nhận những hình thức quan hệ lao động mới như người nước ngoài làm việc cho NSDLĐ tại Việt Nam, NLĐ Việt Nam làm việc cho NSDLĐ ở nước ngoài trên mạng Internet để có chính sách bảo hộ và giải quyết tranh chấp lao động phù hợp. - Về bình đẳng giới trong pháp luật về quan hệ lao động BLLĐ 2012 có nhiều tiến bộ trong việc lồng ghép bình đẳng giới trong quan hệ lao động (dành 1 chương - Chương X gồm 8 điều quy định riêng đối với lao động nữ). Tuy nhiên, trong quan hệ lao động, không chỉ ở nước ta mà hầu hết các nước trên thế giới đều thừa nhận lao động nữ vẫn luôn ở thế yếu so với lao động nam giới. Vì vậy, Nhà nước cần sử dụng công cụ pháp luật và chính sách để bảo vệ lao động nữ. Mặc dù vậy, pháp luật hoặc chính sách luôn có tính hai mặt, nếu nghiêng về NSDLĐ thì sẽ thiệt cho NLĐ, nếu nghiêng quá nhiều về NLĐ vượt ngưỡng chịu đựng của NSDLĐ sẽ đặt họ vào tình thế phải tính toán kỹ khi tuyển dụng lao động nữ, vô hình trung chúng ta hạn chế cơ hội có việc làm của phụ nữ■ TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. BLLĐ năm 2012 2. Hội đồng Lý luận Trung ương, Những vấn đề lý luận và thực tiễn đặt ra trong tình hình hiện nay. Tập I. Nxb. Chính trị quốc gia 3. Start-up Nation. Dan Senor & Saul Singer. Nxb. Thế giới 4. Ban Chỉ đạo về nhân quyền của Chính phủ, Các Công ước về quyền con người, Nxb. Chính trị - Hành chính 5. Báo cáo phát triển Việt Nam 2010 do các nhà tài trợ cho Việt Nam phối hợp xây dựng và phát hành, Các thể chế hiện đại. 6. Douglas K.Stevenson, Cuộc sống và các thể chế ở Hoa Kỳ. Nxb. Từ điển Bách khoa 7. Cục An toàn lao động (Bộ LĐ-TB&XH), Một số công ước và khuyến nghị liên quan đến an toàn vệ sinh lao động, Nxb. Thanh Niên. 30 Số 22(374) T11/2018
This site is protected by reCAPTCHA and the Google Privacy Policy and Terms of Service apply.