Nội dung

Lời mở đầu. Trong nền sản xuất xã hội của bất kỳ một quốc gia nào, tiền lương luôn luôn là một vấn đề “ thời sự nóng bỏng”. Nó hàm chứa trong đó nhiều mối quan hệ giữa sản xuất và phân phối trao đổi, giữa tích luỹ và tiêudùng, giữa thu nhập và nâng cao mức sống của các thành phần dân cư. Khi nền kinh tế nước ta chuyển từ nền kinh tế kế hoạch tập trung quan liêu bao cấp sang nền kinh tế thị trường có sự quản lý của Nhà nước, các doanh nghiệp phải tự chủ trong sản xuất kinh doanh, tự hạch toán chi phí mà trong đó chi phí tiền lương chiếm phần không nhỏ, thì tiền lương càng trở thành vấn đề quan trọng trong các doanh nghiệp đó. Đối với các doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế, để tồn tại và phát triển thì họ phải tìm mọi cách nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Muốn vậy thì công tác lý lao động và tiền lương phải được chú ý đúng mức. Những việc làm khác sẽ không phát huy được tác dụng, thậm chí không có hiệu quả nếu công tác này không được quan tâm đúng mức và không thường xuyên được củng cố. Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, tổ chức quản lý lao động và tiền lương là nội dung quan trọng trong công tác quản trị kinh doanh của doanh nghiệp, nó là một trong những nhân tố quan trọng nhất quyết định số lượng, chất lượng sản phẩm hàng hoá. Tổ chức công tác, sử dụng tiền lương giúp cho việc quản lý lao động của doanh nghiệp đi vào nền nếp, thúc đẩy người lao động hăng say làm việc, chấp hành tốt kỷ luật lao động nhằm tăng năng suất và hiệu quả công việc, đồng thời cũng tạo cơ sở tính lương đúng với nguyên tắc phân phối theo lao động. Nếu tổ chức tốt công tác lao động - tiền lương, quản lý tốt qũy lương và đảm bảo trả lương, trợ cấp, bảo hiểm xã hội theo đúng chế độ chính sách thì sẽ tạo cơ sở cho việc phân bổ chi phí nhân công vào giá thành được chính xác, đặc biệt đối với doanh nghiệp có quy mô và số lượng cán bộ công nhân viên lớn. Công ty Dệt-May Hà Nội là một doanh nghiệp Nhà nước thuộc Bộ Công nghiệp. Hoạt động chính của Công ty là sản xuất những mặt hàng phục vụ cho người tiêu dùng trong nước và nước ngoài. Do đó yêu cầu đặt ra với Công ty là phải có một đội ngũ công nhân viên đông đảo, trình độ chuyên môn 1 cao và năng lực làm việc tốt để đảm bảo cho hoạt động sản xuất kinh doanh không bị ngưng trệ nhằm tạo cho Công ty chỗ đứng vững chắc trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh nóng bỏng hiện nay. Chính vì lẽ đó mà công tác quản lý lao động tiền lương ở Công ty rất được coi trọng. Qua việc nghiên cứu tình hình thực tế tại Công ty Dệt- May Hà Nội, bằng những kiến thức đã được trang bị trong quá trình học tập tại trường cùng sự chỉ bảo tận tình của giáo viên hướng dẫn và các cán bộ công nhân viên phòng Tổ chức, phòng Kế toán của Công ty tôi đã chọn vấn đề: “Tổ chức quản lý, sử dụng lao động và tiền lương trong công ty Dệt- May Hà Nội” để làm luận văn tốt nghiệp. Ngoài lời mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, bản luận văn được kết cấu thành 3 phần: Phần I: Cơ sở lý luận chung về quản lý lao động và tiền lương trong doanh nghiệp. Phần II: Tổ chức quản lý, sử dụng lao động và tiền lương trong Công ty Dệt May Hà Nội Phần III: Một số kiến nghị liên quan đến tình hình lao động và chế độ tiền lương hiện nay của Công ty Dệt May Hà Nội Do kiến thức cũng như kinh nghiệm của một sinh viên lần đầu tiếp cận với thực tế nên khó tránh khỏi thiếu sót, rất mong sự đóng góp ý kiến của thầy cô và các bạn sinh viên để bản luận văn này được hoàn thiện hơn. 2 Phần I: Cơ sở lý luận chung về quản lý lao động và tiền lương. I. Quản lý lao động và tiền lương trong doanh nghiệp. 1. Cơ sở lý luận chung về quản lý lao động. 1.1 Quản lý lao động là gì ? Quản lý lao động là hoạt động quản lý lao động con người trong một tổ chức nhất định trong đó chủ thể quản trị tác động lên khách thể bị quản trị nhằm mục đích tạo ra lợi ích chung của tổ chức. Trong nền kinh tế thị trường các doanh nghiệp được đặt trong sự cạnh tranh quyết liệt. Vì vậy để tồn tại và phát triển doanh nghiệp phải thường xuyên tìm cách nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Trong đó các công việc phải quan tâm hàng đầu là quản trị lao động. Những việc làm khác sẽ trở nên vô nghĩa nếu công tác quản lý lao động không được chú ý đúng mức không được thường xuyên củng cố. Thậm chí không có hiệu quả, không thể thực hiện bất kỳ chiến lược nào nếu từng hoạt động không đi đôi với việc hoàn thiện và cải tiến công tác quản lý lao động. Một doanh nghiệp dù có điều kiện thuận lợi trong kinh doanh, có đầy đủ điều kiện vật chất kĩ thuật để kinh doanh có lãi, một đội ngũ công nhân viên đủ mạnh nhưng khoa học quản lý không được áp dụng một cách có hiệu quả thì doanh nghiệp đó cũng không tồn tại và phát triển được. Ngược lại một doanh nghiệp đang có nguy cơ sa sút, yếu kém để khôi phục hoạt động của nó, cán bộ lãnh đạo phải sắp xếp, bố trí lại đội ngũ lao động của doanh nghiệp, sa thải những nhân viên yếu kém, thay đổi chỗ và tuyển nhân viên mới nhằm đáp ứng tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp phù hợp với khả năng làm việc của từng người. Ngày nay với sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật và sự chuyển đổi từ nền kinh tế tập trung quan liêu bao cấp sang nền kinh tế thị trường đã làm cho các mối quan hệ giữa con người càng trở nên phức tạp. Nhiệm vụ của quản lý lao động là điều hành chính xác trọn vẹn các mối quan hệ ấy để cho 3 sản xuất được tiến hành nhịp nhàng, liên tục và đem lại hiệu quả cao. Vì vậy vai trò của quản lý lao động đối với doanh nghiệp là rất quan trọng. Bởi lẽ quản lý lao động là bộ phận không thể thiếu được của quản trị sản xuất kinh doanh, nó nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng người làm việc cần thiết cho tổ chức để đạt được mục tiêu đề ra, tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để con người có thể đóng nhiều sức lực cho các mục tiêu của tổ chức đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân con người. Sử dụng có hiệu quả nguồn lực của con người là mục tiêu của quản lý lao động. 1.2 Các quan điểm về quản lý lao động trong doanh nghiệp. Nền kinh tế nước ta đang từng bước chuyển sang cơ chế thị trường có sự quản lý của Nhà nước theo định hướng xã hội chủ nghiã với chính sách “đổi mới” hội nhập với các nước trong khu vực và trên toàn thế giới. Yếu tố con người, yếu tố trí tuệ được đề cao hơn yếu tố vốn và kỹ thuật, trở thành nhân tố quyết định sự thành bại của mỗi doanh nghiệp. Do vậy yêu cầu về trình độ và năng lực của con người, của mỗi doanh nghiệp cũng khác trước tạo nên sự đòi hỏi về hai phía: Mọi doanh nghiệp ở mức tối thiểu đều yêu cầu đội ngũ công nhân viên của mình hoàn thành nhiệm vụ, đạt tiêu chuẩn định mức đặt ra, chấp hành những chính sách, những quy định của công ty. Tuy nhiên trong thực tế kinh doanh, các doanh nghiệp ngày càng yêu cầu dội ngũ nguồn nhân lực của mình nhiều hơn mức tối thiểu. Doanh nghiệp không chỉ yêu cầu nhân viên hoàn thành công việc mà phải biết sáng tạo, cải tiến tìm ra những giải pháp, phương pháp mới, không chỉ chấp hành quy chế mà còn phải nhiệt huyết, gắn bó với doanh nghiệp, có trách nhiệm với kết quả chung của doanh nghiệp. Không phải chỉ có những đòi hỏi từ phía doanh nghiệp đối với người lao động mà ngược lại đội ngũ người lao động cũng có những đòi hỏi nhất định đối với doanh nghiệp mà họ đang làm việc. ở một mức tối thiểu, công nhân yêu cầu doanh nghiệp phải trả lương đầy đủ, đúng hạn, hợp lý và các điều kiện lao động an toàn. Người lao động yêu cầu tham gia vào quá trình xây dựng chiến lược, chính sách của doanh nghiệp. Người lao động muốn phát triển năng lực cá nhân 4 bằng cách nâng cao và tiếp thu những kiến thức, những kỹ năng mới. Họ muốn cống hiến, muốn vận động đi lên trong hệ thống các vị trí, chức vụ công tác của doanh nghiệp, được chủ động tham gia đóng góp quan trọng vào kết quả hoạt động của doanh nghiệp. Với một nền kinh tế đang trên đà phát triển mạnh tạo nên sự cạnh tranh đầu vào về lao động giữa các doanh nghiệp ngày càng cao. Người lao động do đó cần phải trang bị cho mình những kiến thức và rèn luyện kỹ năng đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp. Ngược lại doanh nghiệp cần phải có chính sách thích hợp đáp ứng yêu cầu, nguyện vọng của người lao động, tạo nên một môi trường làm việc có hiệu quả để doanh nghiệp đạt được mục đích lợi nhuận tối đa. Quản lý lao động là quản lý một nhân tố cơ bản nhất, quyết định nhất của lực lượng sản xuất đó là nhân tố con người. Trong cơ chế thị trường cạnh tranh hiện nay, các cơ sở doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển được đều rất cần được trang bị máy móc thiết bị hiện đại, có sự nhảy vọt thay đổi về chất. Tuy nhiên nếu thiếu nhân tố con người, thiếu một đội ngũ lao động có trình độ, có tổ chức thì cũng không thể phát huy hết được tác dụng của các nhân tố kia. Tóm lại, để quản lý lao động tốt thì phải giải quyết những mục tiêu sau: Thứ nhất là sử dụng lao động một cách hợp lý có kế hoạch phù hợp với điều kiện tố chức, kỹ thuật, tâm sinh lý người lao động nhằm không ngừng tăng năng suất lao động trên cơ sở kết hợp chặt chẽ với các yếu tố khác của quá trình sản xuất nhằm khai thác có hiệu quả nhất mọi nguồn lực của sản xuất kinh doanh. Thứ hai là bồi dưỡng sức lao động về trình độ văn hoá, chính trị, tư tưởng, chuyên môn nghiệp vụ và đặc biệt là nâng cao mức sống vật chất, tinh thần nhằm đảm bảo tái sản xuất sức lao động, phát triển toàn diện con người. Quản lý lao động nhằm sử dụng và bồi dưỡng lao động là hai mặt khác nhau nhưng nó lại liên quan mật thiết với nhau. Nếu tách rời hoặc đối lập giữa hai công việc này là sai lầm nghiêm trọng, không chỉ nói đến sử dụng lao động mà quên bồi dưỡng sức lao động và ngược lại. 5 2. Cơ sở lý luận chung về tiền lương. Tiền lương được hiểu là số tiền mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao động thanh toán lại tương ứng với số lượng và chất lượng lao động mà họ đã tiêu hao trong quá trình tạo ra của cải vật chất cho xã hội. Như vậy tiền lương được biểu hiện bằng tiền của giá trị hàng hoá sức lao động. ở nước ta hiện nay có sự phân biệt rõ ràng giữa các yếu tố trong tổng thu nhập từ lao động sản xuất kinh doanh của người lao động: tiền lương (lương cơ bản) phụ cấp, tiền thưởng và phúc lợi xã hội. Theo quan điểm của Chính phủ trong chính sách tiền lương năm 1993, tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành thông qua thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường. Tiền lương của người lao động do hai bên thoả thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất, chất lượng lao động và hiệu quả công việc. 2.1 Bản chất của tiền lương. Để tiến hành quá trình sản xuất kinh doanh cần phải có các yếu tố cơ bản: lao động, tư liệu lao động và đối tượng lao động. Trong đó lao động là yếu tố chính có tính chất quyết định. Lao động không có giá trị riêng biệt mà lao động là hoạt động tạo ra giá trị. Cái mà người ta mua bán không phải là lao động mà là sức lao động. Khi sức lao động trở thành hàng hoá thì giá trị của nó được đo bằng lao động kết tinh trong một sản phẩm. Người lao động bán sức lao động và nhận được giá trị của sức lao động dưới hình thái tiền lương. Theo quan điểm tiền lương là số lượng tièn tệ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để hoàn thành công việc theo chức năng, nhiệm vụ quy định thì bản chất tiền lương là giá cả hàng hoá sức lao động được hình thành thông qua sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động đồng thời chịu sự chi phối của các quy luật kinh tế trong đó có quy luật cung cầu. Tiền lương người lao động nhận được phải đảm bảo 6 là nguồn thu nhập, nguồn sống của bản thân người lao động và gia đình, là điều kiện để người lao động hoà nhập với xã hội. Cũng như các loại giá cả hàng hoá khác trên thị trường, tiền lương và tiền công của người lao động ở khu vực sản xuất kinh doanh do thị trường quyết định. Nguồn tiền lương và thu nhập của người lao động bắt nguồn từ kết quả của hoạt động sản xuất kinh doanh. Sự quản lý vĩ mô của Nhà nướcvề lĩnh vực này bắt buộc các doanh nghiệp phải đảm bảo cho người lao động có mức thu nhập thấp nhất phải bằng mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định. Trong các yếu tố cơ bản của quá trình sản xuất, sức lao động là yếu tố mang tính quyết định. Do đó có thể nói tiền lương là phạm trù của sản xuất, yêu cầu phải tính đúng, tính đủ trước khi trả hoặc cấp phát cho người lao động. Cũng chính vì sức lao động là yếu tố cơ bản của quá trình sản xuất cần phải được bù đắp sau khi đã hao phí, nên tiền lương cũng phải được thông qua quá trình phân phối và phân phối lại thu nhập quốc dân dựa trên hao phí, hiệu quả lao động. Và ở đây tiền lương lại thể hiện là một phạm trù phân phối. Sức lao động là hàng hoá cũng như các loại hàng hoá khác nên tiền lương cũng là phạm trù trao đổi. Nó đòi hỏi phải ngang giá với giá cả của các tư liệu tiêu dùng, sinh hoạt cần thiết nhằm tái sản xuất sức lao động. sức lao động cần phải được tái sản xuất thông qua quỹ tiêu dùng cá nhân và do đó tiền lương lại là phạm trù thuộc lĩnh vực tiêu dùng... Như vậy tiền lương là một phạm trù kinh tế gắn liền lao động, tiền tệ và nền sản xuất hàng hoá. Tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị hàng hoá sức lao động mà người lao động sử dụng để bù đắp hao phí lao động đã bỏ ra trong quá trình sản xuất kinh doanh. Mặt khác, về hình thức, trong điều kiện tồn tại của nền sản xuất hàng hoá và tiền tệ thì tiền lương là một bộ phận cấu thành nên giá trị sản phẩm do lao động tạo ra. Tuỳ theo cơ chế quản lý mà tiền lương có thể được xác định là một bộ phận của chi phí sản xuất cấu thành nên giá thành sản phẩm hay là một bộ phận của thu nhập. 7 2.2 Chức năng của tiền lương. Tiền lương là một nhân tố hết sức quan trọng của quá trình quản lý nói chung và quản lý lao động tiền lương nói riêng. Có thể kể ra một số chức năng cơ bản của tiền lương như sau: Kích thích lao động (tạo động lực): Chức năng này nhằm duy trì năng lực làm việc lâu dài có hiệu quả, dựa trên cơ sở tiền lương phải đảm bảo bù đắp sức lao động đã hao phí để khuyến khích tăng năng suất. Về mặt nguyên tắc, tiền lương phải đảm bảo lợi ích kinh tế cho người lao động, tạo niềm hứng khởi trong công việc, phát huy tinh thần sáng tạo tự học hỏi để nâng cao trình độ nghiệp vụ, chuyên môn để từ đó giúp họ làm việc với hiệu quả cao nhất và mức lương nhận được thoả đáng nhất. Giám sát lao động: giúp nhà quản trị tiến hành kiểm tra, theo dõi, giám sát người lao động làm việc theo kế hoạch của mình nhằm đạt được những mục tiêu mong đợi, đảm bảo tiền lương chi ra phải đạt hiệu quả cao. Hiệu quả của việc chi trả lương không chỉ tính theo tháng, quý mà còn được tính theo từng ngày, từng giờ trong toàn doanh nghiệp hoặc ở các bộ phận khác nhau. Điều hoà lao động: đảm bảo vai trò điều phối lao động hợp lý, người lao động sẽ từ nơi có tiền lương thấp đến nơi có tiền lương cao hơn. Với mức lương thoả đáng, họ sẽ hoàn thành tốt các công việc được giao. Tích luỹ: với mức tiền lương nhận được, người lao động không những duy trì cuộc sống hàng ngày mà còn để dự phòng cho cuộc sống sau này khi họ đã hết khả năng lao động hoặc gặp rủi ro bất ngờ. 2.3 Quỹ tiền lương, các hình thức trả lương và các loại tiền thưởng: 2.3.1 Quỹ tiền lương trong doanh nghiệp. Căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, các doanh nghiệp xác định nguồn quỹ lương tương ứng để trả cho người lao động. Nguồn này bao gồm: - Quỹ tiền lương theo đơn giá tiền lương được giao - Quỹ tiền lương bổ xung theo chế độ quy định của Nhà nước. 8 Quỹ tiền lương từ các hoạt động sản xuất kinh doanh dịch vụ khác ngoài đơn giá tiền lương được giao. - Quỹ tiền lương dự phòng từ năm trước chuyển sang. Nguồn quỹ tiền lương nêu trên được gọi là tổng quỹ tiền lương. Như vậy cán bộ công nhân viên sẽ được nhận tiền lương phụ cấp từ quỹ tiền lương của doanh nghiệp. Trong doanh nghiệp việc quản lý quỹ lương đòi hỏi phải hết sức chặt chẽ, hợp lý, hiệu quả và việc cấp phát lương phải đảm bảo nguyên tắc phân phối theo lao động... nhằm tăng năng suất lao động và hạ giá thành sản phẩm. Quản lý và kiểm tra việc thực hiện quỹ lương ở các doanh nghiệp phải do cơ quan chủ quản của doanh nghiệp tiến hành trên cơ sở đối chiếu, so sánh thường xuyên quỹ lương thực hiện với quỹ lương kế hoạch của doanh nghiệp trong mối quan hệ với việc thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Mặt khác thực hiện việc quản lý tiền lương là xác định mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động với Nhà nước về phân chia lợi ích sau một thời kỳ, hay khoảng thời gian sản xuất kinh doanh nhất định cùng với một số chỉ tiêu tài chính khác. Việc xác định giá trị hao phí sức lao động cho một đơn vị sản phẩm, cho 1000 đ doanh thu hay lợi nhuận là hết sức quan trọng và cần thiết. Đó là chi phí hợp lệ trong giá thành, là căn cứ để xác định lợi tức chịu thuế , là công cụ để Nhà nước quản lý tiền lương và thu nhập trong các doanh nghiệp. Cụ thể, Nhà nước quyết định đơn giá tiền lương của các sản phẩm trọng yếu, đặc thù, các sản phẩm còn lại thì doanh nghiệp tự tính giá tiền lương theo hướng dẫn chung (Thông tư số 13/LĐTBXH-TT ban hành ngày 10/4/1997). Doanh nghiệp sẽ tự quyết định đơn giá tiền lương nhưng phải đăng ký với cơ quan chủ quản. Việc xác định đơn giá tiền lương có thể dựa trên các chỉ tiêu sau: - Tổng sản phẩm (kể cả sản phẩm quy đổi) bằng hiện vật. - Tổng doanh thu. - Tổng thu trừ tổng chi. - Lợi nhuận. 9 Doanh nghiệp sẽ xác định đơn giá tiền lương tuỳ theo tính chất, đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh, cơ cấu tổ chức và chỉ tiêu kinh tế gắn với việc trả lương có hiệu quả của doanh nghiệp. Sử dụng tổng quỹ tiền lương: Để đảm bảo quỹ tiền lương không vượt chi so với quỹ tiền lương được hưởng, dồn chi quỹ tiền lương vào các tháng cuối năm hoặc để dự phòng quỹ tiền lương quá lớn cho năm sau, có thể quy định phân chia tổng quỹ tiền lương theo các quỹ sau: Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động theo lương khoán, lương sản phẩm, lương thời gian: ít nhất bằng 76% tổng quỹ lương. Quỹ khen thưởng từ quỹ lương đối với người lao động có năng suất chất lượng cao, có thành tích tốt trong công tác tối đa không quá 10% tổng quỹ tiền lương. Quỹ khuyến khích người lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, tay nghề giỏi: tối đa không quá 2% tổng quỹ tiền lương. Quỹ dự phòng cho các năm sau: tối đa không quá 12% tổng quỹ lương. 2.3.2 Các hình thức trả lương. Hiện nay tại các doanh nghiệp người ta thường áp dụng hai hình thức trả lương chủ yếu sau:  Trả lương theo thời gian. Hình thức tiền lương theo thời gian là hình thức tiền lương mà số tiền trả cho người lao động căn cứ vào thời gian làm việc và tiền lương của một đơn vị thời gian ( giờ hoặc ngày). Như vậy tiền lương theo thời gian phụ thuộc vào 2 yếu tố: - Mức tiền lương trong một đợn vị sản phẩm. - Thời gian đã làm việc. Tiền lương trả theo thời gian chủ yếu áp dụng đối với những người làm công tác quản lý, còn đối với công nhân sản xuất chỉ nên áp dụng ở những bộ phận không thể tiến hành định mức một cách chặt chẽ và chính xác hoặc vì tính chất hạn chế do việc trả công theo sản phẩm sẽ không đảm 10 bảo được chất lượng sản phẩm, không đem lại hiệu quả thiết thực. Tuỳ theo yêu cầu và trình độ quản lý việc tính và trả lương theo thời gian có thể thực hiện theo hai cách: a. Trả lương theo thời gian giản đơn: ( giờ, ngày, tháng...) Chế độ trả lương theo thời gian giản đơn là chế độ trả lương mà tiền lương nhận được của mỗi người công nhân do mức lương cấp bậc cao hay thấp và thời gian làm việc thực tế ít hay nhiều quyết định. Tiền lương trả cho người lao động được tính theo công thức: L = LCB x TH Trong đó: TH: L: Lương nhận được. LCB: Lương cấp bậc. Thời gian làm việc thực tế. Chế độ trả lương này chỉ áp dụng ở những nơi khó định mức lao động, khó đánh giá công việc một cách chính xác. Có 3 loại tiền lương theo thời gian đơn giản: Lương giờ: tính theo mức lương cấp bậc và số giờ làm việc. Lương ngày: tính theo mức lương cấp bậc và số ngày làm việc thực tế. Lương tháng: tính theo mức lương cấp bậc tháng. Hình thức này có ưu điểm là đơn giản, dễ tính toán. Hơn nữa người công nhân có thể tự tính được tiền công mà mình được lĩnh. Bên cạnh đó, hình thức trả lương này cũng có những nhược điểm là nó mang tính chất bình quân nên không khuyến khích việc sử dụng hợp lý thời gian làm việc, tiết kiệm nguyên vật liệu, không tập trung công suất của máy móc thiết bị để tăng năng suất lao động. b.Trả lương theo thời gian có thưởng: 11 Theo hình thức này thì tiền lương người lao động nhận được gồm tiền lương thời gian giản đơn và một khoản tiền thưởng khi đạt được những chỉ tiêu về số lượng hoặc chất lượng đã quy định như: nâng cao năng suất lao động, chất lượng sản phẩm, tiết kiệm vật tư hoặc hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao... Hình thức này chủ yếu áp dụng đối vói công nhân phụ, làm việc phục vụ như công nhân sửa chữa, điều chỉnh thiết bị... Ngoài ra còn áp dụng cho công nhân chính làm việc ở những khâu sản xuất có trình độ cơ khí hoá cao, tự động hoá hoặc những công việc tuyệt đối phải đảm bảo chất lượng. Chế độ trả lương này phản ánh trình độ thành tích công tác thông qua các chỉ tiêu xét thưởng đã đạt được. Do vậy nó khuyến khích người lao động quan tâm đến trách nhiệm và kết quả công tác của mình. Do đó cùng với ảnh hưởng của tiến bộ khoa học kỹ thuật chế độ tiền lương này ngày càng được mở rộng hơn.  Trả lương theo sản phẩm. Do có sự khác nhau về đặc điểm sản xuất kinh doanh nên các doanh nghiệp đã áp dụng rộng rãi các hình thức tiền lương theo sản phẩm với nhiều chế độ linh hoạt. Đây là hình thức tiền lương mà số tiền người lao động nhận được căn cứ vào đơn giá tiền lương, số lượng sản phẩm hoàn thành và được tính theo công thức: n Lsp =  ( Qi x ĐGi) i 1 Trong đó: Lsp: lương theo sản phẩm. Qi: khối lượng sản phẩm i sản xuất ra. ĐGi: đơn giá tiền lương một sản phẩm loại i. i: số loại sản phẩm i. Tiền lương tính theo sản phẩm căn cứ trực tiếp vào kết quả lao động sản xuất của mỗi người. Nếu họ làm được nhiều sản phẩm hoặc sản phẩm làm ra có chất lượng cao thì sẽ được trả lương cao hơn và ngược lại. Chính vì vậy nó có tác dụng khuyến khích người lao động quan tâm đến kết quả 12 lao động sản xuất của mình, tích cực cố gắng hơn trong quá trình sản xuất, tận dụng tối đa khả năng làm việc, nâng cao năng suất và chất lượng lao động. Hơn nữa trả lương theo sản phẩm còn có tác dụng khuyến khích người lao động học tập nâng cao trình độ văn hoá kỹ thuật, tích cực sáng tạo và áp dụng khoa học kỹ thuật vào quá trình sản xuất. Điều này tạo điều kiện cho họ tiến hành lao động sản xuất với mức độ nhanh hơn, sản xuất ra nhiều sản phẩm với chất lượng cao hơn. Trả lương theo sản phẩm đòi hỏi phải có sự chuẩn bị nhất định như: định mức lao động, xây dựng đơn giá tiền lương cho một sản phẩm, thống kê, nghiệm thu sản phẩm... đảm bảo cho quá trình tái sản xuất được cân đối hợp lý. Căn cứ vào đơn giá sản phẩm và đối tượng trả công, hình thức trả lương theo sản phẩm có 5 loại sau: Loại 1: Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân: Chế độ trả lương này được áp dụng rộng rãi với người trực tiếp sản xuất trong điều kiện quá trình sản xuất của họ mang tính độc lập tương đối, công việc có định mức thời gian, có thể thống kê, kiểm tra nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể và riêng biệt. Đơn giá tiền lương có tính chất cố định được tính theo công thức: ĐG = L x Ds Trong đó: ĐG: đơn giá sản phẩm L: lương theo cấp bậc công việc hoặc mức lương giờ Ds: định mức sản lượng Tiền công của công nhân được tính theo công thức: Lcn =ĐG x Q Trong đó: Lcn: tiền lương của công nhân 13 Q: khối lượng sản phẩm sản xuất được Ưu điểm nổi bật của chế độ này là mối quan hệ giữa tiền công và kết quả lao động của họ được thể hiện rõ ràng làm cho quyền lợi và trách nhiệm của người lao động gắn chặt với nhau do đó kích thích công nhân cố gắng nâng cao trình độ chuyên môn, nâng cao năng suất lao động. Đồng thời hình thức này cũng dễ hiểu nên công nhân có thể tính được số tiền nhận được khi hoàn thành nhiệm vụ sản xuất. Tuy nhiên chế độ lương này còn có nhược điểm là người lao động dễ chạy theo số lượng mà coi nhẹ chất lượng sản phẩm, ít quan tâm đến việc sử dụng tốt máy móc thiết bị và nguyên vật liệu, ít quan tâm chăm lo đến công việc của tập thể. Loại 2: Trả lương theo sản phẩm tập thể: Chế độ trả lương này thường áp dụng đối với những công việc đòi hỏi tập thể công nhân cùng thực hiện, có định mức thời gian dài, khó xác định kết quả của từng cá nhân. Do vậy khi thực hiện hình thức lương này thì trước tiên phải xác định đơn giá và tiền lương mà cả nhóm được lĩnh. Công thức tính đơn giá: ĐG = L Hoặc ĐG = Ds n  L x Đt i 1 Trong đó: ĐG: đơn giá tính theo sản phẩm tập thể n  L: tổng tiền lương theo cấp bâc công việc của cả tổ i 1 Ds: định mức sản lượng cả tổ Đt: định mức thời gian Tiền công của cả tổ, nhóm công nhân tính theo công thức: 14 LNCN = ĐG x Q Trong đó: LNCN : tiền lương của nhóm công nhân ĐG: đơn giá tính theo sản phẩm Q: khối lượng sản phẩm sản xuất được Sau khi xác định được tiền lương cả đơn vị thì tiến hành chia lương cho từng công nhân. Tuỳ theo tính chất công việc mà doanh nghiệp có thể lựa chọn một trong hai phương pháp chia lương sau: a. Chia lương theo giờ – hệ số: Tiến hành qua 3 bước: Tính tổng số giờ hệ số của đơn vị – là số giờ qui đổi của các công nhân ở những bậc thợ khác nhau về giờ của công nhân bậc 1. Tổng số giờ hệ số được tính bằng cách lấy giờ làm việc của công nhân nhân với hệ số cấp bậc của người đó sau đó tổng hợp cho cả tổ. Tính tiền lương 1 giờ theo hệ số bằng cách lấy tiền lương cả tổ chia cho tổng số giờ hệ số của cả tổ đã tính đổi. Tính tiền lương cho từng công nhân bằng cách lấy tiền lương thực tế của một giờ nhân với số giờ làm việc. b. Chia lương theo hệ số điều chỉnh: làm 3 bước: Tính tiền lương theo cấp bậc và thời gian làm việc của mỗi công nhân sau đó tổng hợp cho cả nhóm. Xác định hệ số điều chỉnh cho cả tổ bằng cách lấy tổng tiền lương thực lĩnh chia cho số tiền lương vừa tính trên. Tính tiền lương cho từng người căn cứ vào hệ số điều chỉnh và tiền lương đã lĩnh lần đầu của mỗi người. Ngoài ra nhiều doanh nghiệp còn áp dụng việc chia lương theo phân loại lao động ra A, B, C... Ưu điểm: Hình thức này khuyến khích công nhân trong tổ, nhóm nâng cao trách nhiệm trước tập thể, quan tâm đến kết quả của tổ, đồng thời quan tâm đến nhau hơn để giúp nhau cùng hoàn thành công việc. 15 Nhược điểm: Sản lượng của mỗi công nhân không trực tiếp quyết định tiền công của họ nên ít kích thích công nhân nâng cao năng suất cá nhân. Loại 3: Trả lương theo sản phẩm gián tiếp. Thực chất của hình thức này là dựa vào công nhân chính để tính lương cho công nhân phụ. Hình thức này được áp dụng trong trường hợp công việc của công nhân chính và công nhân phụ gắn liền với nhau nên không trực tiếp tính được lương sản phẩm cho các cán bộ và công nhân khác. Căn cứ vào định mức sản lượng và mức độ hoàn thành định mức của công nhân chính để tính đơn giá sản phẩm gián tiếp và tiền lương sản phẩm gián tiếp của công nhân phụ. Tiền lương theo sản phẩm gián tiếp dược tính theo hai bước: Bước 1: tính đơn giá: n ĐG =  i 1 L Ds Trong đó: ĐG: đơn giá tính theo sản phẩm gián tiếp. L: lương cấp bậc tháng công nhân phụ, phục vụ và quản Ds: định mức sản lượng của công nhân chính trong tháng. lý. Bước 2: tính lương sản phẩm gián tiếp: LGT = ĐG x Q TH Trong đó: Q TH: sản lượng thực hiện trong tháng. Ưu điểm cơ bản của hình thức này là làm cho mọi cán bộ công nhân viên đều quan tâm đến vấn đề nâng cao năng suất lao động và chất lượng 16 sản phẩm, tạo điều kiện cho doanh nghiệp đạt được hiệu quả cao trong sản xuất kinh doanh. Loại 4: Tiền lương theo sản phẩm luỹ tiến. Chế độ trả lương này áp dụng ở những khâu trọng yếu của sản xuất hoặc khi sản xuất đang khẩn trương mà xét thấy việc giải quyết những tồn tại ở khâu này có tác dụng thúc đẩy sản xuất ở những khâu khác có liên quan, góp phần hoàn thành vượt mức kế hoạch của doanh nghiệp. Ưu điểm của hình thức tiền lương này là khuyến khích công nhân tăng nhanh số lượng sản phẩm, làm cho tốc độ tăng năng suất lao động nên phạm vi áp dụng chỉ đối với khâu chủ yếu của dây chuyền hoặc vào những thời điểm nhu cầu thị trường về loại sản phẩm đó rất lớn hoặc vào thời điểm có nguy cơ không hoàn thành hợp đồng kinh tế. Để hình thức tiền lương này có hiệu quả cần chú ý điều kiện cơ bản là: Mức tăng đơn giá tiền lương phải nhỏ hơn hoặc bằng mức tiết kiệm chi phí cố định nghĩa là: 17 Kđ = C x H1 LxH Trong đó:Kđ: hệ số tăng đơn giá sản phẩm luỹ tiến. L: hệ số tiền lương trong giá thành đơn vị sản phẩm. H: hệ số tăng sản lượng đạt được. C: hệ số chi phí cố định trong giá thành. Loại 5: Trả lương khoán. Hình thức này được áp dụng trong trường hợp không định mức được chi tiết cho từng công việc hoặc định mức được nhưng không chính xác hoặc những công việc nếu giao từng chi tiết, từng bộ phận sẽ không có lợi mà phải giao toàn bộ khối lượng công việc cho công nhân hoàn thành trong một thời gian nhất định. Hình thức này khuyến khích công nhân hoàn thành nhiệm vụ trước thời hạn, đảm bảo chất lượng công việc thông qua hợp đồng giao khoán. Tuy nhiên với hình thức lương này thì khi tính toán đơn giá phải hết sức chặt chẽ, tỉ mỉ để xây dựng đơn giá tiền lương chính xác cho công nhân nhận khoán. Ngoài những hình thức tiền lương chủ yếu nói trên theo Nghị định 317/ C T – HĐBT ngày 01/09/1990 các doanh nghiệp có thể áp dụng hình thức trả lương theo định mức biên chế (khoán quỹ lương). Doanh nghiệp áp dụng định mức biên chế thì quỹ lương chế độ bằng tổng lao động định mức lao động hợp lý (sau khi đã sắp xếp lại lao động, kiện toàn tổ chức bộ máy quản lý xác định rõ chức năng nhiệm vụ và biên chế các phòng ban). Công ty tính toán và khoán quỹ lương cho từng phòng ban, bộ phận theo nguyên tắc hoàn thành kế hoạch công tác. Nếu chi phí bộ máy gián tiếp ít thì thu nhập cao, ngược lại không hoàn thành kế hoạch chi phí nhiều, biên chế lớn thì thu nhập ít. 18 Chế độ tiền lương khoán khuyến khích công nhân hoàn thành nhiệm vụ trước thời hạn, đảm bảo chất lượng công việc thông qua hợp đồng giao khoán chặt chẽ. Tuy nhiên chế độ trả lương này khi tính toán đơn giá phải hết sức chặt chẽ, tỉ mỉ để tránh gây thiệt thòi cho người nhận khoán cũng như người giao khoán. 2.3.3 Các loại tiền thưởng. Tiền thưởng là một biện pháp kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với việc thúc đẩy người lao động phấn đấu thực hiện công việc ngày càng tốt hơn. Thưởng có rất nhiều loại, trong thực tế doanh nghiệp có thể áp dụng một số hay tất cả các loại tiền thưởng sau: - Thưởng năng suất, thưởng chất lượng: áp dụng khi người lao động thực hiện tốt hơn mức độ trung bình về số lượng, chất lượng sản phẩm hoặc dịch vụ. - Thưởng tiết kiệm: áp dụng khi người lao động sử dụng tiết kiệm các loại vật tư, nguyên vật liệu... có tác dụng giảm giá thành sản phẩm dịch vụ mà vẫn đảm bảo chất lượng theo yêu cầu. - Thưởng sáng kiến: áp dụng khi người lao động có sáng kiến cải tiến kỹ thuật, tìm ra các phương pháp làm việc mới... có tác dụng nâng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ. - Thưởng lợi nhuận: áp dụng khi doanh nghiệp làm ăn có lãi trong trường hợp này người lao động sẽ được chia một phần tiền dưới dạng tiền thưởng. Hình thức này áp dụng cho công nhân viên vào cuối quý, sau nửa năm hoặc cuối năm tuỳ theo hình thức tổng kết hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. - Thưởng do hoàn thành vượt mức kế hoạch sản xuất: áp dụng khi người lao động làm việc với số sản phẩm vượt mức quy định của doanh nghiệp. 2.3.4 Các loại phúc lợi. Các loại phúc lợi mà người lao động được hưởng rất đa dạng và phong phú, nó phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau như: quy định của Chính phủ, tập quán trong nhân dân, mức độ phát triển kinh tế, khả năng tài 19 chính hoặc hoàn cảnh cụ thể của doanh nghiệp. Phúc lợi thể hiện sự quan tâm củadoanh nghiệp gồm có: - Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế . - Hưu trí. - Nghỉ phép, nghỉ lễ. - Ăn trưa do doanh nghiệp đài thọ. - Trợ cấp của doanh nghiệp cho cán bộ công nhân viên đông con hoặc có hoàn cảnh khó khăn. - Quà tặng của doanh nghiệp cho cán bộ công nhân viên vào các ngày lễ, tết hoặc các dịp sinh nhật, cưới hỏi... - Tổ chức thăm quan, du lịch cho cán bộ công nhân viên bằng kinh phí tài trợ của cơ quan, công đoàn cơ quan. II. Tổ chức quản lý, sử dụng lao động và tiền lương trong doanh nghiệp. 1. Mối quan hệ giữa lao động và tiền lương. Trong hoạt động của mình, con người luôn có mục đích cụ thể. Người lao động khi làm việc họ thường quan tâm đến việc nhận được bao nhiêu tiền công, mức tiền công đó có thoả mãn với mức hao phí lao động mà mình đã bỏ ra hay không, có đủ bù đắp và tích luỹ để đảm bảo mức sống cho bản thân và gia đình hay không...Do đó, việc quan tâm tới lợi ích của người lao động có tầm quan trọng đặc biệt đối với các nhà quản lý, đó là yếu tố đầu tiên và cũng là cuối cùng gắn bó người lao động với doanh nghiệp. Doanh nghiệp cần phải đảm bảo thu nhập ổn định cho người công nhân, tiền công trả cho người lao động phải xứng đáng với khả năng, hiệu suất làm việc của họ. Đối với người lao động nếu họ làm việc với năng suất cao, chất lượng sản phẩm làm ra tốt thì họ sẽ nhận được mức lương tương ứng và ngược lại. - Có thể nói tiền lương là một trong những hình thức kích thích lợi ích vật chất đối với người lao động. Vì vậy để sử dụng đòn bẩy tiền lương nhằm đảm bảo cho sản xuất phát triển, duy trì một đội ngũ người lao động có trình độ kỹ thuật cao với ý thức kỷ luật tốt...thì công tác tổ chức tiền 20 lương trong doanh nghiệp phải đặc biệt được coi trọng. Tổ chức phân phối tiền lương trong doanh nghiệp được công bằng và hợp lý sẽ tạo ra tâm lý thoải mái giữa người lao động, hình thành khối đoàn kết thống nhất, một lòng vì sự nghiệp phát triển doanh nghiệp và lợi ích của bản thân họ. Chính vì vậy mà người lao động tích cực làm việc bằng cả lòng nhiệt tình, hăng say và họ có quyền tự hào về mức lương họ đạt được. Ngược lại khi công tác tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp thiếu tính công bằng và hợp lý thì không những nó đẻ ra những mâu thuẫn nội bộ thậm chí khá gay gắt giữa những người lao động với nhau, giữa người lao động với các cấp quản trị, cấp lãnh đạo doanh nghiệp, mà có lúc còn có thể gây nên sự phá hoại ngầm dẫn đến sự lãng phí to lớn trong sản xuất. Vậy đối với nhà quản trị, một trong những công việc được quan tâm hàng đầu là phải theo dõi đầy đủ công tác tổ chức tiền lương, thường xuyên lắng nghe và phát hiện kịp thời những ý kiến bất đồng hoặc những mâu thuẫn có thể xảy ra trong phân phối tiền lương và tiền thưởng cho người lao động, để rồi qua đó có sự điều chỉnh thoả đáng và hợp lý. Người ta đã chứng minh rằng: nếu tiền lương đảm bảo tái sản xuất được sức lao động theo đúng nghĩa của nó thì năng suất lao động sẽ đạt được tương đối cao và nếu quản lý lao động tốt thì năng suất sẽ cao hơn nhiều. Ngược lại nếu tiền lương chỉ đảm bảo được 70% nhu cầu tái sản xuất sức lao động thì năng suất lao động sẽ giảm đi 50%. Như vậy để khuyến khích người lao động làm việc thì doanh nghiệp cần phải có chính sách, chế độ tiền lương xứng đáng, phù hợp. Đó cũng là nghệ thuật quản lý của các nhà quản trị. 2. Các nguyên tắc quản lý, sử dụng lao động và tiền lương. 2.1 Các nguyên tắc quản lý, sử dụng lao động . Phải hình thành cơ cấu lao động tối ưu: Một cơ cấu lao động được coi là tối ưu khi nó đảm bảo được về số lượng ngành nghề và chất lượng lao động thật phù hợp. Ngoài ra phải phân định rõ ràng chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của các bộ phận hoặc các cá nhân với nhau, đồng thời phải tạo được sự đồng bộ, ăn khớp giữa các cá nhân, bộ phận trong cơ cấu. 21 Làm được như vậy thì năng suất và hiệu quả công việc sẽ đạt được mức cao nhất. - Phải đảm bảo cả yếu tố vật chất và tinh thần cho người lao động: Để quản lý tốt người lao động thì nhà quản lý phải biết kết hợp khéo léo giữa lợi ích vật chất và lợi ích tinh thần. Thông thường có thể dùng lợi ích vật chất để khuyến khích người lao động nhưng cũng có trường hợp áp dụng hình thức này không có hiệu quả hoặc chỉ mang tính chất phụ, nhất thời. Lúc này nhà quản trị phải biết kết hợp với lợi ích tinh thần như bày tỏ sự quan tâm, thăm hỏi, động viên... để tạo dược ấn tượng trong tâm trí người lao động. - Phải đảm bảo các yếu tố vật chất phục vụ cho nơi làm việc của người lao động như: trang bị máy móc thiết bị, dụng cụ, nguyên vật liệu. Những yếu tố này phải đảm bảo cả về số lượng và chất lượng. - Phải tăng cường định mức lao động: Định mức lao động là xác định lượng hao phí lao động tối đa để hoàn thành một đơn vị sản phẩm (hoặc một khối lượng công việc) theo tiêu chuẩn và chất lượng quy định trong điều kiện tổ chức kỹ thuật, tâm sinh lý, kinh tế xã hội nhất định, lượng lao động phải được lượng hoá bằng những thông số có độ chính xác và đảm bảo đô tin cậy. Xác định được định mức lao động sẽ xác định được những trách nhiệm và kết quả lao động của mỗi người, là cơ sở để xây dựng kế hoạch tiền lương, xây dựng phương án tối thiểu hoá chi phí. Ngoài ra phải không ngừng nâng cao trình độ văn hoá, chính trị tư tưởng, chuyên môn nghiệp vụ đồng thời tăng cường kỷ luật lao động đảm bảo điều kiện an toàn cho người lao động. 2.2 Các nguyên tắc của việc quản lý, sử dụng tiền lương. - Phải xây dựng được một quy chế trả lương đầy đủ, rõ ràng và thống nhất. Để đảm bảo được tính dân chủ, công khai, bản quy chế trả lương phải được sự tham gia đóng góp của Ban chấp hành công đoàn và phổ biến công khai đến từng người lao động, đồng thời phải đăng ký với cơ quan giao đơn giá tiền lương của doanh nghiệp. 22 Công tác xây dựng đơn giá tiền lương và xác định quỹ tiền lương phải đảm bảo chặt chẽ và có độ chính xác cao để không gây thiệt thòi cho gười lao động cũng như người trả lương. Quỹ tiền lương phải được phân phối trực tiếp cho người lao động trong doanh nghiệp, không được sử dụng vào mục đích khác.  Việc trả lương phải đảm bảo những nguyên tắc sau: Phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động. Điều này bắt nguồn từ bản chất tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động. tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu của người lao động, do đó tiền lương không những phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động mà còn phải đảm bảo nuôi sống gia đình họ. Không những thế, tiền lương còn phải đủ tích luỹ, tiền lương ngày mai phải cao hơn hôm nay. Tiền lương trả cho người lao động phải dựa trên cơ sở sự thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động thông qua bản hợp đồng lao động. Chí ít thì mức lương nhận được của người lao động cũng phải bằng mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định. Việc trả lương cho từng bộ phận, cá nhân người lao động theo quy chế chủ yếu phụ thuộc vào năng suất, chất lượng, hiệu quả công tác, giá trị cống hiến của từng bộ phận cá nhân người lao động, không phân phối bình quân.Đối với người lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, giỏi, giữ vai trò quan trọng trong việc hoàn thành nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của đơn vị thì mức tiền lương và thu nhập phải được trả thoả đáng. 23 Phần 2 Tổ chức quản lý, sử dụng lao động và tiền lương trong Công ty Dệt – May Hà Nội. a. Vài nét khái quát về Công ty. I. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty. Công ty Dệt – May Hà Nội ( tiền thân là Nhà máy Sợi Hà Nội – Xí nghiệp liên hợp Sợi – Dệt kim Hà Nội - Công ty Dệt kim Hà Nội ) có trụ sở đặt tại số 1 Mai Động – quận Hai Bà Trưng – Hà Nội, có tổng diện tích 24 ha, là một doanh nghiệp lớn thuộc Bộ Công nghiệp. Trang thiết bị của Công ty đều là từ Italia, Cộng hoà Liên bang Đức, Bỉ, Hàn Quốc, Nhật Bản...Công ty chuyên sản xuất kinh doanh xuất khẩu các loại sản phẩm sợi, dệt kim có chất lượng cao. Ngày 7/4/1978 Tổng Công ty xuất nhập khẩu thiết bị Việt Nam và hãng Unionmatex (CHLB Đức) ký hợp đồng xây dựng Nhà máy sợi Hà Nội. Ngày 21/11/1984 chính thức bàn giao công trình cho nhà máy quản lý. Nhà máy vừa hoạt động sản xuất vừa đầu tư xây dựng thêm dây chuyền sản xuất. Tháng 6/1990, Bộ Kinh tế đối ngoại cho phép nhà máy kinh doanh xuất nhập khẩu trực tiếp, tên giao dịch là HANOSIMEX. Tháng 4/1991 Bộ Công nghiệp quyết định tổ chức hoạt động Nhà máy sợi Hà Nội thành Xí nghiệp liên hiệp sợi - dệt kim Hà Nội. Trong gần 5 năm, Nhà máy không ngừng phát triển với quy mô sản xuất ngày càng lớn mạnh. Nhà máy đã sát nhập Nhà máy sợi Vinh, Nhà máy dệt Hà Đông, Nhà máy thêu Đông Mỹ thành các xí nghiệp thành viên. Tháng 6/1995, Nhà máy được đổi tên thành Công ty dệt Hà Nội và đến tháng 3/2000, Công ty đổi tên thành Công ty Dệt – May Hà Nội. Trải 24 qua hơn 20 năm xây dựng và trưởng thành, Công ty đã khẳng định được vị trí của mình trong ngành sản xuất dệt sợi trong và ngoài nước. Sản phẩm của Công ty đã có mặt trên thị trường nhiều nước như: Nhật Bản, Hàn Quốc, Singapo, úc,Thái Lan... Hiện nay, Công ty Dệt May Hà Nội có 9 đơn vị thành viên: - Tại quận Hai Bà Trưng Hà Nội gồm: Nhà máy sợi; Nhà máy May 1, 2; Nhà máy dệt nhuộm; Nhà máy cơ điện; Nhà máy dệt vải DeNim Tháng 7 năm 2001 có thêm nhà máy may 3. Ngoài ra còn có một số xí nghiệp sản xuất ống giấy, bao bì, nhựa đóng gói tự hạch toán kinh doanh - Tại huyện Thanh Trì, Hà Nội có Nhà máy may Đông Mỹ - Tại thị xã Hà Đông – Hà Tây có Nhà máy dệt Hà Đông. - Tại thành phố Vinh – Nghệ An: Nhà máy Sợi Vinh Ngoài ra còn có nhiều cửa hàng thương mại dịch vụ, cửa hàng giới thiệu sản phẩm.  Năng lực sản xuất của Công ty. - Năng lực kéo sợi: Tổng số có 150.000 cọc sợi với sản lượng 10.000 tấn/ năm. - Năng lực dệt kim: Sản phẩm vải các loại là 4.000 tấn / năm. Sản phẩm may là 8 triệu/năm (trong đó 7 triệu là sản phẩm xuất khẩu ) Sản phẩm khăn bông 1.000 tấn /năm - Tổng kim ngạch xuất khẩu bình quân là 30 triệu USD/năm. - Là một doanh nghiệp lớn thuộc Bộ Công nghiệp, trong cơ chế thị trường để đứng vững và ngày một phát triển trong nước cũng như trên thị trường quốc tế thì sản phẩm của Công ty phải ngày càng phong phú về chủng loại và mẫu mã. Công ty chuyên sản xuất kinh doanh xuất khẩu các loại sản phẩm như: 25 + Các loại vải đơn và sợi xe có chất lượng cao như: sợi Cotton, Sợi peco, Sợi Pe với chỉ số trung bình (NE ) là: 36/I + Các loại dệt kim thành phẩm: Rb, Interlob, single, các sản phẩm may mặc lót, mặc ngoài bằng vải dệt kim. + Các loại khăn bông, lều du lịch. Công ty chuyên nhập các loại nguyên vật liệu phục vụ cho sản xuất: bông Polyeste, phụ tùng thiết bị chuyên ngành hoá chất, thuốc nhuộm. II. Chức năng và nhiệm vụ chủ yếu của Công ty. 1. Đặc điểm sản xuất kinh doanh của Công ty. - Nhà máy sợi, sợi Vinh: chuyên sản xuất sợi cho dệt vải. - Nhà máy dệt nhuộm : sản xuất vải dệt kim (gồm vải mộc và vải thành phẩm đã qua nhuộm). - Nhà máy dệt Hà Đông sản xuất khăn mặt bông, lều, bạt xuất khẩu, may mũ. - Các Nhà máy may: may các sản phẩm may, dệt kim, dệt thoi. - Nhà máy cơ điện: gia công các phụ tùng thiết bị, sửa chữa hỏng hóc cho cả các dây chuyền sản xuất của Công ty, sản xuất ống giấy túi PE, vành chống bẹp cho sợi, bao bì... Cung cấp điện, nước, khí nén... cho các đơn vị. 2. Về kỹ thuật và chất lượng sản phẩm. Công ty đã chú trọng nâng cao chất lượng sản phẩm, nâng cao trình độ sản xuất để đáp ứng nhu cầu đa dạng của thị trường quốc tế và thị trường trong nước cả về chủng loại chất lượng sản phẩm, hình thức mẫu mã. Hơn 2/3 chủng loại sản phẩm kiểu cũ đã được chuyển sang loại mới cải tiến như: sợi PeCo, Ne 83/17, sợi Cotton Ne30, Ne 32 Cotton dệt kim, quần áo, khăn... Các sản phẩm được cải tiến đảm bảo chất lượng về kỹ thuật, tiết kiệm về vật tư cũng như thời gian. Ngày nay cùng với sự tăng trưởng và phát triển về kinh tế của đất nước kéo theo sự tăng trưởng về tiêu dùng, đặc biệt là nhu cầu về may mặc. Do đó tiềm năng phát triển về ngành dệt may Việt Nam là rất lớn. Đó chính 26 là tiền đề thuận lợi cho việc mở rộng và phát triển sản xuất kinh doanh của công ty. Tuy nhiên, cơ cấu tiêu dùng sản phẩm dệt may lại có xu hướng thay đổi. Tỉ lệ sản phẩm có chất lượng cao sẽ tăng lên và ngược lại tỉ lệ tiêu dùng các sản phẩm có chất lượng thấp sẽ giảm xuống. Do vậy đã đặt cho công ty những thách thức mới đòi hỏi phải có chiến lược kinh doanh đúng đắn để dần chiếm lĩnh thị trường, cạnh tranh với những sản phẩm dệt may của các công ty khác trong và ngoài nước. Công ty đã tiến hành sản xuất kinh doanh nhiều mặt hàng, đáp ứng được nhu cầu đa dạng của thị trường và từ đó tạo thuận lợi cho việc mở rộng thị trường tiêu thụ sản phẩm của Công ty, đồng thời tránh được rủi ro trong kinh doanh. Song, để có thể mở rộng được thị phần của mình trong nước cũng như trên thế giới thì đòi hỏi Công ty phải có chính sách, chiến lược đúng đắn, phù hợp với từng loại sản phẩm trong từng giai đoạn phát triển. III. Mô hình tổ chức và cơ cấu bộ máy của Công ty. 1. Đặc điểm về bộ máy quản lý. Công ty thực hiện chế độ quản lý một thủ trưởng trên cơ sở quyền làm chủ của tập thể lao động. Tổng Giám đốc công ty do Chính phủ bổ nhiệm, là người đại diện pháp nhân cho Công ty, điều hành mọi hoạt động của Công ty và chịu trách nhiệm về toàn bộ kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh theo đúng pháp luật nhà nước. Giúp việc cho Tổng giám đốc Công ty có 4 Phó Tổng giám đốc điều hành do Tổng giám đốc chọn và đề nghị Tổng Công ty dệt may Việt Nam bổ nhiệm. Các bộ phận quản lý cấp giám đốc, phó giám đốc các Nhà máy thành viên, trưởng phó các phòng ban, trưởng phó các đơn vị trung tâm kiểm tra chất lượng sản phẩm, y tế, dịch vụ do Tổng giám đốc bổ nhiệm sau khi đã lấy ý kiến Thường vụ Đảng uỷ, phiếu thăm do tín nhiệm của tập thể cán bộ quản lý. Các phòng ban có chức năng, nhiệm vụ cụ thể rõ ràng, do Tổng giám đốc quy định và có mối quan hệ mật thiết với nhau trong việc lập – thực hiện kế hoạch sản xuất và tiêu thụ sản phẩm của công ty. 27 Mỗi Nhà máy thuộc Công ty là một đơn vị tổ chức sản xuất. Giám đốc các Nhà máy thành viên chịu trách nhiệm trước tổng giám đốc Công ty về toàn bộ hoạt động sản xuất, theo phân cấp quản lý của Công ty. 28 Biểu 1. Sơ đồ tổ chức Công ty Dệt May Hà Nội tổng giám đốc Phó tổng giám đốc kiêm đại diện lãnh đạo (QMR) Trung tâm TN_KTCLSP MN Dệt nhuộm MN May1 MN may 2 MN may Đông Mỹ MN cơ điện Phó tổng giám đốc II Phòng KtoánTchính Phòng Kthuật- Đtư Nhà máy sợi Nhà máy dệt DENIM Phó tổng giám đốc III Phó tổng giám đốc IV Phòng Xuất nhập khẩu Phòng Tchức-Hchính Phòng KtoánTchính Phòng Đời sống Trung tâm y tế Các Nhà máy dệt sợi khác Ban CBSX MN may 3 29 Qua sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý của Công ty ta thấy đặc trưng quản lý của Công ty Dệt- May Hà Nội là quản lý trực tuyến chức năng. Cơ cấu này chỉ đạo sản xuất kinh doanh một cách nhạy bén, kịp thời, đảm bảo phát huy những ưu điểm của chế độ một thủ trưởngvà thế mạnh của các bộ phận chức năng. 2. Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh. Thực hiện chủ trương đổi mới của Đảng và Nhà nước chuyển nền kinh tế từ bao cấp sang nền kinh tế thị trường có sự điều tiết của Nhà nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa thì ngoài việc kinh doanh để duy trì hoạt động và tạo thêm công ăn việc làm, thu nhập cho người lao động Công ty còn mở rộng thị trường với các nước khác. Hầu hết các thiết bị máy móc trên dây chuyền sản xuất của Công ty được trang bị là nhập từ Italia, sản xuất vào những năm 19781979, chất lượng máy móc thiết bị chỉ đạt ở mức tương đối. Do vậy sản phẩm của Công ty mặc dù rất đa dạng về chủng loại, mẫu mã, kích cỡ với những chỉ số kỹ thuật khác nhau nhưng cũng chưa thực sự đáp ứng được nhu cầu của người tiêu dùng. Chính vì vậy mà sản xuất được hàng có chất lượng cao phục vụ cho xuất khẩu là rất khó khăn. Hiện nay hàng may mặc của Công ty sản xuất để xuất khẩu sang thị trường Đài Loan, Nhật Bản và một số nước EU, Mỹ => Tỷ lệ xuất khẩu chiếm trên 80% sản phẩm sản xuất ra. Công ty Dệt -May Hà Nội là một doanh nghiệp Nhà nước trong cơ chế thị trường có nhiệm vụ vừa sản xuất vừa tiêu thụ hàng hoá. Mặt hàng chính của Công ty là sản phẩm sợi và dệt kim, đây là những sản phẩm mà trên thị trường có rất nhiều đối thủ cạnh tranh. Sợi là sản phẩm truyền thống và hiện nay vẫn là sản phẩm chủ lực của công ty. Loại sản phẩm này rất quan trọng vì nó là nguyên vật liệu đầu vào cho công nghệ dệt vải mà nhu cầu sử dụng vải thường tăng theo mức tăng trưởng của nền kinh tế nên nó đòi hỏi ngày càng có những sản phẩm chất lượng cao. Xác định được nhiệm vụ của mình, Công ty đã quán triệt phương châm sản xuất: - Chỉ đưa vào chiến lược kế hoạch sản xuất mặt hàng đã được ký hợp đồng hoặc chắc chắn được tiêu thụ trên thị trường. 30 - Sản xuất cái thị trường cần chứ không sản xuất cái mình sẵn có. Do đó sau mỗi kỳ hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty thường căn cứ kết quả tiêu thụ sản phẩm trên thị trường để làm tiền đề cho kỳ sau. Mỗi sản phẩm có một đặc điểm riêng biệt và chiếm vị trí khác nhau trong quá trình sản xuất kinh doanh của Công ty cũng như trên thị trường. Do vậy việc hiểu rõ đặc điểm sản phẩm và vị trí của nó sẽ giúp cho quá trình quản lý và hoạch định chiến lược kinh doanh hợp lý. Song song với sự phát triển sản xuất, thiết bị máy móc hiện nay của Công ty chủ yếu nhập từ Nhật, Đức,ý, Bỉ, nguồn vốn của Công ty cũng không ngừng được củng cố và gia tăng nhanh chóng. Tổng số vốn đầu tư năm 1996 là 7,8 tỷ đồng và năm 2000 đầu tư xây dựng Nhà máy Dệt vải DENIM, đầu tư năm 2000 là 166 tỷ đồng. Với nguồn vốn lớn Công ty có điều kiện để mở rộng và phát triển sản xuất kinh doanh, nâng cao chất lượng, hạ giá thành sản phẩm, đẩy mạnh khả năng mở rộng thị trường tiêu thụ sản phẩm của Công ty. IV. Kết quả sản xuất kinh doanh những năm gần đây. Công ty Dệt - May Hà Nội là một doanh nghiệp lớn với nhiều chủng loại, sản phẩm phong phú, đa dạng. Doanh thu hàng năm của Công ty trên 450 tỷ đồng, đóng góp không nhỏ vào nguồn ngân sách Nhà nước, tạo công ăn việc làm cho hơn 5.000 cán bộ công nhân viên đồng thời cung cấp các sản phẩm may mặc, dệt kim, các sản phẩm khăn bông, sản phẩm sợi cho nhu cầu tiêu dùng trong nước và xuất khẩu. Sản phẩm của Công ty hiện nay đã tạo được uy tín đối với khách hàng trong và ngoài nước. Sau đây là biểu 2 phản ánh kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh những năm gần đây: Chỉ tiêu Đơn vị tính 1998 31 1999 2000 Giá trị tổng sản lượng. 1000 đ 400.246 428.000 462.000 Tổng doanh thu. 1000 đ 379.306 434.500 470.000 Nộp ngân sách. 1000 đ 8.696 5.548 4.500 đ/ ng/ th 812.000 950.325 1.213.155 hệ số 2.45 2,49 2,55 đ /ng 71.288.797 78.125.000 103.143.033 đ 47.480.702.933 49.473.869.808 56.638.159.802 Quỹ lương trích vào giá thành 1000 USD 13.479 13.667 14.900 11.531 11.901 20.700 Kim ngạch xuất khẩu. 1000 USD 1.500.000.000 2.113.697.726 2.056.000.000 Thu nhập bình quân. Hệ số lương Năng suất lao động bình quân Kim ngạch nhập khẩu. đ Lợi nhuận. Qua bảng trên ta thấy về mặt quy mô doanh thu của Công ty tăng đều qua các năm và cả lợi nhuận cũng vậy. Điều này thể hiện chiến lược kinh doanh đúng đắn của Công ty từng giai đoạn phát triển. Cùng với sự tăng nhanh về doanh thu thì quỹ lương của Công ty cũng ngày càng lớn mạnh. Nhờ vậy thu nhập của người lao động cũng ngày được cải thiện đa dạng là yếu tố quan trọng giúp cho Công ty phát triển hơn. B. Tổ chức quản lý, sử dụng lao động và tiền lương trong Công ty. I. Công tác tổ chức quản lý, sử dụng lao động. 1.Đặc điểm về lao động. Công ty Dệt - May Hà Nội mới được xây dựng trong điều kiện kinh tế chuyển sang cơ chế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa. Vì vậy công nhân vào Công ty được tuyển chọn kỹ lưỡng, có trình độ văn hoá, được đào tạo nghiệp vụ chuyên môn kỹ càng. Lao động nữ chiếm 70% tổng số, số lao động trực tiếp tham gia vào sản xuất 92% và lao động gián tiếp 8%, bao gồm: - Quản lý kinh tế. - Quản lý kỹ thuật. - Nhân viên hành chính. - Nhân viên khác phục vụ cho sản xuất. 32 Với chủ trương nâng cao chất lượng lao động, Công ty đã thực hiện việc sắp xếp lại bộ máy sản xuất, giảm lao động nên đến năm 2000, Công ty chỉ còn 5008 lao động với trình độ và tay nghề cao. Độ tuổi trung bình của lao động trong Công ty là 27 tuổi. Đó là một thuận lợi lớn cho công ty trong việc phát huy khả năng của người lao động. 33 Biểu 3: Cơ cấu lao động của Công ty. Năm Quản lý LĐ kỹ thuật LĐ trực tiếp Tổng lao động ĐH Dưới ĐH ĐH Dưới ĐH ĐH Dưới ĐH Nam Nữ 1998 75 8 215 172 95 4764 1599 3730 1999 79 5 235 118 79 4732 1574 3674 2000 88 50 279 163 83 4345 1455 3553 1.1 Đội ngũ cán bộ khoa học kỹ thuật. Đặc điểm chính về lao động của Công ty là nữ chiếm khoảng 70% tổng số lao động, doanh nghiệp đã được Sở Lao động và Thương binh xã hội xác nhận Công ty Dệt-May Hà Nội đủ điều kiện là doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ. Đặc biệt là đội ngũ cán bộ khoa học kỹ thuật của Công ty đã được đào tạo qua trường lớp về những ngành nghề khác nhau. Dưới đây là biểu 4: Báo cáo về đội ngũ cán bộ khoa học kỹ thuật. 34 BIểu 4: Báo cáo đội ngũ cán bộ khoa học kỹ thuật. (Đến ngày 31/10/2000) Nội dung 1.Tổng số CB CNV 2.Cán bộ quản lý: -T GĐ, PTGĐ, CTCĐ, KTT -Trưởng, phó phòng, Phó CTCĐ -GĐ Nhà máy thành viên -Trưởng ca -Tổ trưởng kỹ thuật nghiệp vụ -Tổ trưởng sản xuất, phục vụ sản xuất 3.Cán bộ chuyên môn kỹ thuật -Kế toán tài chính -Quản trị kinh doanh -Ngoại thương -Luật -Kỹ thuật cơ khí -Kỹ thuật lạnh thông gió -Kỹ thuật điện -Kỹ thuật điện tử, vi tính Kỹ thuật công nghệ - Sợi - Dệt - Nhuộm - May Tổng số 4732 288 6 30 9 6 20 199 328 86 54 3 4 13 6 13 8 96 33 21 26 16 Nữ 3110 149 3 19 3 6 9 101 169 52 32 1 2 Trong đó Trên ĐH ĐH 5 280 1 87 6 1 25 8 4 2 1 49 16 10 13 10 4 1 3 35 17 17 193 40 36 3 4 10 6 12 4 60 26 16 14 4 CĐ TC 22 3 175 47 1 3 1 6 3 32 112 46 18 2 19 3 1 4 12 1 5 6 20 6 1 7 6 Dưới 30 1879 33 1 1 31 116 43 16 2 1 1 3 4 32 4 6 11 11 Độ tuổi 31-40 41-50 1783 145 2 7 3 13 110 141 30 27 1 2 5 1 3 1 55 27 13 10 5 1022 85 1 14 6 3 3 53 60 11 11 2 4 3 6 3 6 2 1 3 Trên 50 48 25 3 8 3 3 3 5 11 2 3 1 1 3 1 2 1.2 Công nhân kỹ thuật. Chất lượng của công nhân kỹ thuật là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng sản phẩm cũng như hiệu quả sản xuất kinh doanh. Theo chủ trương chuyển đổi nền kinh tế từ bao cấp sang nền kinh tế thị trường có sự điều tiết của Nhà nước, điều này đã buộc các doanh nghiệp phải ra sức cạnh tranh với nhau để có được chỗ đứng trên thị trường. Công ty Dệt- May Hà Nội cũng không nằm ngoài quy luật ấy, để hàng hoá của mình được người tiêu dùng chấp nhận thì các vấn đề về giá cả, chất lượng sản phẩm được Công ty rất coi trọng. Vì thế mà chất lượng công nhân kỹ thuật phải được quan tâm đúng mức. Có thể nói đây là một trong những yếu tố ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty. Biểu 5: Báo cáo chất lượng công nhân kỹ thuật.( đến 31/10/2000 ) 37 Biểu 5: báo cáo chất lượng công nhân kỹ thuật. (Đến 31/10/2000 ) Nội dung Tổng số Trong đó Độ tuổi Nữ Bậc 5 Bậc 6 Bậc 7 Dưới 30 31-40 41-50 Trên 50 Công nghệ dệt 151 140 14 2 78 60 13 Công nghệ sợi 1213 1044 351 56 270 507 430 Công nghệ nhuộm 61 1 35 20 6 Công nghệ may 1327 1161 10 1059 240 28 Bảo toàn bảo dưỡng sợi 200 35 92 54 110 36 Bảo toàn bảo dưỡng dệt 63 1 10 1 10 51 Bảo toàn bảo dưỡng nhuộm 14 4 5 6 3 Bảo toàn bảo dưỡng may 23 2 12 9 2 Cơ khí 51 10 18 24 4 13 17 21 Điện 100 24 45 10 1 31 43 26 Lạnh, thông gió, lò hơi. 108 13 41 18 23 46 37 2 Vận chuyển, phục vụ khác 805 514 149 79 7 149 429 224 3 4116 2942 737 203 13 1730 1497 877 12 13 1 38 1 6 1 2. Tổ chức và quản lý sử dụng lao động trong Công ty. 2.1. Tuyển chọn lao động. Trong cơ chế mới này, Công ty đã xác định: “ Để tồn tại và phát triển không những phải có chiến lược sản xuất kinh doanh mà cần phải có chiến lược về lao động.” (Tức là phải xây dựng và phát triển một đội ngũ lao động phù hợp với các yêu cầu của sản xuất kinh doanh cả về số lượng và chất lượng, một đội ngũ lao động có đủ phẩm chất và kỹ năng cần thiết đáp ứng các mục tiêu sản xuất kinh doanh trước mắt cũng như về lâu dài ). Chính vì vậy mà Công ty rất coi trọng chính sách tuyển chọn lao động. - Trước khi tuyển chọn lao động, Công ty tiến hành thu hút tìm kiếm (tuyển mộ) các ứng cử viên cho Công ty thông qua quảng cáo và qua các tổ chức giáo dục. - Thông qua quảng cáo là biện pháp đơn giản nhất, Công ty thông báo trên các tờ báo Lao động, báo Nhân dân hay trên các dịch vụ truyền tin. Trong thông báo Công ty thường xuyên nêu những nhiệm vụ chung của công việc và những yếu tố cần thiết như: bằng cấp, tư chất của những người có nhu cầu được làm việc trong Công ty. - Thông qua tổ chức giáo dục là biện pháp tuyển chọn mà Công ty hay sử dụng nhất. Ngoài việc cử người đến các trường Đại học để tuyển những sinh viên vừa tốt nghiệp, Công ty còn đồng ý cho những sinh viên các trường đến thực tập. Trong quá trình thực tập, Giám đốc cùng những người trực tiếp hướng dẫn thấy sinh viên nào có khả năng phù hợp với công việc thì Công ty sẽ tạo mọi điều kiện thuận lợi để sau khi ra trường, sinh viên có thể về Công ty làm việc. - Sau khi tuyển chọn xong, Công ty sẽ tiến hành tuyển chọn lao động thích ứng với từng nhiệm vụ, từng công việc. Quá trình tuyển chọn được Công ty tiến hành một cách đơn giản nhưng mang lại hiệu quả cao. - Công ty yêu cầu những người đến xin việc nộp hồ sơ bao gồm: sơ yếu lý lịch gồm những thông tin: tuổi, giới tính, học vấn, những chứng chỉ về trình độ chuyên môn của người đến xin việc, và khám sức khoẻ qua hội đồng sức khoẻ của trung tâm y tế Công ty. 39 - Bước tiếp theo là phỏng vấn những người đã vượt qua thử thách ban đầu bằng cách cho các ứng cử viên trả lời những bài kiểm tra, những câu hỏi trắc nghiệm về kỹ năng, về sự thông minh của chính bản thân họ. Đồng thời cũng để đánh giá xem thái độ của họ đối với công việc ra sao. - Công ty thực hiện bước này nhằm mục đích tạo cho người đại diện Công ty và nhân viên tương lai gặp gỡ, tìm hiểu về nhau nhiều hơn, qua đó Công ty sẽ quyết định xem ứng cử viên nào thích hợp với chức vụ, công việc còn trống của Công ty. - Thử việc ( từ 1-6 tháng) - Ký hợp đồng chính thức với người lao động sau thời gian thử việc. 2.2 Thời gian làm việc và chế độ nghỉ ngơi. Những người làm việc ở các phòng nghiệp vụ tại văn phòng của Công ty thì làm việc theo giờ hành chính, những người lao động làm việc trực tiếp khác: bảo vệ, lái xe, tạp vụ... làm việc theo ca, tuỳ theo yêu cầu công việc cụ thể. Đối với lao động nữ, nếu có thai từ 7 tháng hoặc đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi thì sẽ không phải làm việc ban đêm. Người lao động được nghỉ làm việc hưởng nguyên lương theo chế độ Nhà nước quy định, theo lương cấp bậc. Giờ làm việc của cán bộ công nhân viên áp dụng như sau: - Đối với khối làm việc theo giờ hành chính sáng từ 7h30 đến 12 h chiều từ 13 h đến 16h30 - Khối theo ca: (công nhân sản xuất sợi, dệt, nhuộm, bảo vệ, nhà ăn) + Ca sáng: từ 6 h đến 14 h nghỉ giữa giờ 30phút + Ca chiều : từ 14 h đến 22 h, nghỉ giữa giờ 30 phút. + Ca đêm : từ 22 h đến 6 h sáng hôm sau, nghỉ giữa giờ 45 phút. Một năm được nghỉ 8 ngày vào những ngày lễ, tết, quốc khánh theo quy định của Nhà nước. Số ngày làm việc theo chế độ được xác định theo công thức: NCCĐ = NL (L + T + NC) 40 Trong đó: NCCĐ : ngày làm việc theo chế độ quy định. NL: số ngày theo lịch trong một năm ( 365 ngày). L: số ngày nghỉ lễ trong một năm ( 5ngày) T: số ngày nghỉ tết trong một năm ( 3 ngày) NC: số ngày nghỉ chủ nhật trong năm ( 53 ngày ) Trên cơ sở đó, xây dựng kế hoạch sử dụng thời gian lao động giao cho các đơn vị. Sau 6 tháng, Công ty tổ chức phân tích tình hình sử dụng thời gian lao động của nhà máy thành viên. Tính toán thời gian làm việc sẽ cho biết những thông tin về quỹ thời gian làm việc có thể và tối đa của doanh nghiệp cũng như của bản thân từng cán bộ công nhân viên trong năm, quý, tháng, tuần, thậm chí là trong ngày. Từ đó có thể so sánh để biết được mức độ sử dụng thời gian thực tế và những nguyên nhân không sử dụng hết thời gian có thể, tối đa. Thời gian làm việc có ảnh hưởng đến năng suất lao động, giá thành sản phẩm và hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. 3. Tình hình quản lý và bố trí sử dụng đội ngũ cán bộ khoa học kỹ thuật trong Công ty. Sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước hiện nay đang đòi hỏi nguồn nhân lực có trình độ kỹ thuật và tay nghề cao. Đội ngũ cán bộ khoa học kỹ thuật và công nhân lành nghề là tài sản quý giá của doanh nghiệp, là nguồn lực rất quan trọng, có tính chất quyết định sự thành công của doanh nghiệp. Công ty Dệt- May Hà Nội có trên 600 cán bộ công nhân viên kỹ thuật có trình độ từ trung cấp trở lên. trong những năm qua, số lượng cán bộ khoa học kỹ thuật bị giảm nhiều, một phần do việc sáp nhập các đơn vị mới vào Công ty, nhiều cán bộ nghiệp vụ và kỹ thuật không yên tâm công tác đã xin chuyển công tác đi cơ quan khác. Một số cán bộ kỹ thuật của Công ty xin thôi việc, chuyển công tác sang những nơi có thu nhập cao hơn, phần lớn là sang liên doanh. Hiện tượng “chảy máu chất xám” ngày càng nhiều do cơ chế thị trường. 41 Mặc dù biến động như vậy nhưng cho đến nay Công ty vẫn có một đội ngũ cán bộ khoa học kỹ thuật đông đảo với đủ các ngành nghề, nhiều kinh nghiệm đã và đang phát huy vai trò hết sức to lớn và toàn diện trong lĩnh vực khoa học kỹ thuật và quản lí Công ty. Công ty có chính sách duy trì đội ngũ cán bộ khoa học kỹ thuật do chế độ chính sách về tiền lương mà Nhà nước ban hành còn nhiều bất hợp lý, đặc biệt là lương cho đội ngũ cán bộ khoa học kỹ thuật, cán bộ nghiệp vụ còn quá thấp so với lương công nhân trực tiếp sản xuất, thêm vào đó mức thu nhập bình quân của Công ty chưa cao so với các đơn vị khác trong khu vực nhất là sau khi sáp nhập thêm Nhà máy sợi Vinh và Nhà máy dệt Hà Đông. Do vậy, để xây dựng một chế độ lương và thu nhập của cán bộ khoa học kỹ thuật nói riêng và toàn Công ty nói chung, Công ty có chính sách tăng lương hợp lí để có thể duy trì và thu hút cán bộ khoa học kỹ thuật gắn bó với Công ty Công ty đã bố trí sử dụng cán bộ khoa học kỹ thuật đúng ngành nghề tạo điều kiện để cán bộ phát huy kiến thức chuyên môn đã được đào tạo và năng lực sở trường của từng người. Đồng thời thường xuyên mở lớp gửi đi đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, kỹ thuật cho cán bộ khoa học kỹ thuật của Công ty. Qua đó phát hiện bồi dưỡng đào tạo bổ nhiệm đề bạt nhiều cán bộ vào vị trí lãnh đạo chủ chốt của Công ty. Về chế độ lương và thu nhập, Công ty đã trả lương cho cán bộ khoa học kỹ thuật theo mức lương cấp bậc công việc cho từng chức danh. Xây dựng quy chế trả phụ cấp lương cho lao động giỏi, thêm mức thu nhập hàng tháng. Đây chỉ là giải pháp để động viên cán bộ công nhân viên. Nếu mức thu nhập chung toàn Công ty không nâng lên được thì thu nhập của cán bộ khoa học kỹ thuật cũng chưa thể tương xứng và càng không thể theo kịp thu nhập ở các văn phòng đại diện, các công ty nước ngoài. Hiện nay, cùng với khó khăn về sản xuất kinh doanh của Công ty DệtMay Hà Nội còn đứng trước tình trạng thiếu cán bộ đầu đàn vừa có tiềm năng trí tuệ vừa có kinh nghiệm đièu hành quản lý sản xuất có khả năng tiếp nhận công nghệ mới, giỏi ngoại ngữ. giải quyết nhu cầu cán bộ khoa học kỹ thuật cho Công ty trong thời gian sắp tới là một trong nhữngvấn đề lớn và bức thiết , cần có chủ trương và biện pháp tổng hợp. 42 II. Công tác tổ chức quản lý tiền lương và các khoản trích theo lương tại Công ty. 1.Công tác quản lý tiền lương. Công ty đã tiến hành khảo sát lại năng lực sản xuất, tổ chức lại lao động, rà soát lại định mức để giao quỹ lương cho các Nhà máy thành viên quản lý. Công ty cũng có những thay đổi lớn nhằm hoàn thiện và nâng cao vai trò của công tác trả lương, trả thưởng, các điều kiện, căn cứ trả lương được xây dựng lại đã tạo được niềm tin cho cán bộ công nhân viên đối với Công ty. Công ty thực hiện chế độ khoán quỹ tiền lương cho từng đơn vị trong Công ty với những hình thức khác nhau nhằm phù hợp với điều kiện sản xuất của mỗi đơn vị. 1.1 Đối với các Nhà máy may, Nhà máy sợi, Nhà máy dệt nhuộm, Nhà máy dệt Hà Đông (bộ phận sản xuất khăn): thực hiện hình thức khoán quỹ tiền lương và thu nhập trong doanh thu theo chi phí sản xuất. 1.2 Đối với Nhà máy cơ điện và khối phòng ban Công ty: thực hiện hình thức khoán quỹ tiền lương và thu nhập theo tỉ lệ % tiền lương trên doanh thu tạm tính theo sản phẩm nhập kho Công ty. 1.3 Đối với các đơn vị thuộc khối phòng ban Công ty: thực hiện khoán quỹ tiền lương theo lao động định biên. 1.4 Đối với tổ bốc xếp sợi, tổ bao gói, phòng sản xuất kinh doanh thực hiện khoán quỹ tiền lương theo sản phẩm cuối cùng. 2 Xác định quỹ tiền lương của đơn vị theo mức lương cấp bậc công việc bình quân và lao động định biên. 2.1. Phương pháp xây dựng quỹ xây dựng lương khoán 2.1.1 Chỉ tiêu về lao động : - Căn cứ vào hao phí lao động tổng hợp, định mức lao động cá biệt của các nhà máy để tính lao động KH của đơn vị. Lao động định biên của khối phòng ban và tình hình sử dụng lao động thực tế của các đơn vị để xác định tổng quỹ thu nhập LĐ đb = L yc + Lpv + L quản lý Trong đó: 43 LĐ đb: Lao động định biên Lyc: Lao động trực tiếp SXKD tính theo từng chức danh nghề theo định mức lao động từng công đoạn sản xuất Lpv: Lao động phục vụ tính theo định mức lao động, định biên. Lql: Lao động quản lý tính theo định biên lao động 2.1.2 Chỉ tiêu thu nhập lương a. Xác định hệ số lương cấp bậc công việc bình quân: Căn cứ vào kế hoạch lao động hàng năm, mức lương cán bộ công nhân và hế số phân phối thu nhập đã xác định cho từng chức danh nghề, xác định mức lương cấp bậc công việc bình quân (hệ số lương cấp bậc công việc bình quân) và hệ số phân phối thu nhập bình quân của đơn vị b. Xác định mức lương tối thiểu của đơn vị (T min) Theo quy định tại NĐ 06/CP ngày 21/1/1997, mức lương tối thiểu chung là 180.000 đồng/tháng. Khi Chính phủ quy định lại mức lương tối thiểu thì tiền lương của cán bộ công nhân được điều chỉnh theo. Kđc: Hệ số điều chỉnh tăng thêm của Doanh nghiệp Căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch thu nhập trong năm của các đơn vị đã thông qua Đại hội CVVC, Công ty sẽ cân đối hệ số điều chỉnh Kđc cho các đơn vị theo từng khu vực sản xuất để đảm bảo sản xuất phải có lợi nhuận. * Hệ số cấp bậc công việc: Căn cứ vào kế hoạch lao động hàng năm, mức lương cấp bậc công việc đã được xác định cho từng chức danh nghề, xác định mức lương và hệ số cấp bậc công việc bình quân của đơn vị Công thức n  Hcbi * LDdbi Hcb = i 1 n  LDdbi i 1 44 Trong đó: Hcbi : Hệ số CBCV của chức danh i LĐ đbi: Lao động định biên có chức danh i Hcb: Hệ số CBCV b/q của đơn vị * Mức lương CBCV (CVbq) : CVbq = Tmin * Hcb * Hệ số phân phối thu nhập bình quân (HTN): HTN =  Hi * LĐđb Trong đó: Hi: Hệ số phân phối thu nhập của chức danh i * Quỹ tiền lương theo lương CBCV và hệ số phân phối thu nhập:  QTL = CVbq * LĐ đb * HTN * K đ/c 2.2 Xác định đơn giá tiền lương Đơn giá tiền lương được xác định trên cơ sở cấp bậc công việc, định mức lao động, định mức phụ cấp. Mỗi mặt hàng chỉ được tính một đơn giá nhất định. Mặt hàng khác nhau thì đơn giá cũng khác nhau. sản phẩm có chất lượng khác nhau có các tính cách tính khác nhau. Mặt khác, đơn giá tiền lương có tính chất tương đối khi mức tiền lương thay đổi thì cũng phải tính lại đơn giá tiền lương. a. Xác định tỉ lệ % thu nhập lương trên doanh thu: (Cơ điện, phòng ban) Tỉ lệ thu nhập lương trên doanh thu tạm tính theo SPSX kỳ KH =  VKH Doanh thu * 100% Trong đó:  VKH : Tổng quỹ lương kỳ kế hoạch (Khoản e mục 2) Doanh thu: Tổng doanh thu KH theo KHSX trong kỳ (theo các sản phẩm sợi Hà Nội_May Hà Nội- Dệt nhuộm) Quỹ thu nhập thực hiện tháng: Quỹ thu nhập lương thực hiện hàng tháng Tỷ lệ % thu = nhập lương * trên doanh thu Doanh thu thực hiện theo kết quả sản xuất (sản phẩm đã nhập kho Công ty) 45 Quỹ Thu + nhập bổ sung (nếu có) b. Xác định kế hoạch thu nhập khoán một công (áp dụng cho các đơn vị thực hiện khoán chi phí sản xuất ) Công thức Thu nhập một công khoán kế hoạch = VKH Tổng số công theo hao phí lao động và kế hoạch sản xuất Đơn giá của một đơn vị sản phẩm = Thu nhập một công khoán kế hoạch * hao phí lao động tổng hợp của một đơn vị sản phẩm b1. Quỹ thu nhập thực hiện theo chi phí sản xuất (Các nhà máy Sợi, May, Dệt nhuộm, Dệt Hà Đông) n Quỹ thu = Đơn giá của một * Số lượng sản phẩm i * (  i 1 nhập đơn vị sản phẩm i lương tháng  Số tiền giảm quỹ + Quỹ thu Chất ) Khuyến  số tiền lượng sản khích xuất thưởng (phạt) thu nhập do nhập bổ phẩm i khẩu không hoàn thành sung (nếu chi phí khoán kế hoạch có) B2. Quỹ thu nhập thực hiện tháng đối với đơn vị hưởng theo tỷ lệ thu nhập / doanh thu gắn với chi phí sản xuất (Bộ phận ống giấy nhựa – nhà máy cơ điện) Tỉ lệ % thu nhập trên  VTNKH 100% = * TKH doanh thu (TKH) Trong đó: TKH: tổng doanh thu theo kế hoạch sản xuất trong kỳ. 3. Phương pháp trả lương của Công ty 3.1 Nguyên tắc trả lương: Mức lương để tính thu nhập cho người lao động: Căn cứ vào mức lương cấp bậc công việc đã được xác định cho các chức danh ngành nghề, Công ty thực hiện trả thu nhập lương tháng cho người lao động (gồm cả khối hưởng lương thời gian và khối hưởng lương sản phẩm) Hế số phân phối thu nhập hàng tháng cho từng chức danh được xác định trên cơ sở thu nhập lương tháng, chế độ lương chức danh, phụ cấp lương 46 tháng cho từng đối tượng được hưởng cùng với hệ thống bảng hệ số phân phối thu nhập. - Lương hàng tháng của người lao động được phân phối một lần trong tháng, được tính trên cơ sở mức lương cấp bậc công việc hệ số phân phối thu nhập, mức lương hàng tháng và thành tích đóng góp của mỗi cá nhân. - Mức chi lương hàng tháng: căn cứ vào kết quả sản xuất và thực hiện chi phí khoán của đơn vị. - Đối với công nhân hưởng lương theo đơn giá sản phẩm: căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh nguồn lương của đơn vị, đơn giá trả lương cho công nhân được điều chỉnh hàng tháng theo mức chi lương của đơn vị. + Công nhân Dệt - Nhuộm - May: đơn vị tính toán đơn giá tiền lương với đơn giá gốclà hệ số 1,0 căn cứ định mức phẩm cấp. + Công nhân công nghệ sợi: căn cứ vào việc đánh giá điểm thao tác để xác định chất lượng thao tác tính đơn giá loại 1,2 với đơn giá gốc là hệ số 1,0 - Mức thu nhập lương tháng trong trường hợp cá nhân được phân hạng thành tích. + Loại A1 được hưởng 100% thu nhập lương ( có hệ số phân phối thu nhập chức danh đảm nhận) + Loại A2 được hưởng 90% thu nhập lương ( có hệ số phân phối thu nhập chức danh đảm nhận) + Loại B được hưởng 85% thu nhập lương ( có hệ số phân phối thu nhập là 1,0) + Không phân loại được hưởng 70 % thu nhập lương ( hệ số phân phối thu nhập là 1,0 ) 3.2 Phương pháp trả lương Công ty thực hiện phân phối thu nhập hàng tháng trên cơ sở kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh, đơn giá sản phẩm, chất lượng sản phẩm (đối với công nhân hưởng lương sản phẩm) và đơn giá tiền lương kết hợp với phân hạng thành tích trong tháng. 3.2.1 Phương pháp bình điểm và phân hạng thành tích trong tháng. 47 a) Các chỉ tiêu phân loại thành tích trong tháng. -Loại A1:Tổng số điểm là 20 điểm. -Loại A2: Tổng số điểm là 18-19 điểm (mỗi chỉ tiêu phải đạt tối thiểu 9 điểm) -Loại B: Tổng số điểm đạt từ 17-18điểm. -Không phân loại: Tổng số điểm <17điểm. b) Hệ số phân loại thành tích. -Loại A1: Hệ số là 1.0. -Loại A2: Hệ số là 0.9. -Loại B: Hệ số là 0.85. -Không phân loại: hệ số là 0.7. c) Đối tượng xét phân hạng thành tích: *Đối với công nhân trực tiếp sản xuất có 4 chỉ tiêu: +Chỉ tiêu sản lượng -Loại A1: Đạt 100% kế hoạch sản lượng được 5 điểm. -Loại A2: Đạt 98-100% kế hoạch sản lượng được 4 điểm. -Loại B: Đạt 95-98% kế hoạch sản lượng được 3 điểm. +Chỉ tiêu sản lượng và phân loại thao tác. Căn cứ theo tỷ lệ định mức phân cấp của từng ngành sản xuất và phân loại thao tác. -LoạiA:Đạt 95-100% sản phẩm loại 1-được 5 điểm. -Loại B: Đạt 80-95% sản phẩm loại 1-được 4điểm. +Chỉ tiêu an toàn tiết kiệm. -Loại A: Đạt100% chỉ tiêu-được5 điểm. -Loại B: Có vi phạm nhỏ nhưng chưa đến mức kỷ luật -được 4 điểm. +Chỉ tiêu ngày giờ - công. -Loại A:được 5 điểm. 48 -Loại B: được 4 điểm. *Đối với cán bộ công nhân viên quản lý : có hai chỉ tiêu. +Chỉ tiêu chất lượng công tác: -Loại A1: nếu hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao được 5 điểm -Loại A2: nếu hoàn thành nhiệm vụ được giao nhưng không thật xuất sắcđược 4 điểm . -Loại B: nếu hoàn thành nhiệm vụ ở mức độ thấp hoặc có một số vi phạm nghiêm trọng về nội quy lao động hoặc một số sai xót nhỏ về chuyên môn nghiệp vụ –kỹ thuật -được 8 điểm. +Chỉ tiêu ngày giờ- công. -Loại A1:được 10 điểm. -Loại A2:được 9 điểm (chỉ thiếu một công so với qui định) -Loại B: được 8 điểm. 3.2.2 Phương pháp trả lương Hiện nay Công ty Dệt May Hà Nội đang sử dụng chế độ tiền lương theo thời gian và theo sản phẩm. Chế độ trả lương theo thời gian áp dụng cho bộ phận gián tiếp gồm các đơn vị thuộc khối phòng ban, tổ chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật của các Nhà máy, các tổ bảo toàn, bảo dưỡng, điện cơ khí, điện lực và phục vụ sản xuất không hưởng lương sản phẩm. Chế độ trả lương theo sản phẩm áp dụng cho bộ phận sản xuất trực tiếp. a) Đối với công nhân hưởng lương sản phẩm. Công thức xác định thu nhập trong tháng. n TNTi = (  ( SL i 1 Ti x ĐGCL ) + L ) x HS x H TG Trong đó: TNTi: Thu nhập lương tháng. SLTI: Số lượng sản phẩm sản xuất trong tháng. 49 ĐGLC: Đơn giá trả lương theo chất lượng sản phẩm (với mức chi lương tháng) LTG: Lương thời gian (nếu có) HS: Hệ số phân phối thu nhập (nếu có) H: Hạng thành tích trong tháng. Biểu 6: hệ số thu nhập – khối Nhà máy sợi 1. Cấp bậc công việc Hệ số thu nhập Hiện hưởng Thực hiện thực hiện từ từ 1/2/2000 1/2/2000 Chức năng Giám đốc Phó giám đốc Trưởng ca Tổ trưởng tổ kỹ thuật Kỹ thuật thiết bị công nghệ Kỹ thuật điện. KT kiêm tổ trưởng thao tác KT kiêm tổ trưởng TN Kh điều độ sản xuất KT định mức LĐ, hồ sơ, chế độ KH lương – thi đua Thống kê tổng hợp Hạch toán 4,86 4,38 3,54 3,1 2,98 2,98 2,98 2,98 2,98 2,86 2,86 2,86 2,74 2,74 4,86 4,38 3,54 3,26 2,98 2,98 2,98 2,98 2,98 2,86 2,86 2,86 2,74 2,74 2,1 2,0 1,8 1,8 1,8 1,8 1,8 1,8 1,7 1,6 1,4 1,4 1,2 1,2 b) Đối với cán bộ công nhân viên hưởng lương theo thời gian.  Xác định nguồn thu nhập tháng của tổ, phòng. Nguồn QTNL Lương cấp bậc công việc của đơn vị Ngày công chế độ Hệ số phân phối thu nhập 50 Hạng thành Của đơn vị (tổ phòng trong tháng 26 = x x 51 Hệ số điều chỉnh bình quân của đơn vị x tích của đợn vị x Mức chi lương tháng của đơn vị = Nguồn thu nhập lương của đơn vị Lao động thực tế x Cấp bậc công việc - Phần chi lương kiêm nghiệm (nếu có) x Hệ số thu nhập bình quân thực tế Ngày công bình quân (thực tế/26) x  Xác định thu nhập của người lao động. Công thức thu nhập của cá nhân trong đơn vị. Thu Mức nhập lương cấp = x lương bậc công tháng việc từng của đơn chức danh vị Ngày Mức chi Hệ số công thu nhập phân x x (thực lương phối thu tế tháng nhập /26) Phân hạng x thành tích cá nhân đơn vị (néu có) Biểu 7 bảng lương chức vụ quản lý doanh nghiệp. Chức năng Hệ số cấp bậc công việc Hệ số thu nhập Hiện hưởng Thực hiện từ 1/2/2000 Tổng giám đốc 7,06 7,06 2,5 Phó tổng giám đốc, kế toán trưởng 6,34 6,34 2,2 4.Những chi phí tính theo lương cán bộ công nhân viên. Theo chế độ hiện hành, hàng tháng các doanh nghiệp phải tiến hành tính, trích lập thêm các quỹ khác ngoài quỹ tiền lương. Đó là quỹ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, kinh phí công đoàn. 52 4.1 Quỹ bảo hiểm xã hội. - Quỹ bảo hiểm xã hội được hình thành do việc trích lập và tính vào chi phí sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp các khoản chi phí bảo hiểm xã hội theo quy định của Nhà nước. Hàng tháng doanh nghiệp tiến hành tính, trích lập quỹ bảo hiểm xã hội theo tỉ lệ quy định trên tổng số tiền lương thực tế phải trả cho cán bộ công nhân viên trong tháng và phân bổ cho các đối tượng có liên quan đến việc sử dụng lao động. - Quỹ bảo hiểm xã hội được thiết lập nhằm tạo ra nguồn vốn tài trợ cho công nhân viên trong trường hợp ốm4 đau, thai sản, tai nạn lao động, mất sức, nghỉ hưu... - Công ty Dệt- May Hà Nội cũng hình thành quỹ bảo hiểm xã hội bằng cách trích theo tỉ lệ quy định trên tổng số tiền lương cấp bậc, chức vụ và các khoản phụ cấp của công nhân viên thực tế phát sinh trong tháng. Tỉ lệ trích bảo hiểm xã hội là 20% trong đó 15% là do Công ty trực tiếp trích nộp ( tính vào chi phí sản xuất kinh doanh), 5% còn lại là do công nhân viên chức trong Công ty đóng và thường được trừ vào lương tháng. 4.2 Quỹ bảo hiểm y tế . Quỹ bảo hiểm y tế theo quy định của chế độ tài chính hiện nay cũng được hình thành từ 2 nguồn: một phần do doanh nghiệp đóng trích vào chi phí sản xuất kinh doanh hàng tháng theo tỉ lệ quy định tính trên tổng số tiền lương thực tế phải trả, một phần do người lao động gánh chịu và được trừ vào lương. Tỉ lệ trích bảo hiểm y tế của Công ty hiện nay là 3% trong đó 2% được tính vào chi phí sản xuất kinh doanh 1% trừ vào lương cấp bậc, chức vụ của công nhân viên . Qũy Bảo hiểm y tế được sử dụng để thanh toán các khoản tiền khám chữa bệnh, viện phí, thuốc thang cho người lao động trong trường hợp ốm đau, thai sản... các khoản đóng Bảo hiểm y tế được nộp cho cơ quan chuyên trách thường dưới hình thức mua Bảo hiểm y tế . 53 4.3 Quỹ kinh phí công đoàn. Quỹ kinh phí công đoàn cũng được hình thành do việc trích lập và tính vào chi phí kinh doanh của Công ty hàng tháng theo tỉ lệ quy định trên tổng số tiền lương thực tế phải trả công nhân viên. Số kinh phí công đoàn mà Công ty trích cũng được phân cấp quản lý và chỉ tiêu theo tỉ lệ quy định: một phần nộp lên cơ quan quản lý cấp trên, một phần để lại Công ty để chi tiêu cho hoạt động công đoàn. Tỉ lệ trích kinh phí công đoàn hiện nay là 2%. III. Những đánh giá chung về tình hình lao động và mức thu nhập của công nhân viên tại Công ty. 1.Tình hình lao động. Lao động là một trong ba yếu tố của quá trình sản xuất tạo ra sản phẩm. Quản lý lao động là quản lý một nhân tố cơ bản nhất của lực lượng sản xuất, đó là nhân tố con người. Sử dụng tốt nguồn lao động biểu hiện ở các mặt biết sử dụng tốt số lượng lao động,thời gian lao động, tận dụng hết khả năng lao động sáng tạo của người công nhân nhằm tăng khối lượng chất lượng sản phẩm, mặt khác còn để giảm chi phí sản xuất, hạ giá thành sản phẩm và tạo ra lợi nhuận tối đa cho doanh nghiệp. Trong bất kỳ một doanh nghiệp nào, cụ thể là Công ty Dệt- May Hà Nội không phải nguồn nhân lực lúc nào cũng cố định mà nó có thể biến đổi qua các năm. Cụ thể như sau: Biểu8: Tình hình tăng giảm lao động. Đơn vị : người. Nội dung Đầu kỳ báo cáo - Lao động tăng trong kỳ - Lao động giảm trong kỳ Cuối kỳ báo cáo Lao động thực hiện bình quân Trong đó: Công nhân sản xuất Cán bộ quản lý 1998 5442 285 491 5236 5329 54 1999 5326 381 359 5258 5248 4789 459 2000 5248 181 573 4866 4922 Qua số liệu biểu trên ta thấymức biến động nguồn lao động của Công ty năm 2000 so với năm 1999 là tương đối lớn ( năm 2000 giảm 392 người so với năm 1999). Điều này bắt nguồn từ nhiệm vụ và tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty. Nguồn lao động trong kỳ báo cáo giảm so với năm trước chứng tỏ Công ty đã biết cách quản lý và sử dụng lao động một cách hợp lý làm cho chất lượng sản phẩm tăng lên để Công ty được đứng vững trên thị trường và đạt được hiệu quả cao trong quá trình sản xuất kinh doanh. 2.Mức thu nhập của công nhân viên. Trong cơ chế cũ, tiền lương trả cho người lao động chủ yếu là theo chế độ lương thời gian. Khi chuyển sang nền cơ chế thị trường, các doanh nghiệp phải hạch toán độc lập do đó việc áp dụng những hình thức trả lương nào là do doanh nghiệp tự quyết định dựa vào đặc điểm, nhiệm vụ và tìnhg hình sản xuất kinh doanh của mình. Đối với Công ty Dệt -May Hà Nội việc trả lương cho người lao động như thế nào cho công bằng , cho đúng với năng lực từng người, cho đúng với nguyên tắc phân phối theo lao động luôn là mối quan tâm hàng đầu của Công ty. Cho nên khi Công ty áp dụng những hình thức trả lương khác nhau cho người lao động theo đúng với tinh thần đó thì thu nhập của công nhân viên trong Công ty phần nào được cải thiện rõ rệt, đồng thời cũng tạo thêm lòng hăng say nhiệt tình, thái độ trách nhiệm của người lao động trong sản xuất từ đó dẫn tới tăng năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty ngày càng cao. Điều này có thể thấy rõ qua biểu sau: Biểu 9: Tình hình sản xuất kinh doanh và thu nhập của người lao động. Đơn vị: 1.000 đ STT I 1 2 3 4 5 Chỉ tiêu Tình hình sản xuất kinh doanh Giá trị tổng sản lượng Doanh thu Nộp ngân sách Đầu tư Tổng quỹ thu nhập 55 1998 1999 2000 400.246 379.306 8.696 18.068 48.098.436 428.000 434.500 5.548 38.648 49.289.940 462.000 470.000 4.500 166.705 57.378.675 6 II Quỹ lương trích vào giá thành Thu nhập bình quân 47.480.702 812 49.473.869 950 56.638.159 1.213 Mức thu nhập của người lao động trong Công ty có xu hướng ngày càng tăng và tăng với mức tương đối cao.Năm 2000 thu nhập bình quân của người lao động tăng so với năm 1998 và năm 1999. Điều này là do số lao động của Công ty giảm đi (giảm 392 người). Đó chính là biểu hiện của tính hiệu quả trong công tác quản lý doanh nghiệp, quản lý sản xuất kinh doanh nói chung và quản lý lao động tiền lương nói riêng. 3.Công tác tổ chức quản lý sử dụng lao động và tiền lương đối với kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh . Đầu những năm 90, quy chế thành lập và giải thể doanh nghiệp Nhà nước ra đời cùng với đó là sự phát triển của nền kinh tế thị trường đã là một thách thức lớn đối với các doanh nghiệp nếu muốn tồn tại đi lên.Trong điều kiện như vậy mà Công ty vẫn duy trì hoạt động của mình một cách vững chắc đồng thời thu nhập và mức sống của người lao động càng tăng thêm đó chính biểu hiện tính hiệu quả trong công tác quản lý doanh nghiệp. Thực tế trong Công ty Dệt- May Hà Nội chính vì có sự quản lý tốt về lao động và tiền lương đã ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. Cụ thể là hình thức trả lương hiện tại áp dụng ở Công ty đã gắn với kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty thông qua chỉ tiêu doanh thu thực hiện . Hình thức trả lương cho người lao động đã có tác dụng khuyến khích người lao động đi làm đầy đủ ngày côngchế độ trong tháng, khuyến khích nâng cao trình độ chuyên môn để nâng cao lương, nâng cao tinh thần trách nhiệm, ý thức tổ chức kỷ luật. Chính vì có tinh thần và ý thức cao như vậy, cộng với sự không ngừng đổi mới, đầu tư chiều sâu, nâng cấp thiết bị, đổi mới công nghệ đã giúp cho cả một tập thể người trong Công ty gắn bó với công việc mình làm hơn, đẩy nhanh năng suất lao động làm cho việc hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty ngày càng phát triển tiến tới hội nhập AFTA( vào năm 2006). 56 Phần III. Một số kiến nghị liên quan đến tình hình lao động và chế độ tiền lương hiện nay của Công ty. I. Một số kiến nghị về tình hình lao động. Qua gần 20 năm kinh doanh và 5 năm chuuyển đổi nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, Công ty Dệt May Hà Nội đã đạt được nhiều kết quả khả quan.Công ty đang phát triển trên nhiều phương diện và ngày càng khẳng định vị trí trên thương trường. Trong những năm tới Công ty có kế hoạch mở rộng thêm quy mô sản xuất, đầu tư thêm dây chuyền công nghệ hiện đại. Tuy nhiên để nắm được những cơ hội trong kinh doanh thúc đẩy phát triển hơn nữa thì Công ty cần phải xác định chính xác hướng đi, lựa chọn những chiến lược sắc bén để phù hợp với điều kiện cụ thể của mình và sự biến động của thị trường. Muốn như vậy ngay từ bây giờ, Công ty sẽ có nhiều việc để làm mà trong đó vấn đề quản trị nhân lực là một yếu tố tối quan trọng và không thể thiếu được bởi vì, bất cứ một doanh nghiệp hay một tổ chức nào, dù có tầm vóc lớn đến đâu, hoạt động trong lĩnh vực nào , tầm quan trọng của con người là một thực tế hiển nhiên không ai phủ nhận được. Vì thế vấn đề quản trị nguồn nhân lực ngày càng được quan tâm, nghiên cứu và phân tích kỹ càng. Sau một thời gian tìm hiểu tình hình thực tế tại Công ty Dệt -May Hà Nội về công tác quản lý, sử dụng nguồn nhân lực, tôi xin mạnh dạnđưa ra một số biện pháp nhằm nâng cao hơn nữa chất lượng lao động và hiệu quả của công tác quản lý nguồn nhân lực tại đây. 57 1. Tăng cường công tác tạo động lực trong lao động. Có rất nhiều cách để tạo động lực trong lao động, sau đây tôi xin chỉ ra một số cách chủ yếu để tạo động lực cho người lao động trong quá trình thực hiện công việc. 1.1Tạo động lực bằng kích thích vật chất. Công tác tiền lương, tiền thưởng là một công cụ hiệu quả trong việc kích thích người lao động, nó là đòn bẩy mạnh mẽ nhất để kích thích người lao động làm việc. Do đó Công ty phải biết tận dụng triệt để vào nhân tố này để “ đánh” vào tâm lý người lao động nếu muốn họ làm việc với tất cả “ bầu nhiệt huyết” của mình. Tiền lương trả đúng, công bằng hợp lý sẽ tạo ra tâm lý thoải mái yêu công việc, hăng say phấn đấu tăng năng suất lao động và thu nhập của người lao động. Việc khuyến khích lợi ích vật chất cũng có thể dựa trên các chế độ về thưởng, phụ cấp, trợ cấp...của Nhà nước hoặc do doanh nghiệp quy định, tuy nhiên phải áp dụng các chế độ này một cách hợp lý và năng động. Ví dụ: Công ty cần lập quỹ thưởng để trả thưởng cho người lao động trong những trường hợp đặc biệt như phát minh sáng kiến, cải tiến kỹ thuật... 1.2.Tạo động lực về mặt tinh thần cho người lao động. - Tạo động lực về mặt tinh thần cho người lao động có ý nghĩa đặc biệt to lớn đối với công tác quản trị nguồn nhân lực. Cũng như khuyến khích vật chất, khuyến khích về tinh thần cũng mang lại hiệu quả nhất định trong quá trình thực hiện công việc. - Hoàn thiện công tác tổ chức phục vụ nơi làm việc theo yêu cầu của công việc. Công ty phải tạo điều kiện thuận lợi làm giảm mức căng thẳng, mệt mỏi tạo không khí phấn khởi tại nơi làm việc. - áp dụng thời gian làm việc một cách linh động phù hợp với đặc thù riêng của công ty. - Tạo bầu không khí dân chủ, tương trợ, giúp đỡ lẫn nhau giữa Công ty và người lao động của Công ty, giữa người lao động với nhau để người lao động cảm thấy mình được tôn trọng, do đó họ sẽ phát huy hết tiềm năng của mình. 58 - Xây dựng và trao tặng cho công nhân viên các danh hiệu thi đua như: lao động tiên tiến, anh hùng lao động... - Xây dựng các hình thức khen thưởng bên cạnh thưởng bằng tiền là giấy khen, bằng khen đồng thời tổ chức khen thưởng công khai nhằm tạo ra tâm lý phấn chấn cho những người đạt thành tích. - Đến tận nhà thăm hỏi, động viên mỗi khi cán bộ công nhân viên ốm đau tai nạn hay có chuỵên buồn... - Có thể nói khuyến khích vật chất và tinh thần đối với người lao động là một nguyên tắc hết sức quan trọng nhằm thu hút, tạo động lực mạnh mẽ cho người lao động trong quá trình làm việc. Tuy nhiên Công ty không nên quá coi trọng khuyến khích lợi ích vật chất hoặc tinh thần mà phải kết hợp chặt chẽ hai loại khuyến khích này với việc thưởng phạt nghiêm minh thì công tác tạo động lực mới đạt hiệu quả. 1.3.Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ cho người lao động. Đối với mỗi doanh nghiệp đầu tư cho đào tạo, cho chiến lược con người là yếu tố quyết định sản xuất. Với đàphát triển như hiện nay, trong tương lai Công ty sẽ ngày càng được mở rộng. Vì vậy con người là yếu tốquan trọng cho Công ty hoàn thành nghĩa vụ sản xuất kinh doanh. Mục tiêu của đào tạo là tạo ra đội ngũ cán bộ quản lý, cán bộ khoa học kỹ thuật có trình độ và công nhân lành nghề để đảm đương nhiệm vụ của Công ty. Trong những năm qua công tác đào tạo xây dựng đội ngũ ở Công ty đã được tiến hành thận trọng.Trước tình hình có nhiều thử thách, Công ty cần phải tiếp tục đẩy mạnh hơn nữa công tác đào tạo thì mới đáp ứng được đòi hỏi của tình hình. đối với bộ phận lao động quản lý, đối tượng đào tạo là nhân viên các phòng, các kỹ thuật viên để nắm bắt được các kiến thức về kinh tế thị trường, tin học, ngoại ngữ, bồi dưỡng kiến thức về công nghệ mới, các tiến bộ khoa học kỹ thuật nhằm phục vụ công tác. Về hình thức đào tạo có thể mở các lớp đào tạo bồi dưỡng ngắn hạn hoặc gửi người vào các trường đại học. 59 2. Tăng cường công tác tuyển chọn, đào tạo nguồn nhân lực. Hiện nay công tác tuyển chọn nguồn nhân lực của Công tylà tương đối hợp lývà đúng với chế độ chính sách. Tuy nhiên để công tác này có hiệu quả hơn nữa thì Công ty nên: - Xác định rõ những yêu cầu về trình độ của người lao động đối với tất cả các công việc. - Việc tuyển chọn nhân lực không nên quá tập trung vào viêc xem xét bằng cấp hay sự giớ thiệucủa người khác. nên tập trung vào quá trình phỏng vấn thử việc.để tìm ra người phù hợp với công việc mà Công ty sắp giao. - ưu tiên cho người biết làm nhiều việc. II . Một số kiến nghị về chế độ tiền lương của Công ty. 1. Hoàn thiện việc xây dựng cấp bậc công việc. Tiêu chuẩn cấp bậc công việc phản ánh yêu cầu về trình độ lành nghề của công nhân, có liên quan chặt chẽ với mức độ phức tạp của công việc. Nói cách khác phân hạng cấp bậc là công việc có ý nghĩa to lớn trong công tác tiền lương và là cơ sở bố trí lao động dúng công việc, đúng trình độ, quy định mức lương theo trình tự phức tạp của công việc, tạo điều kiện cho việc trả lương theo chất lượng lao động. Về cấp bậc công nhân thì được thông qua thi nâng bậc, có hội đồng chấm thi, khi đưa vào danh sách thi nâng bậc đều phải có tiêu chuẩn rõ ràng. vấn đề quan trọng là phải xác định cấp bậc công việc cho từng khâu một cách đúng đắn để dựa vào đó trả lương cho công nhân theo đúng chất lượng và điều kiện lao động khi họ hoàn thành một công việc nhất định. Hoàn thiịen việc xây dựng cấp bậc công việc còn có tác dụng quan trọng trong công tác xây dựng kế hoạch lao động, đặc biệt là kế hoạch tuyển chọn, bố trí và đào tạo nâng caô tay nghề cho công nhân. Sau đây tôi xin trình bày cách xác định cấp bậc công việc bằng phương pháp cho điểm để Công ty có thể tham khảo. Nội dung của phương pháp này là 60 dựa vào bảng điểm mẫu, tiến hành cho điểm theo mẫu, tổng hợp số điểm đạt được rồi so sánh xác định bậc tương ứng. Trình tự tiến hành như sau: Bước 1: chia quá trình lao động thành các chức năng và các yếu tố. Tính chất phức tạp của công việc là do sự kết hợp của nhiều loại chức năng khác nhau tuỳ theo tư liệu lao động và đối tượng lao động được sử dụng, đòi hỏi về kiến thức và kỹ năng lao động khác nhau. Các chức năng đó được so sánh với nhau để xác đinh mức độ phức tạp của công việc. Thông thường chức năng lao động được chia như sau: - Chức năng tính toán - Chức năng chuẩn bị và tổ chức công việc. - Chức năng thực hiện quá trình lao động. - Chức năng phục vụ điều chỉnh thiết bị. Bước 2: Xác định mức độ phức tạp của từng chức năng. có nhiều phương pháp đánh giá mức độ phức tạp của từng chức năng. thông thường khi đánh giá người ta dùng phương pháp cho điểm. Điểm là đơn vị tính quy ước. Số điẻm thể hiện mức độ phức tạp của từng chức năng. Mỗi chức năng được chia làm 3-4 mức độ khác nhau: rất đơn giản, đơn giản, trung bình, phức tạp ứng với mỗi mức độ phức tạp thực hiện cho điểm từ tối thiểu tới tối đa. Bước 3: Quy định tổng số điểm của các mức độ phức tạp của các chức năng và cho điểm với yếu tố tinh thần trách nhiệm theo điểm mẫu. Bước 4: Chuyển từ điểm sang bậc. Mỗi công việc có mức độ phức tạp và quan trọng khác nhau. Căn cứ vào tổng số điểm của từng công việc để chuyển điểm sang bậc. Dưới đây là bảng điểm mẫu áp dụng cho ngành có thang lương 6 bậc với lương điểm là 200. Bảng 10: Mẫu điểm áp dụng xây dựng cấp bậc công việc. Chức năng 1. Tính toán Mức độ phức tạp Rất đơn giản Đơn giản Trungbình Phức tạp 61 Số điểm Tối thiểu Tối đa 0 3 4 8 0 3 4 10 2. Chuẩn bị và tổ Rất đơn giản chức công việc Đơn giản Trungbình Phức tạp 3. Thực hiện quá trình Rất đơn giản lao động Đơn giản Trungbình Phức tạp 4. Phục vụ điều chỉnh Rất đơn giản thiết bị Đơn giản Trungbình Phức tạp 5. Yếu tố trách nhiệm Rất đơn giản Đơn giản Trungbình Phức tạp 62 4 5 8 12 63 80 100 125 0 3 4 8 0 4 6 12 4 6 10 17 71 90 110 145 0 3 6 11 0 4 8 17 Bảng 11:Phương pháp bảng điểm - đồ thị. Bậc lương I II III IV V VI Tổng số điểm Thấp nhất Cao nhất 100 101 113 114 129 130 148 149 172 173 200 2.Đánh giá thực hiện công việc một cách khoa học. Đánh giá thực hiện công việc là một sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc trong sự so sánh với các tiêu chuẩn đã đựơc xây dựng từ trước và thảo luận sự đánh giá đó với người lao động. Đánh giá có hệ thống vì chúng ta có thể sử dụng một loạt các phương pháp đánh giá thực hiện công việc theo một quá trình. Tính chính thức thể hiện qua việc đánh giá công khai và bằng văn bản cụ thể hoặc đánh giá theo chu kỳ có sự thảo luận thông tin với người lao động. Đánh giá thực hiện công việc có ý nghĩa rất quan trọng vì các thông tin đánh giá có thể giúp cho Ban lãnh đạo Công ty hoàn thiện quá trình tiền thưởng công việc cho người lao động. Hơn nữa dựa vào kết quả đánh giá Công ty sẽ có cơ sở để ra các quyết định về tiền lương, tiền thưởng và các vấn đề thăng tiến. Mặt khác, đánh giá công việc đúng đắn cũng tạo ra một bầu không khí tâm lý thoải mái trong tập thể người lao động. Hiện nay Công ty đang thực hiện việc xét điểm chia lươngvà bình bầu A, B, C theo cách tính điểm dựa vào 4 chỉ tiêu: số lượng, chất lượng và phân loại thao tác, an toàn lao động và chỉ tiêu ngày giờ công đối với công nhân trực tiếp sản xuất. Qua thực tế áp dụng cho thấy hiệu quả đạt được khá tốt. Nhưng vẫn còn khó khăn khi phân loại vì khoảng cách giữa các loại rất gần. Do đó tôi xin đưa ra một giải pháp để thuận lợi cho việc chấm điểm thi đua. Phương pháp này gọi là phương pháp bảng điểm - đồ thị. Theo phương pháp này chỉ tiêu đánh giá thực hiện công việc được chia thành: 63 - Chỉ tiêu số lượng. - Chỉ tiêu chất lượng. - Chỉ tiêu thời gian lao động. - Chỉ tiêu ý thức chấp hành kỷ luật. Bảng 12 Bảng chấm công thi đua Họ tên: Đơn vị: Các yếu tố Tên công việc: Ngày: Điểm số – hoặc mức độ Kém Trung bình Khá Số lượng Chất lượng Thời gian ý thức chấp hành kỷluật 16 16 21 10 17 17 23 00 Xuất sắc 18 18 24 12 Đặc biệt 19 19 25 13 20 20 26 14 Công ty công bố rộng rãi quy chế điểm dể công nhân thực hiện khoanh tròn trên bảng, thuận tiện cho việc tập hợp. Đối với việc bình bầu thưởng khi có nhiều người đạt tiêu chuẩn thì có thể thực hiện công tác so sánh cặp. Phương pháp so sánh cặp là phương pháp so sánh từng người với tất cả những người khác trong tổ cùng đạt một chỉ tiêu nào đó nhưng bị giới hạn về số lượng để chọn ra người xứng đáng. Việc so sánh cặp sẽ tránh được lỗi thiên vị trong bình bầu. Cách tiến hành như sau: mỗi người được so sánh với từng người theo từng cặp, từng chỉ tiêu. sau đó ghi số liệu của từng người đánh giá tốt hơn vào ô, điểm số lần xuất hiện sẽ được người xuất sắc nhất. Chẳng hạn ở tổ 1 có 5 công nhân A,B,C,D,E cùng đạt điểm, hiệu quả là 40. Số người theo chỉ tiêu xét thưởng là 3. Việc so sánh được tiến hành như sau: Bảng 13: So sánh về hiệu quả lao động A A B C D E Số điểm - + + - 2 + + + 4 + - 1 - 0 B + C - - D - - 64 E + - + + 3 Ký hiệu: +: người theo hàng hơn người theo cột. -: người theo hàng kém người theo cột. Như vậy 3 người được thưởng là B, E, A. Khi thực hiện đánh giá, người đánh giá phải tránh một số lỗi sau: - Lỗi thiên vị: Đó là khi ý kiến cá nhân của người đánh giá chi phối sự đánh giá. - Lỗi thành kiến: khi người đánh giá không thích một người nào đó. - Lỗi do ảnh hưởngcủa sự kiện gần nhất: khi ý kiến của người đánh giá bị ảnh hưởng của hành vi tốt hoặc xấu mới xảy ra nhất của người lao động. 65 Kết luận. Trong quá trình phát triển kinh tế, xã hội của mọi quốc gia đặc biệt là trong nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần của Việt Nam, tiền lương – lao động luôn tồn tại song song và có mối quan hệ tương hỗ, qua lại lao động sẽ quyết định tiền lương, còn mức lương sẽ tác động đến mức sống của người lao động. Nhận thức rõ được điều này. Công ty Dệt May Hà Nội đã sử dụng tiền lương như là một đòn bẩy, một công cụ hữu hiệu nhất để quản lý và khuyến khích nâng cao chất lượng sản phẩm, năng suất lao động của cán bộ công nhân viên. Để từ đó giúp Công ty tăng nhanh hiệu quả sản xuất kinh doanh đồng thời thu nhập của người lao động cũng tăng thêm. Với điều kiện thời gian có hạn và kiến thức thực tế chưa nhiều nên chắc chắn không thể tránh khỏi những sai sót và chưa hoàn chỉnh. Do vậy em rất mong muốn nhận được sự đóng góp ý kiến của giáo viên hướng dẫn cùng toàn thể các cán bộ phòng Tổ chức hành chính trong Công ty và các bạn sinh viên để bản luận văn này được hoàn thiện hơn. Em xin chân thành cảm ơn sự chỉ bảo, hướng dẫn của thầy giáo (TS ) Trần Anh Phương và các cán bộ phòng Tổ chức hành chính trong Công ty DệtMay Hà Nội để bản luận văn của em hoàn thành sớm nhất. 66 Tài liệu tham khảo. 1. Kinh tế chính trị Mác – Lê Nin. (NXB giáo dục 1996) 2. Quản trị nhân sự ( pts Nguuyễn Hữu Thân – NXB Thống kê - 1998.) 3. Các văn bản quy định chế độ tiền lương mới. ( tập III, IV Bộ Lao động và Thương binh Xã hội – nxb Lao động và Xã hội –1995, 1999) 4. Nội quy phân phối tiền lương và thu nhập (Số 119/DHN TCHC – Ban hành 1/3/2000 của Công ty Dệt- May Hà Nội ) 5. Các báo cáo cuối năm của Công ty Dệt- May Hà Nội - Báo cáo thực hiện lao động tiền lương (1998, 1999, 2000 ) - Báo cáo môt số chỉ tiêu tổng hợp về sản xuất kinh doanh - Báo cáo kết quả kiểm tra tình hình thực hiện chỉ tiêu lao động tiền lương - Báo cáo việc thực hiện chế độ chính sách về lao động việc làm - Báo cáo tăng giảm lao động ( 1998, 1999, 2000 ) 6. Một số tài liệu của Công ty Dệt- May Hà Nội có liên quan đến lao động và tiền lương trong những năm qua. 67 Mục lục Lời mở đầu............................................................................................................1 Phần I: Cơ sở lý luận chung về quản lý lao động và tiền lương......................3 I. Quản lý lao động và tiền lương trong doanh nghiệp..................................3 1. Cơ sở lý luận chung về quản lý lao động..................................................3 2. Cơ sở lý luận chung về tiền lương............................................................6 II. Tổ chức quản lý, sử dụng lao động và tiền lương trong doanh nghiệp. 19 1. Mối quan hệ giữa lao động và tiền lương................................................19 2. Các nguyên tắc quản lý, sử dụng lao động và tiền lương........................20 Phần II: Tổ chức quản lý, sử dụng lao động và tiền lương trong Công ty Dệt – May Hà Nội.....................................................................................................23 A. Vài nét khái quát về Công ty.....................................................................23 I. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty......................................23 II. Chức năng và nhiệm vụ chủ yếu của Công ty.........................................25 1. Đặc điểm sản xuất kinh doanh của Công ty............................................25 2. Về kỹ thuật và chất lượng sản phẩm.......................................................25 III. Mô hình tổ chức và cơ cấu bộ máy của Công ty....................................26 1. Đặc điểm về bộ máy quản lý...................................................................26 2. Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh................................................28 IV. Kết quả sản xuất kinh doanh những năm gần đây................................29 B. Tổ chức quản lý, sử dụng lao động và tiền lương trong Công ty............30 I. Công tác tổ chức quản lý, sử dụng lao động.............................................30 1.Đặc điểm về lao động...............................................................................30 2. Tổ chức và quản lý sử dụng lao động trong Công ty..............................35 3. Tình hình quản lý và bố trí sử dụng đội ngũ cán bộ khoa học kỹ thuật trong Công ty...............................................................................................37 68 II. Công tác tổ chức quản lý tiền lương và các khoản trích theo lương tại Công ty............................................................................................................39 1.Công tác quản lý tiền lương.....................................................................39 2 Xác định quỹ tiền lương của đơn vị theo mức lương cấp bậc công việc bình quân và lao động định biên.................................................................39 3. Phương pháp trả lương của Công ty........................................................42 4.Những chi phí tính theo lương cán bộ công nhân viên............................47 III. Những đánh giá chung về tình hình lao động và mức thu nhập của công nhân viên tại Công ty............................................................................49 1.Tình hình lao động...................................................................................49 2.Mức thu nhập của công nhân viên............................................................50 3.Công tác tổ chức quản lý sử dụng lao động và tiền lương đối với kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh ...................................................................51 Phần III:Một số kiến nghị liên quan đến tình hình lao động và chế độ tiền lương hiện nay của Công ty..............................................................................52 I. Một số kiến nghị về tình hình lao động............