Luận văn: Thực trạng quan hệ lao động tại công ty cổ phần Dệt kim Vinatex, khu công nghiệp Phố Nối B, tỉnh Hưng Yên

doc
Số trang Luận văn: Thực trạng quan hệ lao động tại công ty cổ phần Dệt kim Vinatex, khu công nghiệp Phố Nối B, tỉnh Hưng Yên 140 Cỡ tệp Luận văn: Thực trạng quan hệ lao động tại công ty cổ phần Dệt kim Vinatex, khu công nghiệp Phố Nối B, tỉnh Hưng Yên 1 MB Lượt tải Luận văn: Thực trạng quan hệ lao động tại công ty cổ phần Dệt kim Vinatex, khu công nghiệp Phố Nối B, tỉnh Hưng Yên 2 Lượt đọc Luận văn: Thực trạng quan hệ lao động tại công ty cổ phần Dệt kim Vinatex, khu công nghiệp Phố Nối B, tỉnh Hưng Yên 28
Đánh giá Luận văn: Thực trạng quan hệ lao động tại công ty cổ phần Dệt kim Vinatex, khu công nghiệp Phố Nối B, tỉnh Hưng Yên
4.7 ( 9 lượt)
Nhấn vào bên dưới để tải tài liệu
Để tải xuống xem đầy đủ hãy nhấn vào bên trên
Chủ đề liên quan

Tài liệu tương tự

Nội dung

LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan rằng, số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung thực và chưa hề được sử dụng để bảo vệ một học vị nào. Tôi xin cam đoan rằng, mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đều được chỉ rõ nguồn gốc. Đồng thời tôi xin cam đoan rằng trong quá trình thực hiện đề tài này tôi luôn chấp hành đúng mọi quy định của nơi thực tập. Sinh viên Đoàn Thị Duyên i LỜI CẢM ƠN Với lòng biết ơn chân thành, tôi xin trân trọng cảm ơn Ban giám hiệu nhà trường, Ban chủ nhiệm Khoa KT&PTNT, cảm ơn các Thầy Cô giáo đã truyền đạt cho tôi những kiến thức vô cùng quý báu trong suốt quá trình rèn luyện và học tập tại Trường Đại học Nông nghiệp Hà Nội. Để hoàn thành khóa luận tốt nghiệp này, tôi xin chân thành cảm ơn sự hướng dẫn, chỉ bảo tận tình của Ths. Nguyễn Thị Hải Ninh – Bộ môn Kinh tế Tài nguyên Môi trường - khoa Kinh tế và PTNT, cùng toàn thể các Thầy Cô giáo trong khoa đã giúp đỡ tôi trong suốt thời gian thực tập để hoàn thành khóa luận tốt nghiệp này. Tôi xin trân trọng gửi lời cảm ơn tới Ban lãnh đạo của Công ty Cổ phần Dệt kim Vinatex, các cô chú, anh chị trong Công ty đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực tập tại Công ty. Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn tới gia đình, người thân, bạn bè đã khích lệ, cổ vũ, giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn thực tập tốt nghiệp này. Trong quá trình làm nghiên cứu, mặc dù đã có nhiều cố gắng để hoàn thành khóa luận, đã tham khảo nhiều tài liệu và trao đổi, tiếp thu ý kiến của Thầy Cô và bạn bè. Tuy nhiên, do điều kiện về thời gian và trình độ nghiên cứu của bản thân còn nhiều hạn chế nên nghiên cứu khó tránh khỏi những thiếu sót. Vì vậy, tôi rất mong nhận được sự quan tâm đóng góp ý kiến của Thầy Cô và các bạn để bài khóa luận được hoàn thiện hơn. Một lần nữa tôi xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày…tháng…năm 2014 Tác giả khóa luận Đoàn Thị Duyên ii TÓM TẮT Trong một doanh nghiệp, lao động là yếu tố quan trọng nhất có tính quyết định đến sự thành bại, uy thế, địa vị, khả năng phát triển bền vững của DN đó. Một DN dù có nguồn tài chính phong phú, nguồn tài nguyên dồi dào với hệ thống máy móc thiết bị hiện đại, kèm theo các công thức khoa học kĩ thuật tiên tiến đi chăng nữa, cũng sẽ trở nên vô ích nếu thiếu yếu tố con người. Trong thực tiễn yếu tố con người cho thấy sự ảnh hưởng không nhỏ tới quá trình phát triển kinh tế nói chung và sự thành bại của các DN nói riêng. Yếu tố đó có thể ảnh hưởng tích cực, cũng có thể ảnh hưởng tiêu cực, nhưng chủ yếu xuất phát từ các mối quan hệ trong lao động của các doanh nghiệp. Chính vì vậy việc cải thiện QHLĐ hài hòa, ổn định lành mạnh là một trong những vấn đề quan trọng được nhiều DN quan tâm. Đối với công ty cổ phần Dệt kim Vinatex do đã nhận thức được tầm quan trọng của việc cải thiện các mối quan hệ trong lao động với sự phát triển của Công ty nên Công ty đã chú trọng hơn trong việc cải thiện QHLĐ, có những biện pháp để cải thiện tốt hơn QHLĐ tại đơn vị mình. Đề tài “Thực trạng quan hệ lao động tại công ty cổ phần Dệt kim Vinatex, khu công nghiệp Phố Nối B, tỉnh Hưng Yên” được thực hiện với mục tiêu mục tiêu góp phần hệ thống hóa các cơ sở lý luận và thực tiễn về QHLĐ, đồng thời phân tích thực trạng về QHLĐ tại Vinatex trong những năm gần đây, cùng với việc phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến QHLĐ. Trên cơ sở đó, phân tích đề xuất giải pháp cải thiện QHLĐ của Công ty trong thời gian sắp tới. Trong quá trình tiến hành nghiên cứu, đề tài sử dụng phương pháp chọn mẫu; phương pháp thu thập thông tin sơ cấp, thứ cấp; phương pháp thống kê mô tả; phương pháp xử lý số liệu, dữ liệu để tổng hợp, phân tích; phương pháp so sánh; phương pháp chuyên gia chuyên khảo để đánh giá thực trạng QHLĐ từ đó đưa ra được những giải pháp cải thiện QHLĐ cho Công ty. Qua việc nghiên cứu về QHLĐ tại Vinatex, đề tài thu được một số kết quả sau:  Đối với QHLĐ giai đoạn đầu: Hình thức tuyển dụng của Công ty chủ yếu là xét hồ sơ và thi nghề chiếm tới 84,38% trong đó thông tin họ nhận được khi tuyển dụng chủ yếu là do người thân, bạn bè giới thiệu (chiếm tỷ lệ hơn 50%).  Đối với QHLĐ giai đoạn sau khi tuyển dụng: iii - Tất cả NLĐ trong Công ty đều được kí kết HĐLĐ. Hình thức ký HĐLĐ chủ yếu là không kỳ hạn 68,33%, HĐLĐ có kỳ hạn dưới 3 tháng chiếm tỷ lệ thấp 5%. Điều này đồng nghĩa với việc tỷ lệ NLĐ thoả mãn với hình thức HĐLĐ mà họ được ký kết chiếm tỷ lệ khá lớn 88,33%. - Công ty đã công khai ký kết thỏa ước lao động tập thể vào ngày 3 tháng 5 năm 2009. Những quy định trong thỏa ước chủ yếu dựa trên quy định của Pháp luật, ngoài ra có những thỏa thuận ngoài luật liên quan tới lợi ích của NLĐ nhưng còn khá ít. Đại diện cho NLĐ trong thỏa ước này chính là tổ chức CĐ của Công ty. Mặc dù NLĐ không hiểu được hết nội dung của thỏa ước; nhưng nhìn chung họ khá hài lòng với việc ký kết thỏa ước lao động và vai trò của tổ chức CĐ, tỷ lệ này chiếm 96,67%; trong đó tỷ lệ rất hài lòng khá cao 40%. - Nói chung, tiền lương NLĐ ở Công ty ở mức khá cao, trung bình gần 4,5 triệu đồng/người/tháng, mức lương này có thể đảm bảo được mức sống ổn định cho NLĐ. Điều này làm cho tỷ lệ thỏa mãn về mức tiền lương của các nhóm đối tượng khá cao (trên 70%). Tuy nhiên, có một chút chênh lệch giữa lao động trực tiếp và lao động gián tiếp, giữa lao động nam và lao động nữ, giữa lao LĐ có các độ tuổi khác nhau..., nhưng mức chênh lệch này không đáng kể. - Công tác đào tạo và phát triển chuyên môn, trình độ của Công ty rất được quan tâm và chú trọng. Hàng năm số nhân viên được đào tạo khá lớn chiếm tới 80% số nhu cầu được đào tạo. Các chương trình đào tạo của Công ty cũng khá đa dạng gồm đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc. Về chất lượng đào tạo, NLĐ cho rằng chất lượng đào tạo khá, tốt lên tới 91,67%, tuy nhiên giảng viên vẫn còn là một vấn đề mà Công ty cần phải quan tâm và cải thiện trong công tác đào tạo, phát triển. Rất nhiều NLĐ cho rằng cách trình bày bài giảng của giáo viên không được hấp dẫn (51,67%) do giáo viên chủ yếu là những người kiêm chức nhưng bù lại thì kinh nghiệm thực tế của họ liên quan tới chủ đề lại rất cao. - Công ty đã thực hiện khá tốt công tác an toàn về sinh lao động. - Về vấn đề tranh chấp lao động và đình công của Công ty hiện nay: Công ty từ khi thành lập tới nay chưa xảy ra một vụ đình công nào, vấn đề tranh chấp thì có xảy ra nhưng chủ yếu là những tranh chấp xích mích nhỏ. Do được tổ chức CĐ trong Công ty kịp thời can thiệp nên hầu hết những vụ tranh chấp nhỏ này đều được dập tắt nhanh chóng và vấn đề sản xuất lại trở lại bình thường. iv  Các yếu tố ảnh hưởng tới QHLĐ trong Vinatex có thể tóm tắt trong hai nhóm yếu tố bên ngoài và bên ngoài nhưng chủ yếu là bên trong đó là: - Trình độ kỹ thuật công nghệ: độ thỏa mãn về trình độ công nghệ của NLĐ tại Công ty có sự khác nhau giữa các phòng, các xưởng; tỷ lệ thỏa mãn cao nhất là phòng thí nghiệm 100%, sau đó là phòng điều hành và cuối cùng là xưởng nhuộm 57,69%. - Quy mô, cơ cấu lao động và lĩnh vực hoạt động sản xuất, kinh doanh: quy mô lao động của Công ty nhỏ nên người quản lý quan tâm đến NLĐ nhiều hơn. - Trình độ tác phong, ý thức của NLĐ: mức độ hiểu rõ các quy định trong HĐLĐ và thỏa ước lao động cũng như mức độ hiểu rõ về luật lao động của NLĐ tại Công ty có sự khác nhau giữa các nhóm đối tượng; trong đó NLĐ có trình độ đại học có mức độ hiểu rõ và rất rõ về các quy định rất cao (100%) nhưng LĐ phổ thông chỉ có hơn 55%. Tỷ lệ hiểu biết rõ pháp luật của NLĐ chiếm tỷ lệ khá nhỏ 6,67% trong đó tất cả đều là lao động gián tiếp. Chính điều này góp phần giải thích cho sự thỏa mãn trong QHLĐ của lao động trực tiếp và lao động phổ thông thường thấp hơn các nhóm đối tượng khác. - Chiến lược sử dụng lao động và chính sách động viên NLĐ, vai trò của tổ chức CĐ cũng là những yếu tố ảnh hưởng không nhỏ tới QHLĐ của Công ty. Bên cạnh những khía cạnh tích cực trong QHLĐ như thực hiện an toàn vệ sinh lao động, thực hiện chính sách đãi ngộ, chế độ tiền lương tốt, quan tâm đến NLĐ thông qua việc đào tạo và phát triển nhân lực, hay vai trò của CĐ ở Công ty thực hiện khá tốt …thì QHLĐ của Công ty vẫn còn một số hạn chế. Chẳng hạn như vẫn còn sự chênh lệch trong mức lương nhất là chênh lệch giữa các trình độ học vấn; ý thức tổ chức kỷ luật, tác phong công nghiệp của NLĐ thấp; đôi khi CĐ chưa phát huy hết vai trò của mình; công tác quản lý Nhà nước về lao động còn lỏng lẻo, tổ chức giải quyết tranh chấp đôi khi còn nhiều hạn chế… Để từng bước xây dựng QHLĐ hài hoà, tiến bộ, lành mạnh trong Công ty cần tập trung thực hiện tốt các giải pháp sau: Tăng cường công tác tuyên truyền, giáo dục pháp luật, ý thức, tác phong làm việc cho NLĐ; xây dựng và thực hiện tốt nội quy lao động và thỏa ước lao động tập thể; tăng cường kỷ luật lao động và các chính sách, chế độ đãi ngộ cho NLĐ; phát triển văn hóa doanh nghiệp phù hợp với điều kiện và với môi trường kinh doanh; tăng cường đối thoại xã hội trong Công ty. v MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN...................................................................................................i TÓM TẮT............................................................................................................iii MỤC LỤC............................................................................................................vi DANH MỤC BẢNG.............................................................................................x DANH MỤC ĐỒ THỊ..........................................................................................xi DANH MỤC HỘP VÀ SƠ ĐỒ...........................................................................xii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT................................................................xiii PHẦN I. MỞ ĐẦU................................................................................................1 1.1 Tính cấp thiết của đề tài...................................................................................1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu........................................................................................3 1.2.1 Mục tiêu chung.......................................................................................3 1.2.2 Mục tiêu cụ thể.......................................................................................3 1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...................................................................4 1.3.1 Đối tượng nghiên cứu.............................................................................4 1.3.2 Phạm vi nghiên cứu................................................................................4 PHẦN II. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI............................5 2.1 Cơ sở lý luận....................................................................................................5 2.1.1 Một số khái niệm....................................................................................5 2.1.1.1 Khái niệm về lao động...............................................................5 2.1.1.2 Khái niệm quan hệ lao động (QHLĐ)........................................6 2.1.2 Vai trò của QHLĐ................................................................................17 2.1.3 Những nhân tố ảnh hưởng tới QHLĐ...................................................18 2.1.3.1 Nhân tố thuộc môi trường bên ngoài.......................................18 2.1.3.2 Nhân tố thuộc môi trường bên trong DN.................................20 2.2 Cơ sở thực tiễn...............................................................................................22 2.2.1 Khái quát về QHLĐ trong các loại hình DN ở Việt Nam....................22 2.2.1.1 Đặc điểm QHLĐ trong các doanh nghiệp nhà nước................22 2.2.1.2 Đặc điểm QHLĐ trong các doanh nghiệp ngoài nhà nước......23 2.2.2 Đặc điểm của lao động và QHLĐ ngành dệt may...............................24 vi 2.2.2.1 Đặc điểm của lao động ngành dệt may....................................24 2.2.2.2 Đặc điểm của QHLĐ ngành dệt may......................................26 2.2.3 Đặc điểm QHLĐ của các nước trên thế giới........................................27 2.2.3.1 Đặc điểm trong QHLĐ ở Châu Âu..........................................27 2.2.3.2 Đặc điểm trong QHLĐ ở Trung Quốc.....................................27 2.2.3.3 Đặc điểm trong QHLĐ ở Nhật Bản.........................................27 2.2.3.4 Đặc điểm chung trong QHLĐ ở các nước Đông Nam Á........28 2.2.4 Bài học kinh nghiệm cho Việt Nam.....................................................29 PHẦN III. ĐẶC ĐIỂM ĐỊA BÀN NGHIÊN CỨU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU..............................................................................................30 3.1 Đặc điểm của địa bàn nghiên cứu..................................................................30 3.1.1 Lịch sử hình thành và Phát triển công ty cổ phần Dệt kim Vinatex..........30 3.1.2 Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty cổ phần Dệt kim Vinatex..................................................................................31 3.1.3 Các nguồn lực của Công ty..................................................................32 3.1.3.1 Tình hình cơ sở vật chất...........................................................32 3.1.3.2 Nguồn vốn kinh doanh.............................................................34 3.1.4 Cơ cấu tổ chức của Công ty..................................................................35 3.2 Phương pháp nghiên cứu...............................................................................38 3.2.1 Phương pháp chọn điểm nghiên cứu....................................................38 3.2.2 Phương pháp thu thập thông tin...........................................................38 3.2.2.1 Thông tin thứ cấp.....................................................................38 3.2.2.2 Thông tin sơ cấp.......................................................................39 3.2.3 Phương pháp xử lý số liệu, dữ liệu.......................................................40 3.2.4 Phương pháp phân tích thông tin..........................................................40 3.2.4.1 Phương pháp thống kê mô tả...................................................40 3.2.4.2 Phương pháp so sánh...............................................................40 3.2.4.3 Phương pháp chuyên gia chuyên khảo.....................................40 vii 3.3 Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu..................................................................40 3.3.1 Nhóm chỉ tiêu phản ánh QHLĐ trong giai đoạn đầu..........................40 3.3.2 Nhóm chỉ tiêu phản ánh QHLĐ sau khi tuyển dụng............................41 3.3.3 Nhóm chỉ tiêu đánh giá mức độ hài lòng của NLĐ đối với các mối QHLĐ...........................................................................................41 PHẦN IV. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN.................................42 4.1 Tình hình lao động tại công ty cổ phần Dệt kim Vinatex.............................42 4.2 Thực trạng QHLĐ tại công ty cổ phần Dệt kim Vinatex..............................44 4.2.1 Quan hệ lao động trong giai đoạn đầu..................................................44 4.2.1.1 Hình thức tuyển dụng...............................................................44 4.2.1.2 Thông tin tuyển dụng...............................................................45 4.2.1.3 Đánh giá của NLĐ về công tác tuyển dụng.............................46 4.2.2 Quan hệ lao động giai đoạn sau khi tuyển dụng...................................49 4.2.2.1 Hợp đồng lao động...................................................................49 4.2.2.2 Thỏa ước lao động tập thể và tranh chấp lao động..................52 4.2.2.3 Chính sách tiền lương..............................................................56 4.2.2.4 Đào tạo bồi dưỡng trình độ và phát triển chuyên môn............59 4.2.2.5 Các chế độ phúc lợi..................................................................66 4.2.2.6 Điều kiện làm việc và vệ sinh an toàn lao động.......................69 4.2.3 Đánh giá chung về công tác cải thiện QHLĐ tại Công ty cổ phần Dệt kim Vinatex.........................................................................74 4.2.3.1 Những kết quả đạt được...........................................................74 4.2.3.2 Những tồn tại cần giải quyết....................................................76 4.3 Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến công tác cải thiện quan hệ lao động của công ty cổ phần Dệt kim Vinatex.................................................76 4.3.1 Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài.............................................76 4.3.1.1 Môi trường kinh tế...................................................................76 4.3.1.2 Môi trường pháp lý liên quan tới QHLĐ.................................77 viii 4.3.1.3 Công tác quản lý của Nhà nước về lao động...........................80 4.3.2 Các nhân tố thuộc môi trường bên trong..............................................82 4.3.2.1 Trình độ kỹ thật công nghệ......................................................82 4.3.2.2 Quy mô, cơ cấu lao động và lĩnh vực hoạt động...................83 4.3.2.3 Trình độ, tác phong và ý thức của NLĐ..................................85 4.3.2.4 Chiến lược sử dụng lao động và chính sách động viên NLĐ.......89 4.3.2.5 Vai trò của tổ chức CĐ trong Công ty.....................................91 4.4 Một số giải pháp cải thiện quan hệ lao động của công ty CP Dệt kim Vinatex.........................................................................................................92 4.4.1 Tăng cường công tác tuyên truyền, giáo dục pháp luật, ý thức, tác phong làm việc cho NLĐ...............................................................92 4.4.2 Xây dựng và thực hiện tốt nội quy lao động và thỏa ước lao động tập thể.........................................................................................93 4.4.3 Tăng cường kỷ luật lao động và các chính sách, chế độ đãi ngộ cho NLĐ..............................................................................................94 4.4.4 Phát triển văn hóa doanh nghiệp phù hợp với điều kiện của Công ty và môi trường kinh doanh......................................................95 4.4.5 Tăng cường đối thoại xã hội trong Công ty..........................................96 PHẦN V. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ............................................................97 5.1 Kết luận.........................................................................................................97 5.2 Kiến nghị.....................................................................................................100 5.2.2 Đối với Công ty..................................................................................100 5.2.3 Đối với NLĐ.......................................................................................100 TÀI LIỆU THAM KHẢO.................................................................................102 PHỤ LỤC..........................................................................................................104 ix DANH MỤC BẢNG Bảng 3.1 Chủng loại sản phẩm kinh doanh chính của CTCP Dệt kim Vinatex........31 Bảng 3.2 Diện tích sản xuất.................................................................................32 Bảng 3.3 Danh mục các thiết bị, máy móc của công ty cổ phần Dệt kim Vinatex......33 Bảng 3.4 Cơ cấu tài sản - nguồn vốn của Công ty các năm.................................34 Bảng 3.5 Thu thập thông tin thứ cấp...................................................................39 Bảng 3.6 Thu thập thông tin sơ cấp.....................................................................39 Bảng 4.1 Cơ cấu lao động của Công ty theo một số chỉ tiêu...............................42 Bảng 4.2 Nhu cầu và các hình thức tuyển dụng lao động của Công ty................44 Bảng 4.3 Đánh giá của NLĐ về công tác tuyển dụng lao động tại công ty cổ phần Dệt kim Vinatex......................................................................47 Bảng 4.4 Tình hình ký kết HĐLĐ của Công ty...................................................50 Bảng 4.5 Đánh giá mức độ thỏa mãn của lao động về việc ký kết HĐLĐ..........51 Bảng 4.6 Mức lương và chênh lệch lương của các nhóm LĐ trong Công ty.......57 Bảng 4.7 Mức độ hài lòng của lao động về lương...............................................58 Bảng 4.8 Các khóa đào tạo đã được tổ chức thực hiện........................................61 Bảng 4.9 Nhu cầu đào tạo của nhân viên.............................................................62 Bảng 4.10 Nhu cầu về thời gian các khóa đào tạo................................................63 Bảng 4.11 Nhu cầu mức kinh phí đào tạo của nhân viên.......................................64 Bảng 4.12 Đánh giá của người lao động về chất lượng khóa đào tạo....................64 Bảng 4.13 Các chế độ phúc lợi của Công ty..........................................................66 Bảng 4.14 Thời gian làm việc của bộ phận LĐ trực tiếp.......................................70 Bảng 4.15 Thời gian nghỉ ngơi của NLĐ tại CTCP Dệt kim Vinatex...................70 Bảng 4.16 Tình hình cấp phát bảo hộ LĐ cho NLĐ..............................................71 Bảng 4.17 Đánh giá của NLĐ về điều kiện làm việc của Công ty........................72 Bảng 4.18 Cơ cấu lao động của Công ty chia theo các nhóm đối tượng.................84 Bảng 4.19 Mức độ hiểu biết pháp luật lao động của NLĐ....................................88 Bảng 4.20 Số LĐ được thăng tiến và bị kỷ luật trong năm qua tại Công ty..........91 x DANH MỤC ĐỒ THỊ Đồ thị 4.1 Cách tiếp cận thông tin tuyển dụng của NLĐ trong Công ty...................46 Đồ thị 4.2 Mức độ thỏa mãn của NLĐ trong công tác tuyển dụng.......................48 Đồ thị 4.3 Cơ cấu của các loại HĐLĐ trong Công ty............................................49 Đồ thị 4.4 Mức độ hài lòng của NLĐ với tổ chức Công đoàn..............................56 Đồ thị 4.5 Nhu cầu đào tạo nhân lực của Công ty.................................................60 Đồ thị 4.6 Đánh giá của NLĐ về bài giảng của giảng viên...................................65 Đồ thị 4.7 Đánh giá của NLĐ về kinh nghiệm thực tế của giảng viên..................66 Đồ thị 4.8 Mức độ thỏa mãn cuả NLĐ về chế độ phúc lợi xã hội.........................69 Đồ thị 4.9 Mức độ thỏa mãn của NLĐ về trang thiết bị........................................82 Đồ thị 4.10 Mức độ hiểu rõ về các quy định trong HĐLĐ và thỏa ước lao động tập thể của NLĐ chia theo trình độ học vấn..............................86 Đồ thị 4.11 Trình độ đào tạo về kỹ năng quản lý của NSDLĐ trong công ty CP Dệt kim Vinatex.............................................................................87 xi DANH MỤC HỘP VÀ SƠ ĐỒ Hộp 4.1 Ý kiến của đại diện người lao động trong Công ty...............................55 Hộp 4.2 Ý kiến của NLĐ trong Công ty............................................................69 Hộp 4.3 Ý kiến của ban giám đốc công ty CP Dệt kim Vinatex........................73 Hộp 4.4 Ý kiến của NLĐ công ty CP Dệt kim Vinatex.....................................74 Hộp 4.5 Ý kiến của lãnh đạo công ty CP Dệt kim Vinatex................................83 Sơ đồ 2.1 Cơ chế “ba bên” trong quan hệ lao động..............................................10 Sơ đồ 3.1 Sơ đồ tổ chức quản lý CTCP Dệt kim Vinatex....................................36 xii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT CĐ : Công Đoàn CP DN HĐLĐ KHKT LĐ LĐLĐ LLLĐ LLSX NLĐ NSDLĐ NSLĐ QHLĐ WTO : Cổ phần : Doanh nghiệp : Hợp đồng lao động : Khoa học kỹ thuật : Lao động : Liên đoàn lao động : Lực lượng lao động : Lực lượng sản xuất : Người lao động : Người sử dụng lao động : Năng suất lao động : Quan hệ lao động : Tổ chức Thương mại Thế giới xiii PHẦN I. MỞ ĐẦU 1.1 Tính cấp thiết của đề tài Trong bối cảnh đổi mới nền kinh tế và xu thế hội nhập kinh tế quốc tế, nhất là khi Việt Nam đã là thành viên chính thức của tổ chức thương mại thế giới - WTO, các doanh nghiệp Việt Nam đang đứng trước các cơ hội phát triển và những khó khăn thách thức cần vượt qua. Điều đó, đòi hỏi các doanh nghiệp nếu không muốn bị đào thải phải không ngừng làm mới và hoàn thiện mình. Nhiều doanh nghiệp nhờ có sự thích ứng với tình hình đã nâng cao được hiệu quả hoạt động kinh doanh cũng như củng cố vị thế, nâng cao uy tín của mình, đứng vững và phát triển trên thị trường đầy cạnh tranh. Nhưng bên cạnh đó, cũng có không ít những doanh nghiệp còn thụ động, phản ứng chậm chạp với những biến động của nền kinh tế, không phát huy được những thế mạnh, khắc phục những điểm yếu của mình để kết cục là bị đào thải trong quy luật vốn khắc nghiệt của nền kinh tế thị trường. Trong một doanh nghiệp, lao động là yếu tố quan trọng nhất có tính quyết định đến sự thành bại, uy thế, địa vị, khả năng phát triển bền vững của doanh nghiệp đó. Một công ty, hay một tổ chức nào đó dù có nguồn tài chính phong phú, nguồn tài nguyên dồi dào với hệ thống máy móc thiết bị hiện đại, kèm theo các công thức khoa học kĩ thuật tiên tiến đi chăng nữa, cũng sẽ trở nên vô ích nếu thiếu yếu tố con người. Trong thực tiễn yếu tố con người cho thấy sự ảnh hưởng không nhỏ tới quá trình phát triển kinh tế nói chung và sự thành bại của các doanh nghiệp nói riêng. Một trong những ảnh hưởng tiêu cực thấy rõ nhất gần đây là hiện tượng vi phạm pháp luật, các thắc mắc, khiếu nại, tranh chấp lao động, đình công tập thể của hàng ngàn người lao động tại các khu công nghiệp đã làm cho không ít doanh nghiệp chịu thiệt hại. “Theo báo cáo của Tổng Liên Đoàn Lao Động Việt Nam, kể từ khi Bộ luật Lao động có hiệu lực thi hành (từ năm 1995 đến hết năm 2012), cả nước đã xảy ra 4.922 1 cuộc đình công, trong đó: doanh nghiệp nhà nước xảy ra 100 vụ; doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài xảy ra hơn 3.500 vụ; doanh nghiệp tư nhân xảy ra gần 1.300 vụ. Nếu tính riêng 5 năm từ năm 2008 đến 2012, cả nước xảy ra hơn 3.000 cuộc tranh chấp cụ thể và đình công trên địa bàn 29 tỉnh, thành phố. Năm 2011 xảy ra nhiều vụ đình công nhất với gần 1.000 vụ. Đình công chủ yếu xảy ra ở các tỉnh, thành phố trọng điểm phía Nam như Thành phố Hồ Chí Minh, Bình Dương, Đồng Nai là những nơi tập trung nhiều công nhân lao động” (Báo tin tức pháp luật, 2013). Những tiêu cực này không những gây thiệt hại đáng kể đến sản xuất, đến lợi ích doanh nghiệp và người lao động mà còn ảnh hưởng tới môi trường đầu tư. Nguyên nhân sâu xa là do giữa người lao động và người sử dụng lao động chưa thống nhất với nhau về lợi ích kinh tế, thu nhập, các điều kiện phúc lợi thụ hưởng, đời sống văn hóa tinh thần; mà cụ thể hơn là thu nhập của người lao động ở các khu vực này chưa tương xứng với năng lực cống hiến, cường độ lao động và thời gian làm việc của họ. Điều này làm cho các mối quan hệ ràng buộc trong lao động không lành mạnh và bền vững. Trong những sự cố đáng tiếc đó, có một phần xuất phát từ người lao động, một phần xuất phát từ người sử dụng lao động và sự thiếu sót chưa hoàn thiện của hệ thống pháp luật, cũng như chính sách của Nhà nước. Với những vấn đề nêu trên, việc cải thiện quan hệ lao động là một giải pháp cần thiết, một yêu cầu tất yếu của mọi doanh nghiệp nhằm tạo nên mối quan hệ lao động hài hòa, ổn định, lành mạnh; từ đó có được một nguồn nhân lực tốt cả về số lượng và chất lượng, góp phần cho sự phát triển toàn diện của doanh nghiệp. Ngành dệt may Việt Nam hiện nay được coi là ngành kinh tế chủ chốt, thu hút một lượng lớn lực lượng lao động trong xã hội, là ngành có doanh thu xuất khẩu đứng thứ hai sau dầu thô. Xét về góc độ thương mại quốc tế, dệt may được đánh giá là một ngành mà Việt Nam có lợi thế so sánh do tận dụng 2 được nguồn nhân công rẻ và có tay nghề (Tập đoàn Dệt May Việt Nam, Quy hoạch phát triển ngành dệt may Việt Nam đến năm 2015-tầm nhìn 2020). Chính những điều này đã làm cho mối quan hệ lao động của ngành phức tạp hơn so với các ngành khác khi lượng nhân công nhiều và tiền lương lại khá rẻ. Công ty cổ phần Dệt kim Vinatex cũng là một công ty sản xuất trong lĩnh vực này, lực lượng lao động của Công ty ngày càng tăng, đi đôi với nó là doanh thu của tăng nhanh qua các năm. Được thành lập từ năm 2006 nên Công ty khá quan tâm đến đời sống của người lao động. Nhưng thực tế quan hệ lao động ở đây đang diễn ra như thế nào? Người lao động có hài lòng với các mối quan hệ trong lao động của Công ty hay không? Nên làm gì để cải thiện hơn nữa quan hệ lao động trong Công ty? Là những câu hỏi cần được giải đáp. Xuất phát từ thực tiễn trên, tôi tiến hành nghiên cứu đề tài “Thực trạng quan hệ lao động tại công ty cổ phần Dệt kim Vinatex, khu công nghiệp Phố Nối B, tỉnh Hưng Yên”. 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 1.2.1 Mục tiêu chung Tìm hiểu thực trạng quan hệ lao động trong công ty cổ phần Dệt kim Vinatex. Từ đó, đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện quan hệ lao động tại Công ty trong thời gian tới. 1.2.2 Mục tiêu cụ thể Để hoàn thành mục tiêu chung đặt ra, đề tài tập trung giải quyết một số mục tiêu cụ thể sau: - Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về quan hệ lao động trong các doanh nghiệp dệt may; - Phân tích thực trạng quan hệ lao động của công ty cổ phần Dệt kim Vinatex; 3 - Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến quan hệ lao động tại công ty cổ phần Dệt kim Vinatex; - Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện quan hệ lao động trên địa bàn nghiên cứu. 1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 1.3.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài: là các mối quan hệ trong lao động như tuyển dụng, chế độ đãi ngộ, điều kiện lao động, vệ sinh an toàn lao động,… và các yếu tố ảnh hưởng đến quan hệ lao động như trình độ người lao động, đặc điểm ngành nghề, trình độ khoa học công nghệ của công ty… tại công ty cổ phần Dệt kim Vinatex. 1.3.2 Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi về nội dung: Nội dung của QHLĐ rất rộng, bao gồm các vấn đề liên quan giữa NLĐ và NSDLĐ như tuyển dụng lao động, đào tạo, trả lương, các chế độ, chính sách trong sử dụng lao động... Tuy nhiên đề tài chỉ giới hạn nghiên cứu thực trạng QHLĐ trên một số góc độ: + Chế độ và hình thức tuyển dụng lao động + Hợp đồng lao động + Thỏa ước lao động tập thể + Chính sách tiền lương + Đào tạo bồi dưỡng trình độ và phát triển chuyên môn + Các chế độ phúc lợi + Điều kiện làm việc – vệ sinh an toàn lao động - Phạm vi về không gian: nghiên cứu được thực hiện tại công ty cổ phần Dệt kim Vinatex, Khu công nghiệp Phố Nối B, tỉnh Hưng Yên. - Phạm vi về thời gian: Các số liệu nghiên cứu thu thập trong khoảng thời gian 3 năm, từ năm 2011 đến năm 2013. Đề tài tiến hành nghiên cứu bắt đầu từ ngày 7 tháng 9 năm 2013 đến ngày 07 tháng 1 năm 2014. 4 PHẦN II. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI 2.1 Cơ sở lý luận 2.1.1 Một số khái niệm 2.1.1.1 Khái niệm về lao động a. Khái niệm Lao động (LĐ): là hoạt động có mục đích chỉ có ở con người, thông qua hoạt động đó con người tác động vào giới tự nhiên, cải biến chúng thành những vật có ích nhằm đáp ứng nhu cầu nào đó của con người (Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh, 2009). Như vậy, lao động là hoạt động quan trọng nhất của con người để tạo ra của cải vật chất và giá trị tinh thần cho xã hội; đó là hoạt động giữa con người với giới tự nhiên. Trong quá trình lao động, con người sử dụng công cụ lao động tác động vào giới tự nhiên tạo ra của cải vật chất nhằm phục vụ cho cuộc sống của mình. Có thể nói, lao động là yếu tố cần thiết trong cuộc sống của con người cũng như sự phát triển của toàn xã hội. LĐ có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao là nhân tố quyết định sự phát triển của đất nước nói chung và mỗi DN- đơn vị kinh tế nói riêng. Chính vì vậy, mỗi một quốc gia, mỗi đơn vị kinh tế muốn phát triển thì không những quản lý và sử dụng LĐ phải hiệu quả mà việc tạo nên mối QHLĐ lành mạnh luôn là những vấn đề được quan tâm hàng đầu. b. Đặc điểm của hoạt động lao động  Về trình độ chuyên môn: lao động công nghiệp thường phải trải qua một quá trình đào tạo, thậm chí có ngành phải được đào tạo rất cẩn thận mới có thể sử dụng được. Tuy nhiên, lao động nông nghiệp thường ít được đào tạo hơn so với lao động công nghiệp. Do đó, cần phải thường xuyên tìm mọi cách để nâng cao trình độ cho người lao động như cho đi đào tạo bồi dưỡng tập trung dài hạn hoặc ngắn hạn, tạo điều kiện cho người lao động (NLĐ) học hỏi lẫn nhau… 5 Về tính chuyên sâu: lao động công nghiệp là lao động mang tính  chuyên sâu còn lao động nông nghiệp là lao động mang tính đa dạng. Trong tổ chức sản xuất công nghiệp phải hợp lý hoá quá trình sản xuất, bố trí lao động phù hợp với công việc. Trong nông nghiệp, phải đa dạng hoá các hoạt động của lao động, không chỉ sản xuất một loại mà sản xuất nhiều loại khác nhau. Bố trí lao động vừa phải mang tính chuyên sâu vừa phải đa dạng các hoạt động để tận dụng hết thời gian và khả năng sản xuất sản phẩm. c. Nguồn lao động Nguồn lao động (Lực lượng lao động ): là một bộ phận dân số trong độ tuổi quy định thực tế có tham gia LĐ (đang có việc làm) và những người chưa có việc làm nhưng đang tích cực tham gia tìm việc làm (Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh, 2009). Nguồn LĐ được thể hiện ở hai mặt chất lượng và số lượng: - Về mặt số lượng: Theo Bộ luật Lao động ở Việt Nam, số lượng LĐ là toàn bộ số người nằm trong độ tuổi quy định. Tuổi lao động quy định là đủ 1560 tuổi đối với nam; và đủ 15-55 tuổi đối với nữ. Những người không thuộc lực lượng LĐ bao gồm các đối tượng từ đủ 15-60 tuổi đang đi học, làm nội trợ, không có nhu cầu làm việc, những người mất khả năng LĐ do ốm đau, bệnh tật. - Về mặt chất lượng: chất lượng LĐ chính là sức lao động của bản thân người LĐ thể hiện ở sức khỏe, trình độ lành nghề, trình độ văn hóa, nhận thức hiểu biết khoa học kỹ thuật và trình độ kinh tế tổ chức. 2.1.1.2 Khái niệm quan hệ lao động (QHLĐ) a. Khái niệm Đã có nhiều nghiên cứu đưa ra định nghĩa khác nhau về QHLĐ. Có quan điểm cho rằng: “QHLĐ chính là hệ thống quan hệ xã hội giữa các bên có địa vị và lợi ích khác nhau trong quá trình lao động, bao gồm các quan hệ: giữa tư liệu sản xuất với NLĐ; giữa người quản lý điều hành với người thừa hành”. 6 Ngoài ra thì một số hiểu theo nghĩa: “QHLĐ là mối quan hệ giữa người làm công ăn lương với NSDLĐ thuộc các thành phần kinh tế, các hình thức sở hữu. QHLĐ được xác lập và tiến hành qua thương lượng và thoả thuận theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, thể hiện bằng các hợp đồng lao động cá nhân và thoả ước lao động tập thể, là một phạm trù đa lĩnh vực, nằm ở nhiều môn khoa học như lịch sử, kinh tế, xã hội, chính trị và pháp luật” (Nguyễn Tiệp, 2008). Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO), QHLĐ là “những mối quan hệ cá nhân và tập thể giữa những NLĐ và NSDLĐ tại nơi làm việc cũng như các mối quan hệ giữa các đại diện của họ với Nhà nước. Những mối quan hệ như thế xoay quanh các khía cạnh luật pháp, kinh tế, xã hội học, tâm lý học và bao gồm những vấn đề như tuyển mộ, thuê mướn, sắp xếp công việc, đào tạo, kỷ luật, thăng chức, buộc thôi viêc, kết thúc hợp đồng, làm thêm giờ, tiền thưởng, phân chia lợi nhuận, giáo dục, y tế, vệ sinh, giải trí, chỗ ở, giờ làm việc, nghỉ ngơi, nghỉ phép, các vấn đề phúc lợi cho người thất nghiệp, ốm đau, tai nạn, tuổi cao, tàn tật” (Nguyễn Hữu Chí, 2003). Ta có thể thấy được có hai nhóm quan hệ cấu thành mối QHLĐ cụ thể là: Nhóm thứ nhất: gồm các mối quan hệ giữa người với người trong quá trình LĐ. Nhóm này gần gũi với các khái niệm về tổ chức, quản lý LĐ. Nó gồm các nội dung như: quan hệ hợp tác giữa những NLĐ, giữa các tổ nhóm, các khâu trong một dây chuyền sản xuất, quan hệ giữa chỉ huy điều hành với việc tiến hành những công việc cụ thể. Nhóm quan hệ này chủ yếu do những nhu cầu khách quan của sự phân công và hợp tác sản xuất, trang bị kỹ thuật và công nghệ quyết định. Nhóm thứ hai: gồm các quan hệ giữa người và người liên quan trực tiếp tới quyền, nghĩa vụ trong và sau quá trình LĐ. Như vậy, nếu hiểu theo nghĩa thông thường, QHLĐ chủ yếu gồm các quan hệ thuộc nhóm thứ hai; pháp luật và QHLĐ của mỗi quốc gia cũng thường chỉ thể chế hóa và điều chỉnh các nội dung thuộc nhóm này. 7 Tóm lại QHLĐ là hệ thống các mối quan hệ giữa các cá nhân hay tổ chức đại diện cho NLĐ với cá nhân tổ chức đại diện cho NSDLĐ hoặc tổ chức đại diện của họ với Nhà nước và các chủ thể khác diễn ra xung quanh quá trình thuê mướn lao động, đảm bảo cho quan hệ đó được thực hiện một cách tối ưu và bảo vệ được lợi ích của các bên liên quan. b. Các chủ thể cấu thành QHLĐ QHLĐ chỉ xuất hiện khi có hai chủ thể: NLĐ và NSDLĐ. NLĐ và NSDLĐ có thể là cá nhân, cũng có thể là một nhóm người, hoặc một tập thể. Các bên chủ thể QHLĐ: 1) Chủ sử dụng LĐ (gọi tắt là người chủ) Chủ sử dụng LĐ là những ông chủ tư liệu sản xuất đồng thời là người quản lý điều hành DN hoặc là những người được chủ tư liệu sản xuất ủy quyền, thuê mướn, bổ nhiệm để trực tiếp thực hiện công việc quản lý công việc điều hành DN và được toàn quyền sử dụng và trả công NLĐ (Bùi Văn Chiêm, 2007). Những người này có một số đặc trưng chính là có kinh nghiệm, năng lực, hiểu biết về tổ chức quản lý DN, tinh thần trách nhiệm, sự trung thực tuyết đối đối với sự nghiệp được chủ sở hữu giao (nếu là người được bổ nhiệm, thuê hoặc thị ủy). Họ phải là người am hiểu tường tận về luật pháp kinh doanh, luật pháp QHLĐ và các luật có liên quan khác. Họ có những nghĩa vụ, quyền lợi nhất định trong mối quan hệ với chủ tư liệu sản xuất, với NLĐ được luật pháp quy định. Thông thường họ là người đứng đầu DN (Giám đốc, Tổng giám đốc). Tập thể sử dụng lao động: đại diện cho giới chủ sử dụng LĐ, thường tổ chức dưới dạng nghiệp đoàn của giới chủ sử dụng LĐ và được thành lập trong một ngành, trong một phạm vi nghề nghiệp nhất định. Nghiệp đoàn giới chủ thành lập nhằm vào mục đích bảo vệ quyền lợi cho giới chủ. Đồng thời khi có thỏa ước lao động tập thể (ký kết giữa liên đoàn lao động của NLĐ với nghiệp 8 đoàn giới chủ) thì nó đóng vai trò một bên chủ thể QHLĐ cộng đồng. Các tổ chức nghiệp đoàn của giới sử dụng lao động đã hình thành ngay từ nửa cuối thế kỷ 19 (ở các nước Âu, Mỹ). Công ước số 87: “Công ước về quyền tự do an toàn và việc bảo vệ quyền công đoàn” của tổ chức lao động quốc tế (ILO) ngày 17 tháng 6 năm 1948 công nhận tính hợp pháp của các tổ chức này. Ở các nước kinh tế thị trường, các tổ chức nghiệp đoàn của giới chủ sử dụng LĐ khá phong phú. Năm 1995 ở Thái Lan có 19 tổ chức của chủ sở hữu LĐ, trong đó riêng ở Thủ đô Băng Cốc đã có tới 18 tổ chức (Bùi Văn Chiêm, 2007). 2) Người lao động Khái niệm “người lao động” bao gồm tất cả những người làm việc với các chủ sở hữu sử dụng LĐ nhằm mục đích lấy tiền và thuộc quyền điều khiển của người chủ trong thời gian làm việc. NLĐ có thể là:  Viên chức, cán bộ, nhân viên làm công tác quản lý.  “Thợ”: những người có chuyên môn, tay nghề làm những công việc kỹ thuật hay thủ công.  “ Lao động phổ thông”: những người làm công cho DN và thực hiện những công việc thuộc LĐ đơn giản (không đòi hỏi có khả năng hay đào tạo chuyên môn). 3) Tập thể người lao động Đại diện cho tập thể NLĐ tại các doanh nghiệp và các tổ chức CĐ hay DN hoặc ban đại diện công nhân do tập thể NLĐ cử lên nhằm mục đích duy nhất là bảo vệ quyền lợi cho NLĐ. Đồng thời khi có thỏa ước lao động tập thể nó là người đại diện cho tập thể, là một bên chủ thể của QHLĐ. Trong điều kiện tư bản cổ điển, QHLĐ là quan hệ giữa tập đoàn người nắm giữ tư liệu sản xuất với giới người thợ - những người vô sản làm thuê. Còn trong điều kiện chủ nghĩa tư bản hiện đại và phân công LĐ phát triển mạnh, QHLĐ không chỉ bó hẹp giữa chủ sở hữu tư liệu sản xuất và NLĐ mà 9 còn giữa những người do phân công LĐ mà có được vị trí chủ sử dụng LĐ đối với NLĐ. Họ là những người không có số tư bản nào thuộc quyền sở hữu của chính mình, nhưng có khả năng kinh doanh, tài năng quản lý điều hành hoặc được sự tin cậy của chủ tư liệu sản xuất nên được giao quyền điều hành quản lý doanh nghiệp. Thuộc diện này còn gồm cả những người không có vốn tự đứng ra huy động vốn của người khác và được cử đứng đầu DN. Một khía cạnh khác, ngay cả những người thợ họ cũng có thể không còn là những người làm thuê đơn thuần mà cũng có thể có một số tài sản (cổ phần). Bởi thế, trong quan hệ với người đứng đầu DN họ vừa là lao động làm thuê – được trả lương, vừa có cổ đông – được hưởng lợi tức cổ phần. 4) Sự xuất hiện của nhà nước và cơ chế ba bên trong QHLĐ Buổi sơ khai QHLĐ là quan hệ giữa hai bên: giới chủ và giới thợ, chưa có sự can thiệp của Nhà nước và thường là sự yếu thế thiệt thòi dồn về giới thợ. Để đảm bảo cho sự ổn định lâu dài, Nhà nước cần phải can thiệp vào mối quan hệ này như: khống chế mức lương tối thiểu, thời gian làm việc tối đa trong ngày, một tuần, quy định phân phối lợi nhuận… Cũng chính từ đó, QHLĐ hình thành “ba bên” (Nhà nước - giới chủ sử dụng LĐ - giới LĐ) 10 Nhà nước Quy định, hướng dẫn kiểm soát Quy định, hướng dẫn, kiểm soát 1 Phản hồi thông tin Người sử Người lao động dụng lao động Thương lượng kí kết hợp đồng cá nhân, tập thể Sơ đồ 2.1 Cơ chế “ba bên” trong quan hệ lao động (Nguồn: Nguyễn Tiệp, 2008) Cơ chế “ba bên” trong QHLĐ thể hiện ở việc Nhà nước xây dựng, ban hành, giới chủ sử dụng lao động và giới thợ có đại diện tham gia, xây dựng, chấp hành, giám sát luật lệ lao động, tham gia xử lý tranh chấp lao động. Khi giới thợ muốn được tăng lương hoặc muốn cải thiện điều kiện lao động hoặc nếu yêu sách với NSDLĐ mà không được đáp ứng, họ có thể sử dụng quyền đình công. Và nếu đình công kéo dài, sẽ gây ảnh hưởng lớn đến kinh tế - chính trị - an ninh xã hội, buộc Nhà nước phải cùng hai bên QHLĐ tìm các biện pháp xử lý thỏa đáng. Bởi thế, trong mối quan hệ ba bên, luôn tạo thế cân bằng (tương đối) và quyền lợi, trách nhiệm không chỉ của NSDLĐ, người thợ mà còn của Nhà nước trong việc điều hòa mối quan hệ chung. Sự linh hoạt của cơ chế ba bên ví như ba thanh truyền của một động cơ. Bất cứ chuyển động của một thanh nào cũng kéo theo sự chuyển động của các thanh khác. Hay nói cụ thể hơn là cơ chế ba bên thể hiện sự gắn bó về quyền lợi, trách nhiệm của mỗi bên; nếu có sự “bất ổn” dù ở bên nào đều kéo theo việc “nhập cuộc” của các bên khác. c. Nội dung cuả QHLĐ Nội dung QHLĐ là toàn bộ các mối quan hệ qua lại giữa các bên tham gia QHLĐ. Phân loại theo trình tự thời gian hình thành và kết thúc của một QHLĐ. Theo cách này các QHLĐ gồm có: 1) Các QHLĐ thuộc thời kỳ tiền quan hệ lao động 10 Đó là các mối quan hệ trước khi tiến tới quan hệ chính thức giữa các bên tham gia QHLĐ – là những mối quan hệ mang tính điều kiện, nó diễn ra trong quá trình tuyển dụng LĐ gồm:  Hình thức tuyển dụng: có nhiều hình thức tuyển dụng trong các DN và công ty nhưng ta có thể thấy các hình thức phổ biến như: phỏng vấn, thi nghề, xét hồ sơ… Tuỳ theo từng đặc điểm của từng ngành, từng công việc mà có các hình thức thi tuyển khác nhau. Đối với những người quản lý, làm việc văn phòng thì hình thức tuyển dụng thường là xét hồ sơ, sau đó là phỏng vấn, nhưng đối với những người lao động trực tiếp sản xuất thì nhà quản lý hay áp dụng hình thức thi nghề.  Cách tiếp cận thông tin tuyển dụng: các ứng viên có thể tiếp cận thông tin tuyển dụng của DN qua các kênh khác nhau qua internet; qua truyền thông đại chúng; qua bạn bè, người thân giới thiệu; hay qua nhiều kênh thông tin khác... 2) Các mối QHLĐ trong quá trình lao động Đây là giai đoạn cơ bản nhất của mọi QHLĐ. Đó là những mối quan hệ thể hiện trong ký kết và thực hiện HĐLĐ, ký kết và thực hiện thoả ước lao động tập thể, trả lương, trả thưởng, trong công tác đào tạo, thực hiện vệ sinh an toàn lao động, kỷ luật lao động, tham gia đình công…  Thực hiện và ký kết HĐLĐ Theo Điều 26 Bộ Luật Lao Động đã quy định: "Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả công, về điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong QHLĐ". Như HĐLĐ là hình thức pháp lý để xác lập QHLĐ tạo điều kiện cho NLĐ thực hiện quyền làm việc, tự do chọn lựa công việc, nơi làm việc phù hợp với khả năng của bản thân và cũng là cơ sở để NSDLĐ tuyển chọn lao động phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh của đơn vị mình. 11 Trong các DN người ta thường áp dụng các hình thức HĐLĐ chủ yếu là HĐLĐ không thời hạn, HĐLĐ 12-36 tháng, HĐLĐ 3-12 tháng, HĐLĐ dưới 3 tháng, hoặc không HĐLĐ.  Thoả ước lao động tập thể: Là những quy định đã được thoả thuận giữa tập thể lao động với NSDLĐ về các điều kiện lao động và sử dụng lao động, về quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên trong QHLĐ. Thực hiện thoả ước lao động tập thể sẽ góp phần điều hoà lợi ích, hạn chế tranh chấp không cần thiết, tạo những điều kiện cho sự gắn bó chặt chẽ giữa NLĐ và NSDLĐ. Thoả ước lao động tập thể còn là cơ sở pháp lý quan trọng để xem xét giải quyết tranh chấp lao động tập thể, một khi có tranh chấp lao động xảy ra. Thoả ước lao động tập thể nếu được ký kết đúng đắn, trên cơ sở bình đẳng, tự do thương lượng, hợp tác sẽ là nguồn quy phạm thích hợp tại chỗ bổ sung cho nội quy DN, tăng cường kỉ luật trong DN và còn là cơ sở pháp lý quan trọng để DN tiến hành kí HĐLĐ phù hợp với điều kiện, khả năng của DN, đảm bảo quyền lợi của hai bên.  Tiền lương Tiền lương là khoản thu nhập mang tính thường xuyên mà nhân viên được hưởng từ công việc. Hay tiền lương được hiểu là số lượng tiền tệ mà NSDLĐ trả cho NLĐ khi họ hoàn thành công việc theo chức năng, nhiệm vụ được pháp luật quy định hoặc hai bên đã thỏa thuận trong HĐLĐ. Và chính tiền lương này là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đến nội dung của QHLĐ trong các DN.  Đào tạo bồi dưỡng trình độ Đào tạo bồi dưỡng trình độ là các hoạt động nhằm duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Đào tạo bồi dưỡng trình 12 độ bao gồm các hoạt động học tập có tổ chức, được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của NLĐ theo hướng đi lên. Đào tạo bồi dưỡng, nâng cao trình độ rất quan trọng. Nó tạo ra sự thích ứng giữa NLĐ với công việc hiện tại và tương lai; tạo sự gắn bó giữa NLĐ với DN; tạo cho NLĐ cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc và đó là cơ sở phát huy tính sáng tạo của NLĐ. Đối với DN việc đào tạo này làm giảm bớt quá trình giám sát NLĐ vì NLĐ được đào tạo có tính tự giác cao hơn; làm tăng NSLĐ trong DN; duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho tổ chức và DN; tạo điều kiện cho DN áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật.  Vệ sinh an toàn lao động Một quá trình lao động có thể tồn tại một hoặc nhiều yếu tố nguy hiểm, có hại. Nếu không được phòng ngừa, ngăn chặn, chúng có thể tác động vào con người gây chấn thương, gây bệnh nghề nghiệp, làm giảm sút, làm mất khả năng lao động hoặc gây tử vong. Cho nên việc chăm lo cải thiện điều kiện lao động, đảm bảo nơi làm việc an toàn, vệ sinh là một trong những nhiệm vụ trọng yếu để phát triển sản xuất, tăng năng suất lao động. Thực hiện an toàn vệ sinh lao động nhằm: - Đảm bảo an toàn thân thể NLĐ, hạn chế tới mức thấp nhất, hoặc không để xảy ra tai nạn lao động; - Đảm bảo cho NLĐ mạnh khoẻ, không bị mắc bệnh nghề nghiệp hoặc mắc các bệnh tật khác do điều kiện lao động không tốt gây nên; - Bồi dưỡng phục hồi kịp thời và duy trì sức khoẻ, khả năng lao động cho NLĐ.  Tranh chấp và đình công trong quan hệ lao động Tranh chấp lao động: là hiện tượng khách quan xảy ra giữa NLĐ và NSDLĐ trong quá trình QHLĐ. Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa NLĐ với NSDLĐ; tranh chấp giữa tập thể NLĐ với 13 NSDLĐ. Nội dung tranh chấp liên quan tới quyền, nghĩa vụ và chia sẻ lợi ích giữa các bên trong QHLĐ. Tranh chấp lao động nếu không được giải quyết thấu đáo sẽ dẫn tới đình công, ảnh hưởng nghiêm trọng tới sản xuất kinh doanh của DN, việc làm, thu nhập, đời sống của NLĐ và an ninh xã hội (Nguyễn Tiệp, 2008). Đình công: là hiện tượng ngưng việc kịp thời, triệt để của NLĐ để giải quyết tranh chấp lao động tập thể. Do vị trí phụ thuộc của NLĐ trong QHLĐ nên khi có tranh chấp, NLĐ phải liên kết lại, tạo thành sức mạnh tập thể để đấu tranh với NSDLĐ. Bản chất của đình công là biện pháp kinh tế của tập thể NLĐ nhằm thúc đẩy quá trình giải quyết tranh chấp lao động nhanh chóng, theo hướng có lợi cho họ. Đình công vừa biểu hiện về mặt hình thức của tranh chấp lao động vừa là biểu hiện hậu quả của quá trình giải quyết tranh chấp lao động không thành. Đình công là đỉnh cao của tranh chấp lao động tập thể, là vũ khí cuối cùng, bất đắc dĩ của NLĐ trong cuộc đấu tranh kinh tế của mình. Tuy nhiên, về mặt hình thức không được coi đình công là vũ khí duy nhất để giải quyết các tranh chấp lao động trong QHLĐ (Nguyễn Tiệp, 2008). 3) Các quan hệ thuộc hậu QHLĐ Tức là các quan hệ còn tiếp tục phải giải quyết những NSDLĐ và NLĐ mặc dù hợp đồng đã kết thúc. Đó là những quan hệ xử lý các vấn đề khi chấm dứt HĐLĐ giữa các bên mà nghĩa vụ và quyền lợi vẫn còn tiếp tục, đặc biệt là nghĩa vụ của người chủ sử dụng lao động đối với NLĐ. d. Sự khác biệt giữa QHLĐ trong các chế độ xã hội Hoạt động của con người vô cùng đa dạng, phong phú gồm nhiều lĩnh vực như: công nghiệp, nông nghiệp, thương mại, dịch vụ, hành chính... QHLĐ ở từng lĩnh vực cũng có những đặc điểm riêng. Tuy nhiên, tiêu biểu nhất, bao trùm nhất của QHLĐ trong xã hội hiện đại là lĩnh vực sản xuất kinh doanh. Mỗi một hình thái kinh tế xã hội đều có sự tương ứng với một quan hệ chủ đạo. Quan hệ sản xuất là quan hệ giữa người với người được hình thành 14 trong quá trình sản xuất. Nó bao gồm các nội dung chủ yếu: quan hệ sở hữu về tư liệu sản xuất, địa vị các tập đoàn xã hội trong sản xuất, quan hệ phân phối sản phẩm. Trong đó quan hệ sở hữu về tư liệu sản xuất là quan trọng nhất. Các quan hệ phân phối sản phẩm và quan hệ trao đổi khác hình thành giữa các bên và có vị trí khác nhau về sở hữu tư liệu sản xuất và địa vị trong quá trình sản xuất thực chất đó là các nội dung thuộc về QHLĐ. Nhà kinh tế học Mỹ E. Bonneet có định nghĩa: “ở mức độ đầy đủ nhất QHLĐ là sự điều chỉnh mâu thuẫn về quyền lợi giữa người thợ và người chủ”. Loài người đã trải qua hai hình thức chính về tư liệu sản phẩm là tư hữu và công hữu. Tư hữu gồm tư hữu nô lệ, tư hữu phong kiến, tư hữu tư bản chủ nghĩa, còn công hữu thì có công hữu xã hội chủ nghĩa (nếu không kể công hữu của công xã nguyên thủy). QHLĐ tương ứng với các chế độ sở hữu trên là: quan hệ giữa chủ nô – nô lệ; chủ đất – người nông dân; giữa chủ tư bản – LĐ làm thuê; chủ quản lý điều hành – NLĐ và mỗi mối quan hệ có vai trò quan trọng trong tiến trình phát triển của kinh tế xã hội. Về mặt lịch sử, vẫn khẳng định rằng sự chuyển biến từ phương thức sản xuất phong kiến đến phương thức sản xuất tư bản (tương ứng là chuyển từ QHLĐ giữa chủ đất với người dân sang quan hệ giữa chủ tư bản và người công nhân làm thuê) là một sự tiến bộ vượt bậc. Trong phương thức sản xuất tư bản, NLĐ được tự do hoàn toàn về thân thể, được quyền chọn nghề, chọn nơi làm việc, nơi cư trú... còn người sản xuất (nhà tư bản) cũng được quyền tự do kinh doanh – tự do lập xưởng, tự do mua bán sức lao động để sản xuất. Sự kết hợp giữa tư liệu sản xuất với sức lao động dưới hình thức thuê mướn (quan hệ làm công ăn lương) (Bùi Văn Chiêm, 2007). 15 Nền kinh tế thị trường nói chung và kinh tế tư bản nói riêng tạo ra những tiền đề thúc đẩy sản xuất phát triển, bởi trong mối quan hệ này nhà tư bản dễ tìm được yếu tố đầu vào “sức lao động” để kết hợp với các yếu tố đầu vào khác (tư liệu lao động, đối tượng lao động) nhằm đạt được lợi nhuận tối đa; còn NLĐ cũng dễ tìm được nơi bán sức lao động để có thu nhập đảm bảo cuộc sống. 2.1.2 Vai trò của QHLĐ  Quan hệ lao động là động lực cơ bản để tăng NSLĐ, phát triển LLSX Những yếu tố về LLSX, có ảnh hưởng đến sự phát triển kinh tế - xã hội trong QHLĐ. Khi xét những yếu tố thuộc LLSX ảnh hưởng tới sự phát triển kinh tế, ngoài những yếu tố như điều kiện tự nhiên, tài nguyên thiên nhiên, còn có yếu tố con người và công nghệ ngày càng được nhấn mạnh, trong đó khoa học trở thành LLSX trực tiếp. Ngày nay, với sự phát triển của văn minh và văn hóa, về khách quan con người vừa được coi là động lực, vừa được coi là mục đích của sự phát triển. Lý do là, trình độ phát triển, năng suất và kỹ thuật hiện đại đã tạo cho con người nhiều thời gian, điều kiện học tập và phát triển toàn diện. Sự phát triển kinh tế xã hội của mỗi quốc gia phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau nhưng nguồn nhân lực được coi là nhân tố đóng vai trò quyết định về tốc độ, chất lượng tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội nhanh và bền vững.  QHLĐ góp phần thúc đẩy và hoàn thiện quan hệ sản xuất mới Các quan hệ sản xuất phù hợp với tính chất và trình độ phát triển của LLSX sẽ tạo động lực cho LLSX phát triển; ngược lại, khi không phù hợp, đây sẽ là nhân tố cản trở, kìm hãm sự phát triển (Nguyễn Tiệp, 2008). Trong quan hệ sản xuất thì cơ chế kinh tế và cơ chế thị trường là yếu tố có ảnh hưởng lớn. Cơ chế kinh tế là nhân tố kích thích hay cản trở sự phát triển kinh tế, thực tiễn lịch sử cho thấy, cơ chế tập trung, quan liêu, bao cấp 16 đều cản trở sự phát triển kinh tế. Hiện nay, cơ chế thị trường có sự quản lý của Nhà nước theo định hướng Xã hội chủ nghĩa là cơ chế thích hợp nhất đối với sự phát triển quan hệ sản xuất trong nền kinh tế chuyển đổi của đất nước, trong xu thế chủ động hội nhập nền kinh tế thế giới. Cơ chế thị trường với tác động của quy luật giá trị, cạnh tranh và cung – cầu kích thích tối đa tính năng động, sáng tạo của các DN, buộc các doanh nghiệp phải đổi mới kỹ thuật, hợp lý hóa sản xuất, nâng cao NSLĐ, hiệu quả sản xuất; nhất là phát triển mối quan hệ sản xuất. Mà trong đó mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ cùng tồn tại và tiến bộ, góp phần cải thiện mối quan hệ sản xuất mới đáp ứng yêu cầu đòi hỏi của quá trình phát triển kinh tế (Nguyễn Tiệp, 2008).  QHLĐ là nhân tố quan trọng hình thành con người mới để xây dựng và làm chủ xã hội giàu có, dân chủ, công bằng, văn minh QHLĐ là nhân tố quan trọng hình thành con người mới, vì ngoài số lượng lao động trong quá trình phát triển kinh tế, thì chất lượng LĐ làm cho LĐ có năng suất cao hơn. Nếu tăng trưởng kinh tế chỉ dựa vào việc khai thác tài nguyên thì tăng trưởng kinh tế đó không bền vững, do tài nguyên là có hạn. Muốn tăng trưởng bền vừng thì phải dựa vào nhân tố con người, vì tài năng và trí tuệ con người là bền vững và vô tận. Muốn phát huy nhân tố con người phải có hệ thống giáo dục, y tế tốt. Nhân tố học vấn của con người không thể thông qua cơ chế thị trường bởi lẽ thị trường bản thân tự nó không đủ khả năng cung cấp một nền giáo dục và đào tạo đúng mức. Do vậy, Chính Phủ đóng vai trò chủ đạo trong việc đào tạo và sử dụng nhân tài. Lúc bấy giờ, đến lượt nó, tăng trưởng kinh tế tạo điều kiện cho QHLĐ phát triển, làm cho mối quan hệ sản xuất mới được cải thiện (Nguyễn Tiệp, 2008). 2.1.3 Những nhân tố ảnh hưởng tới QHLĐ 2.1.3.1 Nhân tố thuộc môi trường bên ngoài  Môi trường xã hội 17 Môi trường xã hội của bất cứ quốc gia nào cũng bao gồm một tập hợp các giá trị và tín ngưỡng, các tác động qua lại giữa các cá nhân và các nhóm. Những giá trị và tín ngưỡng này quy định các chuẩn mực cho hành vi của cá nhân và nhóm, tạo nên mức độ gắn bó thống nhất trong một quốc gia. Trong nội bộ DN, tín ngưỡng và giá trị các nhà quản lý thường khác với những người làm việc cho họ, nhất là những người ở cấp thấp. Sự khác biệt đó dẫn đến mâu thuẫn (Nguyễn Tiệp, 2008).  Môi trường chính trị và pháp lý Môi trường chính trị ảnh hưởng tới sự phân chia quyền lực, tới tính chất các cuộc thương lượng giữa NLĐ và giới chủ. Môi trường pháp lý là một hệ thống các quy định hành chính nhằm pháp lý hóa các trình tự thủ tục trong hoạt động hàng ngày cũng như quá trình thương lượng của CĐ và DN. Hệ thống này cũng đưa ra các chuẩn mực về tiền lương, thời gian và điều kiện làm việc. Khía cạnh pháp lý của QHLĐ trong DN được thể hiện ở các HĐLĐ cá nhân và thỏa ước lao động tập thể. Nhiều DN, đặc biệt là các DN đầu tư nước ngoài DN có thể áp dụng theo những quy định Pháp luật của nước họ, điều này đôi khi mâu thuẫn với thể chế chính trị cũng như luật pháp của nước sở tại (Nguyễn Tiệp, 2008).  Môi trường kinh tế Được thể hiện qua tình hình các thị trường sản phẩm, dịch vụ, LĐ, tiền tệ. Thị trường sản phẩm đầu ra không thuận lợi tất nhiên sẽ ảnh hưởng tới LLSX và hạn chế khả năng trả lương, trả thưởng của DN. Cung, cầu trên thị trường LĐ tác động tới khả năng tìm kiếm hay tiếp cận LĐ. Thị trường tiền tệ tác động tới DN và NLĐ thông qua các chính sách thuế khóa và tiền tệ. Từ đó thúc đẩy kinh tế phát triển hoặc kìm hãm nền kinh tế và ảnh hưởng gián tiếp tới các yếu tố đầu vào, đầu ra của hệ thống QHLĐ (Nguyễn Tiệp, 2008). 18  Năng lực hoạt động của các tổ chức hòa giải, trọng tài, thanh tra, tòa án Năng lực hoạt động của các tổ chức hòa giải, trọng tài, thanh tra có tác động quan trọng đến hiệu quả giải quyết tranh chấp LĐ cũng như phòng ngừa các tranh chấp này; - Hòa giải tốt sẽ thúc đẩy sự hiểu biết lẫn nhau giữa hai bên (bên sử dụng lao động và bên lao động), qua đó giải quyết được mâu thuẫn phát sinh, hạn chế các tranh chấp lao động; - Trọng tài hiệu quả sẽ góp phần phân định khách quan, công bằng vi phạm của các bên, làm cho các tranh chấp nhanh chóng được giải quyết; - Thanh tra LĐ nghiêm minh sẽ góp phần ngăn ngừa các vi phạm pháp luật LĐ, qua đó thúc đẩy sự lành mạnh của QHLĐ; - Tòa án LĐ hoạt động hiệu quả góp phần giảm thiểu các tranh chấp lao động quy mô lớn (Nguyễn Tiệp, 2008). 2.1.3.2 Nhân tố thuộc môi trường bên trong DN Các yếu tố nội sinh của DN bao gồm quy mô và lĩnh vực hoạt động của DN cùng các đặc trưng khác như trình độ kỹ thuật, công nghệ; đặc điểm của lực lượng lao động; trình độ nhận thức của chủ DN, NLĐ; mức độ hiểu biết pháp luật; vai trò của tổ chức CĐ; văn hóa tổ chức; các hình thức khuyến khích, động viên NLĐ; sự khác biệt về văn hóa... Trình độ kỹ thuật, công nghệ: Khi được làm việc trong môi trường có trình độ công nghệ cao, được tiếp xúc với những kỹ thuật tiên tiến sẽ giúp NLĐ hào hứng, tích cực làm việc hơn; bên cạnh đó khi trình độ kỹ thuật công nghệ cao hạn chế NLĐ phải làm việc chân tay, giảm bớt nặng nhọc, mặt khác lại nâng cao được năng suất lao động cho NSDLĐ; đó cũng là một yếu tố giúp NLĐ cảm thấy được hài lòng hơn với công việc và công sức mình bỏ ra.  Đặc điểm của lực lượng lao động: Mỗi ngành có tính chất, đặc điểm của lực lượng lao động là khác nhau và mỗi ngành cũng đòi hỏi trình độ lao động là khác nhau. Chính vì vậy mà đặc điểm của lao động hay đặc điểm của lĩnh vực 19 sản xuất, kinh doanh của DN, công ty là một yếu tố quan trọng tạo lên sự khác nhau trong QHLĐ giữa các DN. Chẳng hạn như ngành có nhiều lao động phổ thông, công việc độc hại thì QHLĐ sẽ phức tạp hơn so với những ngành lao động có trình độ học vấn cao hơn, công việc ít nặng nhọc hơn. Cơ cấu lao động: Trong DN, công ty cơ cấu lao động cũng có ảnh hưởng không nhỏ đến QHLĐ. Nếu xét về cơ cấu lao động theo góc độ lao động trực tiếp và lao động gián tiếp thì lao động gián tiếp thường có trình độ chuyên môn, trình độ văn hoá thấp, thường đòi hỏi không cao nhưng lại hay có những yêu sách vô lý, hay vi phạm kỷ luật, khi có những khúc mắc với công ty thì hay manh động và hành động theo cảm tính. Mặt khác chế độ đãi ngộ của DN cho số lao động này thấp hơn nhiều so với lao động gián tiếp nên những cuộc tranh chấp hay đình công thường hay xảy ra nhiều hơn ở đối tượng lao động trực tiếp.  Trình độ nhận thức của NLĐ, NSDLĐ: Trình độ học vấn là một trong những yếu tố ảnh hưởng tới mức độ hiểu rõ, mức độ quan tâm tới quyền lợi, nghĩa vụ, lợi ích mà NLĐ nhận được trong HĐLĐ và thoả ước lao động. Những người có trình độ càng cao thì mức độ quan tâm và hiểu những nội dung, quy định này càng lớn, chính vì vậy nhóm đối tượng có trình độ cao ít có những mâu thuẫn hay hiểu lầm xảy ra giữa hai bên hơn.  Mức độ hiểu biết pháp luật: Chính trình độ thấp và sự kém hiểu biết về pháp luật lao động là một trong những nguyên nhân vi phạm pháp luật lao động của NLĐ, một phần tạo cơ hội cho NSDLĐ lợi dụng để trốn tránh nghĩa vụ hoặc vi phạm quyền lợi của NLĐ. Vì vậy việc nâng cao trình độ, tay nghề, sự hiểu biết về pháp luật của cho NLĐ là rất cần thiết để giúp cải thiện các mối quan hệ trong QHLĐ trong các công ty.  Chiến lược sử dụng lao động và chính sách động viên NLĐ: Sự thành công của một công ty, một DN phụ thuộc nhiều vào việc DN, công ty đó có được một lực lượng lao động có năng lực và nhiệt tình cao hay không. Và vấn 20 đề này phụ thuộc phần lớn vào chính sách động viên, khuyến khích NLĐ của mỗi công ty. Thực tế cũng cho thấy nó ảnh hưởng lớn tới QHLĐ. Mặt khác chính sách động viên khuyến khích NLĐ lại phụ thuộc vào chiến lược sử dụng lao động của công ty. Thông thường, các công ty có chiến lược sử dụng lao động lâu dài sẽ là các công ty quan tâm động viên chăm sóc NLĐ thật lòng, tạo môi trường làm việc thuận lợi, xây dựng mối quan hệ thân thiện giữa các thành viên để họ làm việc cùng nhau trên tinh thần tin cậy, gắn bó. Ngược lại, các công ty không có chiến lược sử dụng lâu dài, sử dụng lao động theo kiểu “vắt chanh bỏ vỏ” sẽ không chú ý chăm lo đến đời sống, tâm tư của NLĐ, đánh đổi lợi nhuận bằng sức khoẻ của NLĐ.  Vai trò của tổ chức Công đoàn (CĐ): Pháp luật nước ta đã ghi nhận vị trí, vai trò của CĐ trong Hiến pháp, Luật CĐ và Bộ luật lao động. Nhiệm vụ của tổ chức CĐ cơ sở là đại diện bảo về quyền lợi và lợi ích của NLĐ trong mỗi công ty, đại diện cho NLĐ tham gia đối thoại thương lượng với NSDLĐ trong cơ chế hai bên, lãnh đạo NLĐ tổ chức đình công. Các tổ chức CĐ cơ sở này chiếm một vị trí hết sức quan trọng trong QHLĐ của mỗi công ty. Tổ chức CĐ cơ sở hoạt động hiệu quả sẽ bảo vệ tốt quyền lợi và lợi ích của NLĐ, cân bằng lợi ích giữa NSDLĐ và NLĐ thúc đẩy QHLĐ phát triển lành mạnh, hạn chế những vi phạm của NSDLĐ, giảm thiểu được các tranh chấp lao động xảy ra. Có nhiều nhân tố thuộc môi trường bên trong công ty ảnh hưởng tới QHLĐ. Tuy nhiên đề tài chỉ giới hạn nghiên cứu và phân tích các yếu tố: trình độ kỹ thuật công nghệ; quy mô, cơ cấu lao động; đặc điểm của NLĐ; chiến lược sử dụng lao động và chính sách động viên NLĐ; vai trò của tổ chức CĐ trong công ty. 21 2.2 Cơ sở thực tiễn 2.2.1 Khái quát về QHLĐ trong các loại hình DN ở Việt Nam 2.2.1.1 Đặc điểm QHLĐ trong các doanh nghiệp nhà nước Chuyển sang nền kinh tế thị trường, QHLĐ trong khu vực nhà nước cũng chuyển sang bản chất thuê mướn LĐ theo cơ chế thị trường với những nội dung kinh tế, pháp lý đích thực của nó. - NSDLĐ được quyền chủ động thuê mướn, sử dụng, trả lương, thưởng... cho NLĐ trên cơ sở tuân thủ pháp luật lao động và hạch toán chi phí lao động như một phần chi phí đầu ra của sản xuất kinh doanh; - Lợi ích của NLĐ phụ thuộc vào thỏa thuận, thương lượng với giám đốc và phụ thuộc vào năng suất, hiệu quả đóng góp cho DN; - Tổ chức CĐ được thành lập và hoạt động ở 100% DN. Trong rất nhiều trường hợp, cán bộ CĐ là cán bộ quản lý kiêm nhiệm với công việc quản lý sản xuất kinh doanh. CĐ được tạo điều kiện để hoạt động và thường có sự nhất trí cao với chủ trương chính sách của DN; - Tuyệt đại đa số NLĐ trong các DN đều có HĐLĐ bằng văn bản, có bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế. Đa số DN đều đã ký thỏa ước lao động tập thể với CĐ. Tuy nhiên, do đang trong quá trình hoàn thiện cơ chế quản lý đối với loại hình DN này nên nhiều QHLĐ chưa thực sự theo đúng nghĩa của cơ chế thị trường. Điển hình là quan hệ tiền lương, rất nhiều DN sản xuất kinh doanh thua lỗ nhưng vẫn trả lương cho NLĐ rất cao. 2.2.1.2 Đặc điểm QHLĐ trong các doanh nghiệp ngoài nhà nước - QHLĐ trong các DN ngoài quốc doanh là quan hệ chủ - thợ. Các DN ngoài quốc doanh thường là các DN nhỏ, quy mô quản lý DN theo kiểu gia trưởng, trực tuyến còn phổ biến; 22 - QHLĐ ký kết bằng văn bản giữa NLĐ và NSDLĐ chưa được áp dụng đầy đủ, chủ DN thường ký các hợp đồng ngắn hạn để sử dụng nguồn LĐ một cách chủ động và linh hoạt hơn, ảnh hưởng tới duy trì việc làm và QHLĐ ổn định đối với NLĐ; - Những quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của NLĐ về tiền lương, thời gian làm việc, tiền lương làm thêm giờ, bảo hiểm xã hội, điều kiện an toàn vệ sinh lao động... bị chủ sử dụng LĐ vi phạm khá phổ biến; - Chủ DN không quan tâm tới việc thành lập CĐ, trong khi NLĐ lại ít để ý đến vấn đề này dù nó có liên quan trực tiếp đến quyền lợi của mình. Thỏa ước lao động tập thể chưa được ký kết phổ biến ở các DN. Nhận thức về pháp luật lao động của NLĐ thấp nên NLĐ chưa biết được đầy đủ các quyền NLĐ trong QHLĐ. 2.2.1.3 Đặc điểm QHLĐ trong các doanh nghiệp đầu tư nước ngoài QHLĐ trong khu vực có vốn đầu tư nước ngoài là quan hệ giữa NSDLĐ là người nước ngoài hoặc NSDLĐ là người Việt Nam được thuê để quản lý DN. - Có sự khác biệt về văn hóa làm cho QHLĐ trở nên đa dạng, phức tạp. Mỗi bên dù làm việc chung nhưng lại muốn duy trì nếp sống văn hóa, phong tục tập quán, phong cách quản lý riêng của dân tộc mình. Từ đó, mâu thuẫn giữa hai bên nảy sinh; - Việc thành lập tổ chức CĐ còn hạn chế do ý thức quan điểm về vai trò của CĐ của NSDLĐ và NLĐ chưa cao. Do đó, việc ký kết thỏa ước lao động tập thể của các DN trong khu vực này ít được chú trọng. Có sự chênh lệch đáng kể về lương giữa cán bộ quản lý người nước ngoài và người Việt Nam. Như vậy, việc tìm hiểu sự khác nhau về một số đặc trưng QHLĐ của các loại hình DN cho thấy, rõ ràng là mối quan hệ này trong khu vực doanh nghiệp đầu tư nước ngoài có sự khác biệt so với doanh nghiệp Nhà nước và doanh nghiệp ngoài Nhà nước. Sự khác biệt ấy bắt nguồn từ một số yếu tố 23 như vấn đề khả năng tài chính, năng lực quản lý của chủ DN, đặc điểm của LLLĐ, đặc biệt là sự khác biệt về văn hóa. 2.2.2 Đặc điểm của lao động và QHLĐ ngành dệt may 2.2.2.1 Đặc điểm của lao động ngành dệt may Ngành dệt may không đòi hỏi kỹ thuật cao siêu, điêu luyện nên ngành rất dễ thu hút lao động. Đến nay các DN dệt may đã thu hút được 500.000 lao động góp phần đáng kể trong việc giải quyết khó khăn về việc làm cho NLĐ. Tuy nhiên LĐ của ngành Dệt May Việt Nam không tập trung, do có hơn 70% các doanh nghiệp Dệt May là DN vừa và nhỏ, có số lao động dưới 300 người. Gần 20% DN có số LĐ trên 300 người và dưới 1000 người, số LĐ từ 1000 người trở lên chỉ có 6% (Trần Thị Thúy Lan, 2010). Với độ phân tán như vậy, nếu không liên kết lại thì hoạt động đào tạo sẽ khó triển khai hiệu quả. LĐ trong ngành Dệt May hiện nay tăng nhanh và tập trung chủ yếu trong các DN ngoài quốc doanh, sau đó là DN 100% vốn nước ngoài. Hai loại hình DN này hiện nay đang thu hút hai phần ba LĐ của toàn ngành Dệt May. Thường đa số các DN này hiện nay lại có khuynh hướng đầu tư cho việc thu hút lao động, chứ không có khuynh hướng đầu tư mạnh cho hoạt động đào tạo. Do yêu cầu về LĐ của ngành Dệt May tăng rất nhanh nên khả năng đáp ứng của cơ sở đào tạo không theo kịp. Dẫn đến tính trạng tranh giành LĐ giữa các DN trong ngành tăng lên đã đến mức báo động. Khi tình trạng đó xảy ra, các DN ngại đào tạo NLĐ vì khả năng họ rời bỏ công ty sau khi được đào tạo là quá lớn. DN không đào tạo, nhân viên cảm thấy không thỏa mãn nhu cầu được học tập của mình lại muốn ra đi tìm nơi khác nhiều hơn. Theo đánh giá chung, cán bộ thiết kế mẫu mốt, cán bộ marketing trong các doanh nghiệp dệt may đang rất thiếu và yếu, đặc biệt trong lĩnh vực sử dụng internet để tạo lợi thế trong tiếp cận khách hàng ở các nước và marketing cho công ty và sản phẩm. Công nhân trong ngành dệt may không có tay nghề còn cao (20,4%) nên NSLĐ thấp, chẳng hạn cùng một ca làm 24 việc, NSLĐ bình quân của một LĐ ngành may Việt Nam chỉ đạt 12 áo sơ mi ngắn tay hoặc 10 quần thì một LĐ Hồng Kông NSLĐ là 30 áo hoặc 15 - 20 quần (Trần Thị Thúy Lan, 2010). Bên cạnh đó ngành đang có tình trạng thiếu nguồn lao động quản lý và kỹ thuật, nghiệp vụ. Hầu hết, các cán bộ quản lý chủ chốt trong các DN dệt may đều có trình độ đại học hoặc cao đẳng, chuyên môn hoá nhưng trình độ quản lý theo phong cách công nghiệp còn yếu, tiếp cận với phương thức quản lý hiện đại còn ít. Cán bộ quản lý chủ yếu trưởng thành từ công nhân bậc cao nên chỉ giỏi về chuyên môn của những sản phẩm cụ thể còn những việc sáng tác mẫu, tạo dáng sản phẩm còn rất kém. Các DN rất cần những kĩ sư có bằng cấp, công nhân kỹ thuật và các nhà quản lý – những người có khả năng nắm bắt công nghệ hiện đại. Có một thức tế là nhiều DN bỏ ra một số tiền lớn để mua thiết bị và công nghệ hiện đại, giá cao để chuẩn bị cho việc sản xuất các mặt hàng cao cấp, song người vận hành thiết bị này lại có trình độ chuyên môn thấp. Theo quy hoạch phát triển ngành dệt may Việt Nam đến năm 2015 - tầm nhìn 2020, năm 2010 ngành sẽ thu hút 2,5 triệu LĐ và đến năm 2020 là 3 triệu LĐ. Như vậy, bình quân hàng năm ngành dệt may cần thêm khoảng 160 ngàn LĐ chưa kể phải bổ sung cho số LĐ đến tuổi nghỉ hưu và rời bỏ ngành. Thêm nữa, Việt Nam đã gia nhập WTO, để có nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu cạnh tranh, ngành dệt may đang cần nhanh chóng đào tạo lại nguồn nhân lực hiện có của ngành. Đây thực sự là một áp lực rất lớn cho hoạt động đào tạo nguồn nhân lực của ngành dệt day nói chung và các DN dệt may nói riêng. 2.2.2.2 Đặc điểm của QHLĐ ngành dệt may Công nhân ngành dệt may chủ yếu là LĐ nữ, tuổi đời còn trẻ, tỷ lệ độc thân là khá cao. LĐ trong ngành dệt may chủ yếu là lao động di cư từ các vùng khác đến và đa phần trong số họ phải sống nhờ ở nhà người quen hoặc 25 tự thuê nhà để ở. Công nhân dệt may có trình độ học vấn không cao, phần lớn xuất thân từ các hộ làm nông nghiệp. Do thiếu hụt LĐ trầm trọng trong ngành nên công nhân dệt may hiện tại phải làm việc với thời gian dài, kiệt sức và không còn thời gian và sức lực để giao lưu với bạn bè, tìm bạn trai hoặc mở rộng quan hệ xã hội, phải làm việc muộn đến khuya. Do yêu cầu về LĐ của ngành dệt may tăng rất nhanh nên khả năng đáp ứng của cơ sở đào tạo không theo kịp. Dẫn đến tính trạng tranh giành LĐ giữa các DN trong ngành tăng lên đã đến mức báo động. Khi tình trạng đó xảy ra, các DN ngại đào tạo NLĐ vì khả năng họ rời bỏ công ty sau khi được đào tạo là quá lớn. DN không đào tạo, nhân viên cảm thấy không thỏa mãn nhu cầu được học tập của mình lại muốn ra đi tìm nơi khác nhiều hơn. 2.2.3 Đặc điểm QHLĐ của các nước trên thế giới 2.2.3.1 Đặc điểm trong QHLĐ ở Châu Âu Trong một DN có thể có nhiều tổ chức CĐ hoạt động (nguyên tắc đa CĐ). Vì vậy, nhiều khi giữa các CĐ trong nội bộ DN đã có mâu thuẫn với nhau, chứ chưa nói tới mâu thuẫn CĐ với giới phủ. Thỏa ước lao động thường được ký kết theo ngành hoặc theo vùng. Nhìn chung, tranh chấp, khiếu nại, đình công ở châu Âu ít hơn ở Mỹ. Việc sa thải, đuổi việc hay đóng của nhà máy cũng như các chuẩn mực về lương, thời gian làm việc, nghỉ phép đều được quy định rất chặt chẽ và cụ thể trong Luật lao động. Phần phúc lợi xã hội do Nhà nước đảm bảo cao hơn hẳn ở Mỹ, nhất là ở những nước Bắc Âu (Nguyễn Tiệp, 2008). 2.2.3.2 Đặc điểm trong QHLĐ ở Trung Quốc Năm 1979, chính phủ Trung Quốc đã cải tổ cơ cấu việc làm, cải tiến chế độ tiền lương, hoàn thiện dần các quy tắc về tổ chức lao động và tái thiết lập một cách cơ bản mối QHLĐ mới. Việc giải quyết các khiếu kiện về LĐ ngày càng được quan tâm thông qua hoạt động của các hội đồng trung gian 26 hòa giải. Hệ thống hơn 200 tiêu chuẩn quốc gia về LĐ được tuân thủ rất nghiêm ngặt và điều chỉnh, hoàn thiện thường xuyên để tương thích với trình độ phát triển kinh tế xã hội của đất nước. Việc thành lập tổ chức Đảng và CĐ trong các doanh nghiệp ngoài nhà nước, ngay cả trong các doanh nghiệp đầu tư nước ngoài, cũng như nghĩa vụ đóng góp kinh phí cho hoạt động CĐ, được quy định rõ trong luật lao động và được tuân thủ rất nghiêm túc (Nguyễn Tiệp, 2008). 2.2.3.3 Đặc điểm trong QHLĐ ở Nhật Bản Khác với phương Tây, CĐ ở Nhật không tổ chức theo ngành dọc trên phạm vi toàn quốc mà chỉ tổ chức trong phạm vi từ DN và từ các CĐ cấp DN đó liên hiệp lại với nhau. Chính phủ có thể thương lượng với liên hiệp này về những điểm chung nhất như mô hình tiền lương toàn quốc. Còn các vấn đề cụ thể hơn thì được thương lượng ở cấp DN. Các CĐ Nhật Bản luôn chú trọng và bảo vệ NLĐ thành công trong vấn đề an toàn việc làm. Chế độ tuyển dụng lâu dài và trả lương theo thâm niên tạo nên sự gắn bó trung thành của NLĐ với công ty, gắn lợi ích riêng với lợi ích chung nên hiếm khi có mâu thuẫn về lợi ích giữa hai bên (Nguyễn Tiệp, 2008). Các công ty Nhật Bản đã thành công trong việc xây dựng và duy trì tinh thần kỷ luật sắt cùng lòng trung thành tuyệt đối của NLĐ. CĐ Nhật không có thái độ đối đầu mà thường hợp tác thật lòng với giới phủ trong việc tìm kiếm và giải quyết liên quan tới quyền lợi NLĐ. 2.2.3.4 Đặc điểm chung trong QHLĐ ở các nước Đông Nam Á Đặc điểm chung trong QHLĐ ở các nước Đông Nam Á là có cơ sở pháp lý với nhiều đạo luật về lao động rất cụ thể, rõ ràng. Cơ chế ba bên (với sự tham gia của đại diện NLĐ, đại diện người và sử dụng LĐ và Nhà nước) được thiết lập và vận hành hiệu quả. Bruneil có các đạo luật về LĐ, đạo luật về tiền lương, đạo luật về CĐ, đạo luật về tranh chấp LĐ. Trong luật về QHLĐ của Thái Lan có quy định của DN có trên 50 công nhân là phải thành lập Ủy ban công nhân. Chủ DN bắt buộc phải gặp gỡ Ủy ban ít nhất là 3 27 tháng một lần để thảo luận về các đề tài liên quan đến NLĐ. Các ủy viên Ủy ban này được luật pháp bảo vệ nên không sợ bị hạ lương, sa thải hay bị cản trở hoạt động. Đặc biệt, hội đồng lương quốc gia (National Wages Council NWC) là một định chế độc đáo về cơ chế 3 bên trong QHLĐ của Singapore. NWC chỉ đóng vai trò là một cơ quan tư vấn, không bị ràng buộc về pháp luật mà cũng không có quyền lực pháp lý. Nhưng nhờ sự hiểu biết tinh thông và tinh thần làm việc hết mình của các thành viên, NWC đã hoạt động rất hiệu quả và đóng vai trò quan trọng trong việc ổn định và phát triển nền kinh tế Singapore, củng cố mối quan hệ chủ thợ ổn định trong DN, giảm hẳn các tranh chấp bất hòa về tiền lương (Nguyễn Tiệp, 2008). 2.2.4 Bài học kinh nghiệm cho Việt Nam Từ thực tiễn và giải quyết QHLĐ ở một số nhóm nước kể trên, có thể rút ra một số bài học kinh nghiệm cho Việt Nam như sau: - Bất cứ một hệ thống QHLĐ nào cũng phải dựa trên một nền tảng pháp lý vững vàng là Luật lao động và các đạo luật có liên quan khác. Sự phối hợp chặt chẽ giữa Nhà nước, tổ chức đại diện cho NSDLĐ và tổ chức đại diện cho NLĐ (cơ chế ba bên) là điều kiện tối quan trọng để phát hiện và giải quyết kịp thời các vấn đề nảy sinh trong QHLĐ. - Việt Nam cần học tập bài học quý báu của Nhật Bản đó là xây dựng và duy trì tinh thần kỷ luật sắt cùng lòng trung thành tuyệt đối của NLĐ. Về phía CĐ thì không có thái độ đối đầu mà phải hợp tác thật lòng với giới chủ trong việc tìm kiếm và giải quyết liên quan tới quyền lợi NLĐ. - Tiền lương luôn là nguyên nhân chính gây ra mối bất hòa giữa giới chủ và NLĐ. Mô hình hoạt động của NWC là một bài học kinh nghiệm cực kỳ quý báu cho Việt Nam trong việc củng cố mối quan hệ chủ - thợ ổn định tại các DN. Ngoài ra, kinh nghiệm về hội đồng công nhân của Thái Lan cũng cần được tham khảo thêm để áp dụng cho hoạt động của CĐ Việt Nam. 28 - Là một nước châu Á cũng đang chuyển sang cơ chế thị trường, Trung Quốc có nhiều điểm tương đồng giống với Việt Nam, về văn hóa dân tộc, về chế độ chính trị, về thị trường xã hội, về trình độ phát triển kinh tế. Hệ thống chuẩn mực về lao động được điều chỉnh và hoàn thiện thường xuyên, cơ chế phối hợp 3 bên cùng với sự nghiêm minh của hệ thống pháp luật nói chung và của pháp luật lao động nói riêng, đã giúp cho Trung Quốc bình ổn được mối quan hệ giữa chính phủ, CĐ và DN. Đó chính là kinh nghiệm rất đáng để Việt Nam học hỏi. PHẦN III. ĐẶC ĐIỂM ĐỊA BÀN NGHIÊN CỨU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1 Đặc điểm của địa bàn nghiên cứu 3.1.1 Lịch sử hình thành và Phát triển công ty cổ phần Dệt kim Vinatex Công ty CP Dệt kim Vinatex tiền thân được thành lập trên cơ sở từ trung tâm Dệt kim Phố Nối và được chuyển thành CTCP tháng 11 năm 2008. Trung tâm Dệt kim Phố Nối được thành lập năm 2006 theo giấy chứng nhận ĐKKD số 0516000017 cấp ngày 30/11/2005 do Phòng ĐKKD-Sở KH&ĐT tỉnh Hưng Yên cấp. Toàn bộ tài sản, máy móc thiết bị, lao động được chuyển giao từ nhà máy Dệt nhuộm HANOSIMEX di dời sang, Trung tâm là đơn vị hạch toán phụ thuộc của Tổng Công ty cổ phần May Hà Nội (HANOSIMEX) theo quyết định số 256/QĐ ngày 11/5/2006 của Tổng giám đốc Tập đoàn Dệt May Việt Nam. Thực hiện cổ phần hóa các công ty trong tập đoàn theo lộ trình cổ phần hóa, theo quy định số 492B/QĐ-TDDM ngày 19/5/2008 của chủ tịch hội đồng quản trị Tập đoàn về việc chấm dứt hoạt động của Trung tâm Dệt kim Phố Nối và chuyển nguyên trạng tài sản và vốn, lao động sang hoạt động theo hình thức công ty cổ phần. 29 Từ ngày 01/07/2013 công ty cổ phần Dệt kim Hanosimex được đổi thành công ty cổ phần Dệt kim Vinatex. Dưới đây là một số thông tin cơ bản: Tên đầy đủ : Công ty cổ phần Dệt kim Vinatex Tên giao dịch : VINATEX KNITTING JOINT STOCK COMPANY Địa chỉ giao dịch : Khu CN Dệt May Phố Nối B, Huyện Yên Mỹ, Tỉnh Hưng Yên Điện thoại : 04.22121922 Fax : 0321.3972846 Email : nmphonoi@vnn.vn Mã số thuế : 0900294225 (Nguồn: Phòng kế toán công ty CP Dệt kim Vinatex, năm 2013) 3.1.2 Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty cổ phần Dệt kim Vinatex Công ty cổ phần Dệt kim Vinatex đã có nhiều năm kinh nghiệm trong hoạt động sản xuất kinh doanh ở trong các lĩnh vực cơ bản như: sợi, dệt, nhuộm, may mặc, hóa chất thuốc nhuộm, thiết bị phụ tùng ngành dệt may và cơ khí... Sản phẩm vải dệt kim chủ yếu xuất sang các nước Châu Âu (EU), Mỹ, Nhật, và cung cấp cho thị trường trong nước với thương hiệu HANOSIMEX. a. Về sản xuất Với máy móc thiết bị và công nghệ tiên tiến, đến nay công ty CP Dệt kim Vinatex đã cho ra các sản phẩm chất lượng cao, năng lực sản xuất của Công ty lên đến 3.200 tấn vải/năm tương ứng với khoảng 19.200.000 sản phẩm may, Công ty không ngừng nâng cao chất lượng sản phẩm để cạnh tranh trên thị trường trong nước và quốc tế. b. Về kinh doanh Bảng 3.1 Chủng loại sản phẩm kinh doanh chính của CTCP Dệt kim Vinatex Chủng loại 2010 2011 2012 30 So sánh (%) BQ (%) Sản phẩm dệt kim (ngàn sp) Vải dệt kim 11/10 12/11 3.630 5.920 10.571 163,09 178,56 170,65 485 860 1.526 177,32 177,44 177,38 27.648 60.93 6 120.036 220,40 196,99 208,36 (tấn) Doanh thu (triệu đồng) (Nguồn: Phòng kế toán-Công ty CP Dệt kim Vinatex, năm 2013) Qua bảng 3.1 ta thấy: vải dệt kim hay tương ứng với nó là sản phẩm dệt kim của Công ty đều tăng nhanh qua các năm. Năm 2011 số sản phẩm dệt kim tăng 2.282 ngàn sản phẩm (tăng 60,09%) so với năm 2010. Đến năm 2012, mặc dù kinh tế khó khăn nhưng Công ty vẫn giữ được vị trí và vai trò của mình trong lĩnh vực dệt kim. Sản phẩm dệt kim năm 2012 tăng với mức độ nhanh hơn 78,56% so với 2011 tương ứng với 4.651 ngàn sản phẩm. Đồng nghĩa với việc tăng số lượng sản phẩm là việc tăng doanh thu của Công ty. Doanh thu của Công ty trong 3 năm qua tăng khá nhanh. Năm 2011 tăng 33.288 triệu đồng (120,40%), năm 2012 tăng 59.100 triệu đồng (96,99%) và bình quân hai năm tăng 108,36%. Sự tăng nhanh về khối lượng sản phẩm và doanh thu chứng tỏ Công ty hoạt động kinh doanh rất hiệu quả. 3.1.3 Các nguồn lực của Công ty 3.1.3.1 Tình hình cơ sở vật chất a. Diện tích sản xuất Công ty cổ phần Dệt kim Vinatex có các phân xưởng, nhà máy sản xuất khép kín trong hệ thống Hanosimex như sau: Bảng 3.2 Diện tích sản xuất STT 1 Các khu Nhà điều hành và phòng thí nghiệm 31 Diện tích (m2) 5.000 2 3 4 Kho Xưởng dệt Xưởng nhuộm 6.200 10.415 17.233 (Nguồn: Phòng Kế toán tài chính – công ty CP Dệt kim Vinatex, năm 2013) Qua bảng ta có thể thấy được diện tích sản xuất của Công ty khá lớn, trong đó diện tích này chủ yếu được sử dụng dành cho các phân xưởng: xưởng dệt, xưởng nhuộm; diện tích nhà kho, phòng điều hành và phòng thí nghiệm chiếm một diện tích khá nhỏ. Bên cạnh đó, Công ty còn trang bị một phòng hóa nghiệm hiện đại, trang thiết bị đầy đủ máy móc cho phòng thí nghiệm. b. Trang thiết bị, máy móc Bảng 3.3 Danh mục các thiết bị, máy móc của công ty cổ phần Dệt kim Vinatex TT I 1 2 3 4 5 II 1 2 Số máy Tên thiết bị Model máy MÁY ĐÁNH ỐNG Máy O1 INK ống Máy O2 Neng suing ống Máy O3 Neng suing ống Máy O4 Neng suing ống Máy O12 Neng suing ống MÁY DỆT KIM TRÒN Keum S5 KM-4WH suing Keum S9 KM-4WH suing 3 S10 4 S11 5 S12 6 S16 Terrot Mayer & Cie Mayer & Cie Pailung Nước sản xuất Năm Số Các thông số kĩ thuật sản lượng (thông số chính) xuất Germany 1 72 cọc Tai wan 1994 1 60 cọc Tai wan 2006 1 60 cọc Tai wan 2005 1 60 cọc Tai wan 1998 1 12 cọc Korea 1992 1 Korea 1992 1 Germany 1992 1 RELANIT-4II Germany 1994 1 RELANIT-4II Germany 1994 1 PLFS4A 1994 1 S296 Taiwan 32 30 inh 30 inch 30 inch 30 inch 30 inch 30 E 28/24 F120 E28 F120 E28 F96 E24 F96 E24 F96 E18 F120 7 S18 8 S19 9 S20 Mayer & Cie Mayer & Cie Mayer & Cie RELANIT-4II Germany 2001 1 RELANIT-4II Germany 2001 1 RELANIT-4II Germany 2001 1 inch 30 inch 30 inch 30 inch E24 F96 E24 F96 E28 F96 (Nguồn: Phòng Kế toán tài chính – công ty CP Dệt kim Vinatex, năm 2013) Công ty chủ yếu hoạt động trong lĩnh vực dệt và nhuộm vậy nên thiết bị máy móc của Công ty chủ yếu là máy đánh ống và máy dệt kim tròn. Công ty được trang bị một hệ thống máy móc, thiết bị khá là hiện đại, 100% các thiết bị máy móc này đều có xuất xứ từ các nước có công nghệ tiên tiến như Nhật Bản, Đức, Đài Loan. Có khá nhiều thiết bị mới được sản xuất, tuy nhiên cũng nhiều thiết bị có tuổi đời từ khá lâu nên gây nhiều khó khăn cho việc sản xuất, kinh doanh của Công ty. Khi máy móc thiết bị hiện đại không sẽ giúp NSDLĐ tăng năng suất lao động, từ đó tăng doanh thu; đối với NLĐ, họ sẽ có cơ hội được tiếp xúc với những kĩ thuật hiện đại, tiên tiến, có cơ hội học hỏi nhiều hơn… ,bên cạnh đó nó giúp NLĐ ít phải làm việc chân tay hơn. Chính điều này có thể làm cho sự thỏa mãn của NLĐ sẽ cao hơn trong khi lao động và làm việc tại Công ty. 3.1.3.2 Nguồn vốn kinh doanh Bảng 3.4 Cơ cấu tài sản - nguồn vốn của Công ty các năm ĐVT: Triệu đồng Năm 2011 Chỉ tiêu Giá trị Tỷ lệ (%) Năm 2012 So sánh ( %) Giá trị Tỷ lệ (%) 12/ 11 13/1 2 100,0 317.926 100,0 113,5 98,3 105,6 67,1 267.401 82,6 232.302 73,1 139,7 86,9 110,2 32,9 17,4 26,9 60,0 152, 95,6 Giá trị I.Tổng TS 285.058 100,0 323.604 1.TSNH 191.398 2.TSDH 93.660 56.203 Tỷ lệ (%) Năm 2013 33 85.624 BQ 3 II.Tổng NV 1.NPT 2.VCSH 285.05 323.60 100,0 8 4 100,0 317.92 6 100,0 113,5 98,2 105,6 211 0,1 1.571 0,5 4.317 1,4 744,6 274, 452,3 8 284.84 7 99,9 322.03 3 99,5 313.60 9 98,6 113,1 97,4 104, 9 (Nguồn: Phòng kế toán – tài chính, năm 2013) - Về kết cấu tài sản: Tỷ trọng tài sản ngắn hạn và tài sản dài hạn trong tổng tài sản có sự biến động không đều qua các năm. Cụ thể như sau: Năm 2012 so với năm 2011: Giá trị tài sản ngắn hạn là 267.401 triệu đồng, tăng 39,7% so với năm 2011, chiếm 82,6% tổng tài sản. Giá trị tài sản dài hạn là 56.203 triệu đồng, bằng 60,0% so với 2011 và chiếm 17,4% tổng tài sản. Như vậy có thể thấy, giá trị và tỷ trọng tài sản ngắn hạn trong tổng tài sản biến động tăng nhưng không đáng kể, còn tài sản dài hạn biến động theo chiều hướng ngược lại. Năm 2013 so với năm 2012: Giá trị tài sản ngắn hạn là 232.302 triệu đồng, giảm 35.099 triệu đồng so với năm 2012, chiếm 73,4% trong tổng giá trị tài sản. Tài sản dài hạn là 85.624 triệu đồng, tăng 29.421 triệu so với năm 2012 (tương đương 52,3%) và chiếm tỷ trọng 26,9% trong tổng tài sản. - Về kết cấu nguồn vốn: Nợ phải trả chiếm tỷ lệ thấp và sự gia tăng từ năm 2011 sang năm 2012 và 2013: điều này thể hiện sự chiếm dụng vốn của DN đối với các đối tượng bên ngoài tăng lên. Bên cạnh đó, nguồn vốn chủ sở hữu qua các năm chiếm tỷ trọng cao trong tổng số nguồn vốn. Cụ thể: năm 2011 là 284.847 triệu đồng (chiếm 99,9%), năm 2012 là 322.033 triệu đồng (chiếm 99,5%), năm 2013 là 313.609 triệu đồng (chiếm 98,6%). Nguồn vốn chủ sở hữu năm 2012 có giảm, tuy nhiên, bình quân trong 3 năm vẫn tăng 4,9%. 34 Nhìn chung trong 3 năm, tổng tài sản có tăng chậm, trong đó chủ yếu là tăng tài sản ngắn hạn. Còn tài sản dài hạn có tỷ trọng giảm dần. Về mặt cơ cấu nguồn vốn: cả nợ phải trả và vốn chủ sở hữu đều tăng nhẹ, trong đó nợ phải trả năm sau tăng nhanh hơn năm trước. 3.1.4 Cơ cấu tổ chức của Công ty 35 Sơ đồ 3.1 Sơ đồ tổ chức quản lý CTCP Dệt kim Vinatex QUẢN TRỊ HỘI ĐỒNG BAN KIỂM SOÁT Giám đốc Phó Giám đốc SX Phó Giám đốc kĩ thuật PHÒNG KĨ THUẬT PHÒNG KTTC PHÒNG KD - XNK PHÒNG NHÂN SỰ PP: Nguyễn Thị Vân Nhóm KD & TT Nhóm Nghiệp vụ Ca A Tổ Hóa Tổ KCS Tổ Dệt Nhóm KH-ĐĐSX Nhóm Lái xe Ca B Tổ Kho Ca C (dự Tổ Nhuộm Tổ Phục vụ SX 36 Tổ Nhà ăn kiến) Nguồn: Phòng tài chính kể toán, năm 2013 Cơ cấu tổ chức của công ty CP Dệt kim Vinatex gồm các bộ phận chính là: hội đồng quản trị; ban giám đốc; các phòng như phòng nhân sự, phòng kĩ thuật, phòng kinh doanh và xuất nhập khẩu, phòng kế toán tài chính. Cụ thể như sau: 1. Hội đồng quản trị - Quyết định chiến lược phát triển kế hoạch kinh doanh hàng năm. - Ủy quyền cho Giám đốc và Ban quản lý điều hành công việc sản xuất kinh doanh hàng ngày. 2. Ban giám đốc Công ty - Phụ trách điều hành công việc sản xuất kinh doanh hàng ngày, chịu sự giám sát của Hội đồng quản trị và chịu trách nhiệm trước Hội đồng quản trị và trước pháp luật về thực hiện về các quyền và nghĩa vụ được giao. - Chỉ đạo các Phòng, Ban chức năng trong Công ty. 3. Phòng nhân sự Tham mưu cho Lãnh đạo Công ty trong các công tác: - Quản lý công tác tổ chức; cán bộ - Quản lý công tác tuyển dụng, giáo dục và tổ chức đào tạo. - Quản lý công tác văn thư, lưu trữ hồ sơ theo quy định. - Công tác kỷ luật lao động, xây dựng quy chế tiền lương, tiền thưởng... - Thường trực các Hội đồng, thanh tra, khen thưởng, kỷ luật, thi đua… 4. Phòng kỹ thuật Tham mưu cho Lãnh đạo Công ty về các công tác: - Quản lý thiết bị. - Quản lý công nghệ, chất lượng sản phẩm. - Quản lý công tác làm mẫu; ghép màu; triển khai đại trà. - Quản lý sử dụng năng lượng tiết kiệm hiệu quả. - Quản lý an toàn, phòng cháy chữa cháy, bảo vệ môi trường. - Quản lý công tác Khoa học công nghệ; đào tạo, nâng bậc; thi thợ giỏi. 37 5. Phòng kinh doanh và xuất nhập khẩu Tham mưu cho Lãnh đạo Công ty quản lý, điều hành công tác kế hoạch và điều độ sản xuất, kinh doanh; cung ứng nguyên, nhiên liệu, vật tư phụ tùng,…; xuất - nhập khẩu; nghiên cứu thị trường; tìm kiếm đơn hàng, công tác quảng cáo; … 6. Phòng kế toán tài chính - Tham mưu giúp Lãnh đạo công ty chỉ đạo và tổ chức thực hiện công tác tài chính, công tác kế toán, thống kê theo pháp luật, quy định của Công ty. - Công tác tài chính: Kế hoạch tài chính tổng hợp, quản lý vốn và tài sản, công tác quản trị kinh doanh bán hàng và doanh thu. Tổng kết đánh giá thực hiện và phân tích tài chính, thực hiện các chế độ, chính sách tài chính, công tác kiểm tra và giám sát. - Công tác kế toán, thống kê: Thực hiện chế độ chứng từ, sổ sách và báo cáo, báo cáo quyết toán theo định kỳ, công tác kiểm tra, kiểm soát,... 3.2 Phương pháp nghiên cứu 3.2.1 Phương pháp chọn điểm nghiên cứu Đề tài chọn khu công nghiệp Dệt May Phố Nối B với một số lý do sau: - Chọn địa bàn: khu công nghiệp Dệt May Phố Nối B, tỉnh Hưng Yên là một khu công nghiệp vừa được thành lập nên còn nhiều vấn đề chưa được hoàn thiện trong QHLĐ của các công ty. Do vậy tác giả chọn khu công nghiệp này làm địa bàn nghiên cứu. - Chọn DN: Công ty cổ phần Dệt kim Vinatex là một trong những công ty được Ban quản lý khu công nghiệp đánh giá là thực hiện tốt các quan hệ trong quá trình lao động, chưa có hiện tượng đình công hay tranh chấp lao động xảy ra từ ngày Công ty triển khai hoạt động tại khu công nghiệp Dệt May Phố Nối. 3.2.2 Phương pháp thu thập thông tin 3.2.2.1 Thông tin thứ cấp Để nghiên cứu, việc thu thập tài liệu của đề tài được thể hiện qua bảng sau đây: 38 Bảng 3.5 Thu thập thông tin thứ cấp STT Loại thông tin 1 2 3 4 5 6 7 8 Nguồn Sách, báo, tạp chí, internet, tài liệu nghiên cứu về hiệu quả sử dụng lao động, QHLĐ của các Cơ sở thực tiễn cơ quan, từ các nghiên cứu trước đây. Tình hình sản xuất kinh doanh Báo cáo tổng kết các năm Cơ sở vật chất, diện tích sản xuất (2011-2013) – phòng tài chính kế toán Công ty Cổ Tài sản, nguồn vốn phần Dệt kim Vintex Nguồn lao động Báo cáo tổng kết các năm (2011-2013) Nhu cầu , các khóa đào tạo phòng nhân sự Công ty. Phương pháp thu thập Cơ sở lý luận Thỏa ước lao động tập thể Công Đoàn Công ty Tra cứu, chọn lọc thông tin. Tìm hiểu, tổng hợp từ các báo cáo. Tìm hiểu, tổng hợp từ các báo cáo Tìm hiểu, tổng hợp từ các báo cáo (Nguồn: Phân tổ của tác giả, năm 2013) 3.2.2.2 Thông tin sơ cấp - Chọn mẫu điều tra Bảng 3.6 Thu thập thông tin sơ cấp Đối tượng Số mẫu Phương STT Thông tin điều tra phỏng vấn pháp Lãnh đạo 1 người - Đánh giá chung của lãnh- Phỏng vấn 1 Công ty đạo về vấn đề QHLĐ của trực tiếp Công ty. Đại diện 1 người - Đánh giá chung của CĐ 2 CĐ QHLĐ của Công ty. Lao động 40 - Thông tin khái quát về Phỏng vấn 3 trực tiếp người nhân viên điều tra, trực tiếp dựa - Những vấn đề liên quan trên bảng hỏi QHLĐ như nhu cầu tạo, đã thiết kế điều kiện làm việc, lương thưởng, vấn đề tranh Lao động 20 4 chấp... của NLĐ gián tiếp người - Đánh giá vấn đề đào tạo, điều kiện làm việc... đã được tiến hành của NLĐ (Nguồn: Chọn mẫu của tác giả, năm 2013) 39 3.2.3 Phương pháp xử lý số liệu, dữ liệu Các số liệu điều tra thu thập được tổng hợp, mã hóa và nhập vào cơ sở dữ liệu trên phần mềm Excel để có các chỉ tiêu, con số. Sau đó sử dụng phương pháp định tính, phân tích, đánh giá rồi đưa ra nhận xét. Các thông tin định lượng được tổng hợp trình bày dưới dạng bảng, biểu, đồ thị. 3.2.4 Phương pháp phân tích thông tin 3.2.4.1 Phương pháp thống kê mô tả Thống kê mô tả bao gồm các phương pháp liên quan đến việc thu thập số liệu, tóm tắt, trình bày, tính toán các đặc trưng khác nhau để phản ánh một cách tổng quát đối tượng nghiên cứu. Các số liệu khi được thu thập sẽ được mô tả, thống kê lại trong quá trình thực hiện nhằm phản ánh thực trạng quan hệ lao động như: quá trình tuyển dụng, kí HĐLĐ, vấn đề về tiền lương, công đoàn hay đào tạo nâng cao nguồn nhân lực... của Công ty. 3.2.4.2 Phương pháp so sánh Trong tiến trình thực hiện đề tài sử dụng phương pháp so sánh theo thời gian qua các năm cụ thể (2011- 2013). Từ đó có thể nhận thấy sự thay đổi của các chỉ tiêu như : lượng lao động tăng, giảm, chất lượng lao động qua các năm, cơ cấu theo từng tiêu chí nhằm phản ánh xác thực tình hình QHLĐ của Công ty và phản ánh được phần nào sự biến động nguồn lao động, công tác quản lý, đào tạo, sử dụng con người, tiền lương, thưởng.... trong Công ty. 3.2.4.3 Phương pháp chuyên gia chuyên khảo Tiến hành tham khảo ý kiến của bộ phận quản lý Công ty, các cán bộ thuộc phòng ban, xí nghiệp. 3.3 Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu 3.3.1 Nhóm chỉ tiêu phản ánh QHLĐ trong giai đoạn đầu + Hình thức tuyển và số lượng lao động cần tuyển + Phương pháp tiếp cận thông tin tuyển dụng của NLĐ 40 3.3.2 Nhóm chỉ tiêu phản ánh QHLĐ sau khi tuyển dụng - QHLĐ trong việc thực hiện HĐLĐ + Số lao động và tỷ lệ ký kết HĐLĐ + Hình thức ký kết HĐLĐ - QHLĐ trong việc thỏa ước lao động tập thể - QHLĐ thể hiện qua chính sách tiền lương + Lương và thu nhập của NLĐ phân theo các tiêu chí khác nhau + Mức chênh lệch lương giữa nhóm đối tượng - QHLĐ trong đào tạo và phát triển trình độ, chuyên môn + Nhu cầu đào tạo của Công ty + Số khóa đào tạo và số nhân viên được đào tạo + Đánh giá của NLĐ về chất lượng các khóa đào tạo - QHLĐ thông qua các chế độ phúc lợi + Số người và tỷ lệ được tham gia bảo hiểm xã hội + Số tiền thưởng, số người và tỷ lệ được tiền thưởng trong Công ty - QHLĐ trong thực hiện an toàn vệ sinh lao động và điều kiện việc làm + Thời gian làm việc thực tế và ngừng việc của NLĐ + Đánh giá của NLĐ về điều kiện làm việc 3.3.3 Nhóm chỉ tiêu đánh giá mức độ hài lòng của NLĐ đối với các mối QHLĐ + Mức độ thỏa mãn của lao động trong công tác tuyển dụng + Mức độ hài lòng của NLĐ về việc kí kết HĐLĐ + Mức độ hài lòng về vai trò của tổ chức Công Đoàn + Mức độ hài lòng về thu nhập và tiền lương + Mức độ thỏa mãn của NLĐ về an toàn vệ sinh lao động và điều kiện làm việc + Mức độ thỏa mãn của NLĐ về công tác đào tạo + Mức độ thỏa mãn của NLĐ về chế độ phúc lợi xã hội 41 PHẦN IV. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 4.1 Tình hình lao động tại công ty cổ phần Dệt kim Vinatex Bảng 4.1 Cơ cấu lao động của Công ty theo một số chỉ tiêu Năm 2011 Chỉ tiêu Năm 2012 SL Tỷ lệ SL (ng) (%) (ng) Số lượng lao động 143 100 Tỷ lệ (%) Năm 2013 SL Tỷ lệ (ng) (%) So sánh 12/11 13/12 % BQ (%) % 154 100 172 100 107,69 111,69 109,67 1.Trình độ - Đại học trở lên - Cao đẳng - Trung cấp - LĐPT 19 12,29 21 13,64 24 13,95 110,53 114,29 112,39 11 7,69 12 7,79 15 8,72 109,09 125,00 116,77 14 9,79 17 11,04 21 12,21 121,43 123,53 122,47 99 69,23 104 67,53 112 56,11 105,05 107,69 106,36 77 53,85 83 53,90 86 50,00 107,79 103,61 105,68 25 17,48 27 17,53 37 21,51 108,00 137,04 121,66 41 28,67 44 28,57 49 28,49 107,32 111.36 109,32 91 63,64 93 60,39 106 61,63 102,20 113,98 116,48 52 36,36 61 39,61 66 38,37 117,31 108,20 126,92 2. Theo độ tuổi - Từ 18-30 tuổi - Từ 31-45 tuổi - Trên 46 tuổi 3. Theo giới tính - Nam - Nữ 4.Vị trí công việc - LĐ trực tiếp 103 72,00 112 72,72 127 73,84 108,74 113,39 110,04 - LĐ gián tiếp 40 28,00 27,28 45 26,16 105,00 107,14 106,06 42 ( Nguồn: Phòng nhân sự – Công ty CP Dệt kim Vinatex, năm 2013) Qua bảng số liệu trên ta thấy: Số lượng lao động của Công ty tăng dần qua các năm. Năm 2011 Công ty có 143 lao động, đến năm 2012 tăng 11 người so với năm 2011 (tương đương 7,69%). Năm 2013 tăng 18 người (tương đương 11,69%) so với năm 2012. Mức tăng bình quân qua 3 năm là 9,67%. Xét theo độ tuổi: Độ tuổi trung bình của NLĐ trong Công ty là 31 tuổi, điều này cho thấy LLLĐ của Công ty khá trẻ, có lợi thế về sự nhạy bén với 42 cái mới, sự ham học hỏi và cầu tiến, đồng thời tận dụng được sự nhiệt tình của tuổi trẻ trong công việc. Đội ngũ LĐ trẻ sẽ có nhu cầu được đào tạo, phát triển chuyên môn nhiều hơn, do đó công tác đào tạo nhân lực là một vấn đề cần được coi trọng. Theo cơ cấu nhóm tuổi: LLLĐ của Công ty chủ yếu nằm trong độ tuổi từ 18 đến 30 tuổi (chiếm trên 50% tổng số lao động). Cụ thể, năm 2011 số lao động trong độ tuổi từ 18-30 tuổi chiếm 53,85% tổng số lao động, năm 2012 tăng 7,79% so với năm 2011 (chiếm 53,90% trong tổng số lao động); năm 2013 tăng 3,61% so với năm 2012 (chiếm 50% trong tổng số lao động). Số lao động trong độ tuổi từ 31-45 tuổi có xu hướng tăng chậm qua các năm và chiếm tỷ lệ thấp hơn trong Công ty. Số lao động trên 45 tuổi chiếm một lượng nhỏ và chủ yếu là những người nắm giữ những chức vụ quan trọng, lãnh đạo Công ty. Xét theo giới tính: Mặc dù là Công ty về lĩnh vực dệt may nhưng Vinatex chủ yếu sản xuất kinh doanh trong lĩnh vực nhuộm và dệt vải dệt kim, công việc này độc hại hơn so với may mặc và đòi hỏi sức khỏe chính vì vậy mà lao động của Công ty đại đa số là lao động nam (chiếm 61,63% năm 2013). Tuy nhiên, trong những năm gần đây tốc độ tăng bình quân của LĐ nữ (26,92%) cao hơn của nam (16,48%). Xét theo trình độ đào tạo: Số lượng lao động có trình độ đại học, cao đẳng, trung cấp tăng qua các năm, nhưng số lượng lao động phổ thông của Công ty còn chiếm tỷ trọng rất lớn. Cụ thể: số lao động phổ thông năm 2011 là 99 người, chiếm tỷ trọng 69,23% trong tổng số lao động; năm 2012 con số này là 104 người (chiếm tỷ trọng 67,53%); đến năm 2013 là 112 người, chiếm tỷ trọng 56,11%. Xét theo vị trí công việc: Do Công ty hoạt động trong lĩnh vực sản xuất nên số lao động trực tiếp chiếm tỷ trọng cao hơn so với lao động gián tiếp qua các năm (trên 70%). 43 Cơ cấu lao động có ảnh hưởng trực tiếp tới mối quan hệ trong lao động của Công ty. Số lao động có trình độ, lao động nữ, lao động gián tiếp chiếm tỷ lệ càng cao thì các mối quan hệ trong lao động càng ít phức tạp, vấn đề tranh chấp càng ít xảy ra. 4.2 Thực trạng QHLĐ tại công ty cổ phần Dệt kim Vinatex 4.2.1 Quan hệ lao động trong giai đoạn đầu 4.2.1.1 Hình thức tuyển dụng Nhu cầu và tuyển dụng lao động là một trong những phần không thể thiếu của mỗi công ty khi muốn mở rộng và phát triển sản xuất, công ty cổ phần Dệt kim Vinatex cũng không phải ngoại lệ. Tuyển dụng giúp công ty có thể tìm thêm được nhiều LĐ mới cũng như bổ sung cho LLLĐ của mình khi có người thôi việc hoặc bị sa thải hoặc khi nhu cầu lao động tăng do mở rộng quy mô. Dưới đây là bảng thể hiện nhu cầu và các hình thức tuyển dụng lao động của Vinatex: Bảng 4.2 Nhu cầu và các hình thức tuyển dụng lao động của Công ty 2011 2012 (người (người ) ) 2013 (người) So sánh (%) 12/11 13/12 BQ (%) Số lao động cần tuyển 16 15 20 93,75 133,33 111,80 Số lao động đăng kí tuyển 21 27 32 128,57 118,52 123,44 Số lao động được tuyển 13 13 18 100,00 138,46 117,67 TL được tuyển / đăng kí (%) 61,90 48,15 4 5 Thi nghề 11 14 Xét hồ sơ 6 8 56,25 Hình thức tuyển Phỏng vấn 5 125,00 100,00 111,80 13 127,27 92,86 108,71 14 133,33 175,00 152,75 (Nguồn: Phòng nhân sự CTCP Dệt kim Vinatex, năm 2013) 44 Qua bảng 4.2 ta thấy: trong 3 năm trở lại đây nhu cầu tuyển dụng của Công ty tương đối cao và biến động không đều. Cụ thể: năm 2011 Công ty cần tuyển 16 người, năm 2012 cần tuyển 15 người, và đến năm 2013 là 20 người. Nhu cầu nhân lực qua các năm là khác nhau, năm 2012 nhu cầu tuyển dụng của Công ty giảm 6,25% so với năm trước tuy nhiên sang năm 2013 do công ty mở rộng sản xuất nên nhu cầu đã tăng lên 20 người (tăng so với năm trước 33,33%). Số lao động cần tuyển không tương đương với số lao động được tuyển và số lao động đăng kí. Trên thực tế, số lao động đăng kí tuyển luôn luôn lớn hơn số lao động được tuyển. Trong 3 năm, số người được tuyển năm 2013 là cao nhất (18 người) tăng 38,46% so với năm 2012. Số lao động được tuyển năm 2011, 2012, 2013 lần lượt chiếm 61,90%; 48,15%; 56,25% so với số lao động đăng kí trong từng năm. Số lượng lao động được tuyển chiếm tỷ lệ tương đối thấp so với số lượng lao động cần tuyển dụng và số đăng kí. Các nhà quản lý của Công ty cho rằng: thứ nhất Công ty tuyển lao động ít trong khi đó số lao động đăng kí lại khá nhiều; thứ hai do nhiều lao động không đáp ứng được nhu cầu tuyển dụng của Công ty là nguyên nhân dẫn tới tỷ lệ lao động được tuyển thấp so với nhu cầu. Điều tra về hình thức tuyển dụng của Công ty cho thấy phần lớn lao động được tuyển dụng trong Công ty là do thi nghề và xét hồ sơ; thêm vào đó xu hướng xét hồ sơ trong tuyển dụng ngày càng tăng, trung bình tăng 52,75%. Nhìn chung số người tuyển dụng của Công ty cho rằng phỏng vấn chỉ thường dùng cho lao động quản lý hay lao động gián tiếp khi Công ty có nhu cầu tuyển dụng. 4.2.1.2 Thông tin tuyển dụng Có rất nhiều cách để NLĐ đăng kí tuyển dụng tiếp cận được thông tin của nhà tuyển dụng. Dưới đây là một số cách tiếp cận thông tin tuyển dụng của NLĐ trong công ty cổ phần Dệt kim Vinatex. 45 (Nguồn: Số liệu điều tra, năm 2013) Đồ thị 4.1 Cách tiếp cận thông tin tuyển dụng của NLĐ trong Công ty Tìm hiểu về cách tiếp cận thông tin của người được tuyển dụng trong 3 năm gần đây cho thấy 16,67% cho biết họ tiếp cận thông tin tuyển dụng của Công ty qua internet, một số lượng rất nhỏ (5,56%) tiếp cận qua thông tin đại chúng, hầu hết những người này đều là lao động gián tiếp do khả năng tiếp cận internet và thông tin của nhóm đối tượng này cao hơn. Tiếp theo, một số lượng khá lớn 55,56% biết đến thông tin này qua bạn bè, người thân giới thiệu, còn lại 16,67% tiếp cận thông tin tuyển dụng qua các kênh khác. Nhóm đối tượng này chủ yếu là lao động tham gia trực tiếp vào quá trình sản xuất của Công ty. Hình thức và thông tin tuyển dụng của Công ty được cho là khá tốt và khá phù hợp với các đối tượng vì thông tin tuyển dụng của Công ty đến được với NLĐ khá nhanh, kiph thời và chính xác. 4.2.1.3 Đánh giá của NLĐ về công tác tuyển dụng Công tác tuyển dụng lao động của Công ty được đánh giá trên các khía cạnh như: thông báo tuyển dụng; tiêu chuẩn tuyển dụng; tuy trình tuyển dụng; phương pháp đánh giá ứng viên; hình thức tuyển dụng. 46 Bảng 4.3 Đánh giá của NLĐ về công tác tuyển dụng lao động tại công ty cổ phần Dệt kim Vinatex STT Số ý kiến ( người) Tỷ lệ ( %) 18 100,00  Thông tin rõ ràng, dễ hiểu 13 72,22  Thông tin không rõ ràng 5 27,78  Khắt khe, phức tạp 4 22,22  Phù hợp với công việc 10 55,56  Đơn giản 4 22,22  Minh bạch, rõ ràng 11 61,11  Không rõ ràng 7 38,89 15 83,33 3 16,67  Phù hợp, khách quan 13 72,22  Đơn giản 3 16,67  Không khách quan 2 11,11 Chỉ tiêu Tổng số người được tuyển 1 2 3 4 Thông báo tuyển dụng Tiêu chuẩn tuyển dụng Quy trình tuyển dụng Hình thức tuyển dụng  Đơn giản, phù hợp với năng lực của người dự tuyển  Phức tạp, chưa phù hợp 5 Phương pháp đánh giá ứng viên (Nguồn: Số liệu điều tra, năm 2013) Bảng 4.3 trình ...
This site is protected by reCAPTCHA and the Google Privacy Policy and Terms of Service apply.