Nội dung

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO …………/………… BỘ NỘI VỤ ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA ĐẬU THỊ THU HÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CẤP XÃ HUYỆN SÓC SƠN, THÀNH PHỐ HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ CÔNG HÀ NỘI - 2018 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO …………/………… BỘ NỘI VỤ ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA ĐẬU THỊ THU HÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CẤP XÃ HUYỆN SÓC SƠN, THÀNH PHỐ HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ CÔNG Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 60 34 04 03 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. HÀ QUANG NGỌC HÀ NỘI - 2018 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của bản thân. Các số liệu, kết quả trình bày trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình luận văn nào. Hà Nội, tháng 05 năm 2018 Tác giả luận văn Đậu Thị Thu Hà LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành luận văn cao học này, em đã nhận được sự giúp đỡ nhiệt tình của các thầy cô giáo của Học viện hành chính quốc gia, bạn bè, đồng nghiệp và gia đình. Em xin chân thành bày tỏ lòng kính trọng và sự biết ơn sâu sắc tới thầy giáo hướng dẫn khoa học TS. Hà Quang Ngọc đã tân tâm giúp đỡ và chỉ bảo trong suốt quá trình nghiên cứu để tôi có thể hoàn thành luận văn này. Xin chân thành cảm ơn Ban Giám đốc học viện, Khoa Sau đại học, cô giáo chủ nhiệm, các thầy cô giáo đã trực tiếp giảng dạy và giúp đỡ em trong quá trình học tập tại trường. Xin chân thành cảm ơn tập thể lãnh đạo ủy ban nhân dân huyện Sóc Sơn, Phòng Nội vụ huyện Sóc Sơn, ủy ban nhân dân các xã thị trấn của huyện Sóc Sơn, tôi đặc biệt gửi lời cảm ơn sâu sắc tới tập thể lãnh đạo ủy ban nhân dân xã Hiền Ninh đã giúp đỡ và tạo điều kiện hếtt sức thuận lợi cho tôi hoàn thành luận văn này. Xin cảm ơn gia đình, bạn bè, đồng nghiệp, những người luôn giúp đỡ sát cánh cùng tôi trong quá trình hoàn thành luận văn. Xin chân thành cảm ơn ! Hà Nội, tháng 05 năm 2018 Học viên Đậu Thị Thu Hà MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN PHẦN MỞ ĐẦU:............................................................................................. 3 CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CẤP XÃ ............................................................ 9 1.1. Động lực làm việc và tạo động lực làm việc.......................................... 9 1.1.1. Động lực làm việc ........................................................................... 9 1.1.2 Các loại động lực làm việc. ............................................................ 10 1.2.3. Tạo động lực làm việc. .................................................................. 12 1.2.4. Các hoạt động tạo động lực làm việc ............................................ 13 1.2. Công chức cấp xã và việc tạo động lực làm việc cho Công chức cấp xã ...................................................................................................... 18 1.2.1. Công chức cấp xã, tính chất, đặc điểm công việc của Công chức cấp xã. ............................................................................................ 18 1.2.2. Tính tất yếu phải tạo động lực cho công chức cấp xã. .................. 22 1.2.3. Các biểu hiện động lực làm việc của công chức cấp xã ............... 23 1.3 Các yếu tố ảnh hưởng tới tạo động lực làm việc. ................................ 24 1.3.1 Nhóm yếu tố thuộc về cá nhân người lao động ............................ 24 1.2.2 Nhóm yếu tố thuộc về tổ chức: ...................................................... 27 1.2.3 Nhóm yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài. .............................. 32 TIỂU KẾT CHƯƠNG 1.................................................................................. 35 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC CẤP XÃ HUYỆN SÓC SƠN THÀNH PHỐ HÀ NỘI. ... 36 2.1 Giới thiệu về huyện Sóc Sơn................................................................. 36 2.1.1: Giới thiệu chung:........................................................................... 36 2.1.2. Tình hình công chức cấp xã huyện Sóc Sơn. ................................ 38 2.2. Thực trạng động lực và tạo động lực làm việc của công chức cấp xã huyện Sóc Sơn. ............................................................................................ 41 2.2.1: Thực trạng động lực làm việc của công chức cấp xã huyện Sóc Sơn. ....42 2.2.2: Thực trạng tạo động lực làm việc của công chức cấp xã tại Huyện Sóc Sơn. ...................................................................................... 55 2.3. Đánh giá động lực và tạo động lực làm việc của công chức cấp xã huyện Sóc Sơn. ............................................................................................ 68 2.3.1: Những ưu điểm trong động lực và tạo động lực làm việc của công chức cấp xã huyện Sóc Sơn..................................................................... 68 2.3.2: Những điểm hạn chế, nguyên nhân và các vấn đề đặt ra trong động lực và tạo động lực làm việc của công chức cấp xã huyện Sóc Sơn. ..... 71 TIỂU KẾT CHƯƠNG 2.................................................................................. 77 CHƯƠNG 3: QUAN ĐIỂM, GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CẤP XÃ HUYỆN SÓC SƠN TP. HÀ NỘI ............. 78 3.1 Quan điểm tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã huyện Sóc Sơn Tp Hà Nội .................................................................................................... 78 3.1.1 Tạo động lực phải dựa trên cơ sở lý luận khoa học về động lực và tạo động làm việc . .................................................................................. 78 3.1.2 Tạo động lực phải phù hợp và lấy cơ sở pháp lý từ chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng, của nhà nước. ..................................... 79 3.1.3 Các giải pháp phải xuất phát từ đặc điểm đối tượng tạo động lực là công chức cấp xã; Kết hợp hài hòa lợi ích vật chất và tinh thần, thiết thực, cụ thể, khả thi, phù hợp với thực trạng động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã huyện Sóc Sơn, TP Hà Nội... 80 3.2 Các giải pháp cụ thể. ............................................................................. 81 3.2.1 Nhóm giải pháp từ chủ thể tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã............................................................................................. 81 3.2.2 Nhóm giải pháp từ chính bản thân người công chức cấp xã huyện Sóc Sơn.................................................................................................... 99 TIỂU KẾT CHƯƠNG 3 ............................................................................... 105 KẾT LUẬN .................................................................................................. 106 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................... 108 DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ Biểu đồ 1.1. Tháp cấp bậc nhu cầu của A. Maslow ........................................ 14 Biểu đồ 2.1: Thể hiện cơ cấu tỷ trọng đóng góp của các nghành kinh tế ....... 37 của Sóc Sơn ..................................................................................................... 37 Biểu đồ 2.2. Mức độ nỗ lực hoàn thành nhiệm vụ của công chức .................. 43 Biểu đồ 2.3 Mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức .............................. 45 Biểu đồ 2.4 Tỷ lệ công chức định hướng mục tiêu nghề nghiệp .................... 47 Bảng 2.1 Thể hiện nguyên nhân rời bỏ khu vực công ................................... 47 Biểu đồ 2.5. Mức độ yên tâm với công việc của công chức ........................... 49 Bảng 2.2 Tỷ lệ công chức có ý định rời bỏ công việc hiện tại. ..................... 50 Bảng 2.3 Đánh giá mực độ quan trọng của điều kiện làm việc của công chức .. 51 Biểu đồ 2.6. Mức độ hài lòng với điều kiện làm việc của công chức ............. 52 Bảng 2.4 Đánh giá mực độ phối hợp thực hiện công vụ của công chức ........ 54 Bảng 2.5 Đánh giá nguyên nhân thôi làm công chức .................................... 55 Biểu đồ 2.7. Số lượng công chức cấp xã được tuyển dụng theo các năm. ..... 56 Bảng 2.6 Thể hiện thời điểm đánh giá đào tạo công chức ............................. 59 Biểu đồ 2.8. Mức độ phù hợp giữa năng lực, sở trường với công việc .......... 60 của công chức cấp xã ...................................................................................... 60 Biểu đồ 2.9. Mức độ ảnh hưởng của kết quả đánh giá đến động lực làm việc64 Bảng 2.7. Kết quả đánh công chức ................................................................ 65 Biểu đồ 3.1. Các yếu tố tác động tới chất lượng thực thi công vụ .................. 94 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Hiệu quả hoạt động của một tổ chức nói chung, các cơ quan hành chính nhà nước nói riêng phụ thuộc bởi nhiều yếu tố trong và ngoài tổ chức: môi trường bên ngoài tổ chức (pháp luật, chính sách của nhà nước, đối thủ cạnh tranh, thị trường lao động…) môi trường bên trong tổ chức (mục tiêu của tổ chức, cơ cấu tổ chức, môi trường tổ chức, nguồn nhân lực, quy mô tổ chức, văn hóa tổ chức…) trong đó nguồn nhân lực là yếu tố quyết định quan trọng. Nguồn nhân lực của mỗi quốc gia, mỗi tổ chức sẽ là động lực cho sự phát triển nếu đảm bảo được các yêu cầu về chất lượng như (năng lực, đạo đức, động lực) và đảm bảo yêu cầu về số lượng, nhưng đồng thời cũng chính là rào cản của sự phát triển nếu không đảm bảo được các yêu cầu nêu trên. Bên cạnh những thành tựu đạt được, có một thực trạng trong thời gian gần đây đang làm xôn xao dư luận công chúng, báo chí tốn nhiều giấy mực đó chính là hiện tượng một số cán bộ công chức coi thường pháp luật, lợi dụng chức vụ quyền hạn, tham ô lãng phí, nhũng nhiễu nhân dân, một số công chức tôn thờ lối sống trụy lạc, đi ngược quy phạm đạo đức xã hội, số khác dù là đang thi hành pháp luật nhưng lợi dụng kẻ hở của pháp luật để mưu cầu lợi ích cho cá nhân và cho nhóm của mình, những hiện tượng không minh bạch trong tuyển dụng, bổ nhiệm với hàng loạt công chức trẻ có “con đường chức nghiệp thần tốc”, trong thi hành công vụ, đặc biệt ở các lĩnh vực liên quan tới tài chính và bất động sản. Trong số lượng công chức hiện đang làm việc thì xuất hiện một bộ phận thoái hóa biến chất, không đảm bảo được yêu cầu về đạo đức, chuyên môn, hiện tượng công chức “chân ngoài dài hơn chân trong”, hiện tương “sân sau sân trước” đi làm với tâm thế “đánh trống ghi tên” “ sáng cắp ô đi tối cắp về” đang trở nên phổ biến, mâu thuẫn nội bộ, chia rẽ bè phái trong cơ quan đơn vị, lôi kéo hạ bệ nhau, gây mất đoàn kết tổn hại đến văn hóa tổ chức… mà nguyên nhận có lẽ là do thiếu sự hấp dẫn về lương, về phúc lợi, do công việc nhàm chán, do môi trường làm việc không như mong muốn, cuộc sống của công chức chưa được đảm bảo, không có cơ hội đào tạo 1 bồi dưỡng, do khu vực tư quá hấp dẫn, quan điểm về cơ chế xin cho, nạn con ông cháu cha, người nhà người thân. Tóm lại có rất nhiều vấn đề nhưng chúng ta có thể tựu chung lại là thiếu động lực làm việc. Trong đó có một bộ phận không nhỏ là cán bộ công chức cấp xã. Cán bộ công chức cấp xã chiếm một tỷ lệ đông đảo và có vai trò hết sức quan trọng trong hệ thống chính quyền, là cầu nối trực tiếp của hệ thống chính quyền nhà nước với nhân dân đặc biệt là đội ngũ công chức. Công chức cấp xã là những người gần dân nhất, sát dân nhất, mọi chủ trương, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước có đến được với nhân dân hay không, đến đúng, đến đủ và có được nhân dân tiếp thu đúng đắn hay không đều thông qua đội ngũ công chức cấp xã. Hiệu lực, hiệu quả của bộ máy chính quyền cấp xã nói riêng và hệ thống chính trị nói chung, xét đến cùng được quyết định bởi phẩm chất, năng lực và hiệu quả công tác của đội ngũ công chức cấp xã.Vì vậy động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức cấp xã càng trở nên cấp thiết hơn bao giờ hết. Huyện Sóc Sơn là huyện nằm ở cửa ngõ phía Bắc của Thủ đô Hà Nội. Diện tích đất tự nhiên 306,5 km2, trong đó đất sản xuất nông nghiệp là 13.559 ha, đất lâm nghiệp là 4.557 ha. Toàn huyện có 25 xã, 1 thị trấn được chia thành 3 khu vực trong đó có 9/26 xã đồi gò, 8/26 xã là vùng trũng. Điều kiện kinh tế đã được cải thiện rất nhiều nhưng vẫn còn rất nhiều khó khăn do xa trung tâm tỉnh lỵ. Tuy có điều kiện là đầu mối giao thông quan trọng ở phía bắc của Thủ đô Hà Nội với nhiều tuyến đường giao thông quan trọng như: Quốc lộ 2; Quốc lộ 3; Quốc lộ 18, đường Bắc Thăng Long Nội Bài, Quốc lộ 3 mới Hà nội - Thái Nguyên, đường cao tốc Nội Bài Lào Cai, đặc biệt Sóc Sơn có Cảng hàng không Quốc tế Nội Bài là đầu mối giao thông lớn, quan trọng của quốc gia nhưng sự phát triển chưa thật sự xứng tầm với điều kiện. Với định hướng trong tương lai là 1 trong 5 khu đô thị vệ tinh của Hà Nội nhiệm vụ xây dựng và phát triển kinh tế, chính trị, xã hội của Sóc Sơn tùy thuộc nhiều vào năng lực, thái độ và động lực làm việc của đội ngũ công chức cấp xã trên địa bàn huyện. Tuy nhiên cũng như nhiều địa phương khác trên cả nước động lực 2 làm việc và tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức ở huyện Sóc Sơn chưa thực sự hiệu quả. Với những lý do trên người nghiên cứu quyết định lựa chọn đề tài “ Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã huyện Sóc Sơn, thành phố Hà Nội” làm đề tài luận văn tốt nghiệp của mình, để tìm hiểu về lý luận, thực trạng, nguyên nhân và giải pháp nhằm cải thiện vấn đề động lực và tạo động lực hiểu quả hơn. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Lý luận về tạo động cơ, động lực làm việc, thúc đẩy nhân viên đã có rất nhiều và được hình thình từ rất lâu trong lịch sử quản lý, thực tế áp dụng cũng rất phong phú ở mỗi quốc gia, mỗi khu vực tùy vào điều kiện thực tiễn và và tính chất đặc trưng của mỗi nơi. Càng ngày càng thấy rõ vai trò to lớn của quản lý con người và tạo động lực làm việc lại càng được chú trọng. Có rất nhiều công trình đã nghiên cứu về vấn đề này. Các học giả nổi tiếng có thể kể đến như Frederiek Winslow Taylor với thuyết cây gậy và củ cà rốt đề cập về sự tác động của phần thưởng và các biện pháp trừng phạt, các quy định nội quy, quy chế để quản lý người lao động và tạo động lực làm việc. Abraham Horld Maslow (1943) với tháp nhu cầu và mối quan hệ giữa nỗ lực lao động để thỏa mãn các nấc thang nhu cầu cá nhân, qua đó nhà quản lý nắm được cách thức thể tạo động lực làm việc phù hợp với nhu cầu của người lao động. Deuglas Mc Gregor (1960) với thuyết X,Y; Firde Herzbeg (1959) biểu đồ hai yếu tố tạo động lực bên trong và bên ngoài của người lao động; Adams (1965) thuyết công bằng; Victor Vroom với thuyết kỳ vọng. Danie H. Pink (2013) Động lực chéo lái hành vi nghiên cứu về động lực làm việc, phân loại động lực làm việc thành 3 dạng cụ thể trên cơ sở tiến hành các thí nghiệm trong lao động, từ đó phân tích rõ mối quan hệ giữa động lực lao động có tác động như thế nào đến hành vi lao động . Leroy Eims (2013) Hãy là nhà lãnh đạo biết truyền động lực nghiên cứu về vai trò của nhà lãnh đạo đối với tổ chức, trong đó nhận mạnh vai trò cũng như yêu cầu đối với nhà lãnh đạo là phải truyền được động lực làm việc cho nhân viên, kết nối lao động của nhân viên hướng tới thực hiện mục tiêu chung của tổ 3