Nội dung

BÀI 5 TUYỂN MỘ NHÂN VIÊN Tuyển mộ nhân viên là một tiến trình thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm. Làm tốt tiến trình này, nhà quản trị đã thành công một phần rồi.6 MỤC TIÊU Sau khi học xong bài này, bạn sẽ có thể: 1.Mô tả tiến trình tuyển mộ, và giải thích tại sao nó lại quan hệ mật thiết với hoạch định nhân sự. 2.Xác định các hoạt động mà một hãng có thể cứu xét trước khi tiến hành tuyển mộ. 3. Mô tả các yếu tố bên trong và bên ngoài có thể ảnh hưởng đến tiến trình tuyển mộ. 6 Nguyễn Hữu Thân, Quản Trị Nhân Sự (TP.HCM: Nxb Thống Kê, 2005), tr. 151. 78 4. Giải thích phương pháp tuyển mộ từ nguồn nội bộ cơ quan. 5. Xác định các phương pháp tuyển mộ từ nguồn bên ngoài. CÁC NỘI DUNG CẦN HỌC TRONG BÀI I. TIẾN TRÌNH TUYỂN MỘ A. Tổng quát B. Tìm giải pháp khác II. TUYỂN MỘ NHÂN VIÊN A. Nguồn nội bộ B. Nguồn bên ngoài Chúng ta thường đơn giản nghĩ rằng khi chúng ta thiếu nhân sự thì chúng ta cứ đăng báo tìm người. Thậm chí nhiều khi chúng ta chỉ tạm thời thiếu nhân lực trong một thời gian rất ngắn, chúng ta vẫn cứ tuyển mộ thêm người. Hậu quả là tổ chức đó cứ phình lên và làm ăn thiếu hiệu quả.Thực sự tuyển mộ nhân viên là cả một quá trình phức tạp mà trước đó nhà quản trị phải phân tách công việc và hoạch định tài nguyên nhân sự một cách cụ thể. Đây là một bài khá quan trọng. Trước khi nghiên cứu về tuyển mộ nhân viên, các bạn hãy nắm vững một số khái niệm hoặc thuật ngữ để thông suốt vấn đề. Sau đó, các bạn hãy đọc kỹ phần tóm lược ý chính. Sau khi nắm được ý chính của bài 5 rồi, các bạn hãy mở giáo trình ra và đọc từ đầu trước khi sang phần câu hỏi. Chúc các bạn thành công. THUẬT NGỮ CĂN BẢN Tuyển mộ nhân viên (recruitment) là một tiến trình thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm. 79 Phân biệt giữa tuyển mộ, tuyển chọn, và tuyển dụng nhân viên. Tuyển mộ là tập trung các ứng viên lại, còn tuyển chọn là quyết định xem trong số các ứng viên ấy ai là người hội đủ các tiêu chuẩn để làm đúng công việc mà công ty đang cần. Tuyển dụng (employment) là một tiến trình tuyển và sử dụng nhân viên. Nguồn nội bộ là nguồn cung cấp nhân sự bên trong doanh nghiệp – nghĩa là những người đang làm việc tại công ty. Nguồn bên ngoài là nguồn cung cấp nhân lực từ bên ngoài doanh nghiệp bao gồm bạn bè họ hàng của nhân viên, cựu nhân viên, nhân viên của các hãng khác, sinh viên các trường đại học, học viên các trường cao đẳng hoặc dạy nghề, những người thất nghiệp và những người làm nghề tự do. TÓM LƯỢC Ý CHÍNH Khi một hãng hoạch định nhu cầu về nhân viên, trước hết hãng đánh giá các giải pháp khác rồi mới tính đến chuyện tuyển thêm người. Các giải pháp tuyển mộ khác bao gồm giờ phụ trội, hợp đồng gia công, tuyển nhân viên tạm thời, và thuê người từ hãng khác. Khi các giải pháp này vẫn không đáp ứng nhu cầu, thì hãng bắt đầu tiến trình tuyển mộ. Thông thường việc tuyển mộ bắt đầu từ việc một cấp quản trị nào đó đề xuất cần thêm người. Bộ phận này phải nêu lên chức danh công việc, tên bộ phận cần tuyển, ngày cần thêm nhân viên, và các chi tiết khác. Nhận được thông tin này, giám đốc nhân sự đối chiếu với bản mô tả công việc để xác định cần phải tuyển ứng viên có trình độ nào và nguồn tuyển mộ nào thì thích hợp. Bước kế tiếp là xác định xem loại nhân viên đang cần có đã có sẵn trong nội bộ công ty hay chưa hoặc phải tuyển từ nguồn bên ngoài. 80 Bởi vì việc tuyển người khá tốn kém cho nên công ty phải cân nhắc kỹ xem đã sử dụng hết nhân lực có sẵn chưa. Tùy theo chính sách của công ty, mà tiến trình tuyển mộ được áp dụng. Hầu hết các công ty nước ngoài tại Việt Nam đều ưu tiên tuyển mộ nguồn nội bộ, nghĩa là khi cần một vị trí nào đó bằng hay cao hơn mức khởi sự, công ty sẽ thông báo cho công nhân viên biết công ty đang cần người qua các phương tiện như dán thông báo trên bảng, qua mạng nội bộ (Intranet), hoặc thông báo miệng qua loa phát thanh, gọi chung là thông báo tuyển người. Đồng thời công ty cũng thông báo chi tiết về thủ tục, cũng như các điều kiện cụ thể để công nhân viên nào có đủ điều kiện, sẽ được khuyến khích đến đăng ký. Thủ tục này gọi là “đấu thầu công việc” (job bidding). Đây là một chính sách động viên và thúc đẩy nhân viên có cơ hội thăng tiến nghề nghiệp một cách công khai và công bằng. Khi nguồn nội bộ cũng không giải quyết đủ nhu cầu thì hãng tuyển người từ nguồn bên ngoài. Nguồn bên ngoài gồm có bạn bè của nhân viên, nhân viên cũ, ứng viên tự nộp đơn xin việc, nhân viên của các hãng khác, trường đại học và cao đẳng, người thất nghiệp, công nhân làm nghề tự do. Để tuyển mộ người từ các nguồn này, công ty có thể dùng các phương pháp sau đây: quảng cáo, cử chuyên viên tuyển mộ đến các trường, đến các cơ quan tuyển dụng, tuyển sinh viên thực tập, nhờ nhân viên giới thiệu, ứng viên tự nộp đơn, và các phương pháp khác. CÂU HỎI ÔN TẬP 1. Hãy trình bày tiến trình tuyển mộ nhân viên. 81 2. Bạn hãy trình bày mục đích và ý nghĩa của phương pháp tuyển mộ từ nguồn nội bộ. Hãy mô tả lợi điểm cũng như nhược điểm của phương pháp này. Ghi chú: - Đây chỉ là một số câu hỏi cốt lõi của bài. Tất cả các câu hỏi khác có sẵn trong từng chương của giáo trình. Các bạn hãy tập trả lời. - Bạn hãy tự trả lời các câu hỏi. Sau đó bạn hãy xem mục “Trả lời câu hỏi” để xem bạn có nắm vững vấn đề hay không. TRẢ LỜI CÂU HỎI Trả lời câu 1 Để trả lời câu hỏi này, trước hết bạn hãy xem kỹ hình 5.1.Hình này cho chúng ta thấy rõ tuyển mộ nhân viên là cả một quá trình phức tạp, không đơn giản như chúng ta vẫn làm tại các doanh nghiệp Việt Nam. Khi hoạch định tài nguyên nhân sự, nhà quản trị thấy rằng cần phải thêm nhân lực. Trước tiên nhà quản trị có thể tìm các giải pháp khác xem có đáp ứng nhu cầu về nhân sự không. Nếu các giải pháp khác không đáp ứng nhu cầu được, lúc đó tiến trình tuyển mộ mới bắt đầu hoạt động. Thông thường tiến trình tuyển mộ bắt đầu khi một nhà quản trị nào đó nộp phiếu yêu cầu về nhân sự cho phòng nhân sự. Phiếu này mô tả rõ các chi tiết khác nhau, bao gồm chức danh công việc, tên bộ phận, và ngày tháng cần công nhân đó bắt tay vào làm việc. Với loại thông tin này, giám đốc / trưởng phòng nhân sự sẽ đối chiếu với bảng mô tả công việc và bảng mô tả chi tiết tiêu chuẩn công việc 82 để xác định xem công nhân sắp được tuyển mộ phải hội đủ các tiêu chuẩn trình độ nào. MÔI TRƯỜNG BÊN NGOÀI MÔI TRƯỜNG BÊN TRONG HOẠCH ĐỊNH TNNS CÁC GIẢI PHÁP KHÁC TUYỂN MỘ NGUỒN NGUỒN NỘI BỘ BÊN 83 NGOÀI CÁC CÁC PHƯƠNG PHƯƠNG PHÁP NỘI PHÁP BÊN BỘ NGOÀI CÁ NHÂN ĐƯỢC TUYỂN MỘ Hình 5.1: Tiến trình tuyển mộ Nguồn: Wayne R. Mondy, Robert M. Noe and Shane R. Premaux, Human Resource Management (New Jersey: Prentice-Hall, 2002), p. 125. Bước kế tiếp trong tiến trình tuyển mộ này là xác định xem trong công ty hiện nay có nhân viên hội đủ các tiêu chuẩn đó không, hay phải tuyển mộ từ bên ngoài từ các nguồn khác nhau như các đại học, cao đẳng và các công ty khác...Vì việc tuyển mộ rất tốn kém, cho nên cấp quản trị cần phải bảo đảm rằng họ đang sử dụng các phương pháp và các nguồn nhân sự hữu hiệu nhất. Do đó, khi công ty cần thêm lao động, công ty đó không nên tuyển mộ thêm người ngay, nhưng cần phải xem xét thêm có giải pháp nào “chữa cháy” cho nhu cầu khiếm dụng nhân công trong lúc tạm thời không. Tại các nước Âu-Mỹ, việc tuyển thêm người tốn kém tới mức chúng ta không thể ngờ được. Chẳng hạn như để tuyển mộ một nữ y tá, một số bệnh viện tại Mỹ đã phải tốn 12.000 đô la. Các phí tổn gồm có các khoản sau đây: tiền nghiên cứu, phỏng vấn, chi phí cho hãng giới thiệu việc làm, phân công lại và đào tạo lại. Còn tại Việt Nam, chi phí cũng không nhỏ. Sau 84 đây là một số giải pháp trước khi tuyển mộ. Các giải pháp này chỉ có tính cách liệt kê. Để biết thêm chi tiết, bạn hãy xem giáo trình. Cụ thể như sau: - Giờ phụ trội - Hợp đồng gia công - Thuê mướn nhân viên của các hãng khác - Tuyển nhân viên tạm thời Nếu áp dụng các biện pháp nêu trên đây cũng không giải quyết được vấn đề nhân lực, chúng ta sẽ tuyển mộ nhân viên theo hai hướng: hướng nội bộ và hướng bên ngoài. Hướng nội bộ có phương pháp tuyển nguồn nội bộ: phương pháp thông báo nội bộ. Đây là một phương pháp thông báo cho công nhân viên biết công ty đang cần người như đã trình bày trong phần “tóm lược ý chính.” Đây là một chính sách động viên và thúc đẩy nhân viên có cơ hội thăng tiến nghề nghiệp một cách công khai và công bằng. Hướng bên ngoài có phương pháp tuyển nguồn bên ngoài. Có rất nhiều phương pháp tuyển mộ nhân viên từ nguồn bên ngoài. Phổ biến nhất vẫn là quảng cáo, cử chuyên viên đến các trường tuyển mộ, đến các cơ quan lao động - công cũng như tư nhờ tuyển người. Các cơ quan này thường có tên gọi là Trung Tâm Dịch Vụ Việc Làm hoặc Trung Tâm Dịch Vụ Lao Động. Ngoài ra mời sinh viên thực tập hoặc nhờ nhân viên giới thiệu cũng là các phương pháp hữu dụng. Ở các nước phương Tây, các công ty còn đến tìm các hãng chuyên giới thiệu các ứng viên là các nhà quản trị hoặc chuyên viên chuyên nghiệp được gọi là hãng “hãng săn tìm các cấp quản trị” hoặc “hãng săn đầu người”; các hiệp hội chuyên nghiệp như hiệp hội marketing, tài chánh, hành chánh...; và gần đây nhất đó là nhờ hệ thống dữ kiện lý lịch (résumé databases) chuyên cung cấp lý lịch những người đang tìm việc làm. 85 Trả lời câu 2 Tuyển mộ nguồn nội bộ đóng một vai trò hết sức quan trọng trong quản trị nhân sự. Trong chương một, các bạn đã biết, một trong những điều kiện để nhân viên thoả mãn với công việc (hạnh phúc khi làm việc) đó là có cơ hội thăng tiến. Nhân viên cần có các cơ hội thăng tiến sau đây: - Cơ hội được học hỏi các kỹ năng mới. - Cơ hội được thăng thưởng bình đẳng. - Cơ hội được có các chương trình đào tạo và phát triển. - Được cấp trên nhận biết các thành tích trong quá khứ. - Cơ hội cải thiện mức sống. - Một công việc có tương lai. Như vậy, công nhân viên bao giờ cũng muốn có cơ hội thăng tiến. Đây là cơ hội cho họ. Các công ty lớn của các nước Âu - Mỹ thường ưu tiên tuyển người từ nguồn nội bộ. Chẳng hạn như tại công ty Prudential ở Việt Nam, khi khiếm khuyết bất cứ chức vụ nào - từ cấp trưởng phòng trở xuống, công ty thông báo trên mạng nội bộ ngay. Đây là cơ hội cho bất cứ ai muốn chuyển nghề hoặc đổi công việc thực hiện được ước mơ của mình. Tuyển người từ nguồn nội bộ có lợi điểm là nhân viên thấy công ty luôn luôn tạo cơ hội để họ được thăng tiến nghề nghiệp một cách công bằng, và do đó họ gắn bó với công ty hơn và làm việc tích cực hơn. Công ty đánh giá khả năng của họ qua quá trình làm việc, do đó kết quả khá chính xác. Họ là người đã quen thuộc, hiểu được chính sách và cơ cấu của công ty, và do đó chỉ cần một thời gian ngắn công ty sẽ giúp họ hội nhập vào môi trường làm việc mới ngay. Ngoài ra, việc tuyển mộ nguồn nội bộ ít tốn kém hơn. Tuy nhiên phương pháp này cũng có nhược điểm. Theo văn hoá Việt Nam thì những người không chuyển được công việc dễ bị cấp trên cũ 86 của mình có thành kiến không tốt, bởi vì văn hoá Việt Nam rất coi trọng lòng trung thành. Muốn thực hiện được phương pháp này, công ty cần phải xây dựng một bầu không khí văn hoá chuyển động – nghĩa là bầu không khí văn hoá kích thích đổi mới, kích thích sự thay đổi và ham học hỏi. Phải làm cho mọi người trong công ty có quan niệm như thế thì phương pháp này mới phát huy được. TRẮC NGHIỆM Bạn hãy trắc nghiệm khả năng tiếp thu của bạn bằng cách trả lời các câu trắc nghiệm sau đây. Phần trả lời ở cuối tài liệu này. Nếu bạn trả lời được 90%, coi như bạn đã hiểu bài, nhưng chưa được đầy đủ lắm. Nếu bạn trả lời dưới mức đó, bạn cần phải đọc lại. Câu 1. Dán thông báo (job posting) được sử dụng như một nguồn tuyển mộ ứng viên ở bên ngoài, giúp cho công ty lọc lựa các ứng viên trước khi họ được chuyển đến bộ phận nhân sự. a. Đúng b. Sai Câu 2. Chúng ta không nên tuyển mộ cựu nhân viên (những người trước đây làm việc cho công ty) bởi vì họ là những người không trung thành và gây ảnh hưởng không tốt trong công ty. a. Đúng b. Sai Câu 3. Khi khiếm dụng (thiếu) nhân viên, công ty sẽ làm gì? a. Thuyên chuyển b. Thăng chức và giáng chức c. Tuyển mộ và tuyển chọn d. Tất cả đều đúng. 87