Nội dung

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN KHOA KINH TẾ LAO ĐỘNG & DÂN SỐ ******************* ĐỀ ÁN MÔN HỌC CHUYÊN NGÀNH ĐỀ TÀI: “Bàn về vấn đề quan hệ lao động trong các doanh nghiệp ở nước ta”. GVHD : TS.Nguyễn Ngọc Quân SVTH : Nguyễn Xuân Thắng Lớp : Quản trị nhân lực 42B HÀ NỘI 11-2013. 1 MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU................................................................................................................3 CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUAN HỆ LAO ĐỘNG................................5 I/ Khái niệm quan hệ lao động ........................................................................................5 II/ Nội dung quan hệ lao động.........................................................................................7 CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUAN HỆ LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP..........................................................................................................20 I/ Tình hình thực hiện hợp đồng lao động tại các doanh nghiệp......................................20 II/ Tình hình tranh chấp lao động và đình công...............................................................22 III/ Quanhệ lao động trong cácdoanh nghiệp có vốn đầu tư Hàn Quốc............................24 CHƯƠNG 3: NGUYÊN NHÂN XẢY RA TRANH CHẤP VÀ ĐÌNH CÔNG..........27 I/ Về phía người sử dụng lao động...................................................................................27 II/ Về phía người lao động...............................................................................................27 III/ Về tổ chức đoàn thể...................................................................................................27 IV/ Chính sách chế độ và thanh tra kiểm tra của các cơ quan chức năng.........................28 CHƯƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỂ PHÁT TRIỂN LÀNH MẠNH QUAN HỆ LAO ĐỘNG....................................................................................................................29 I/ HĐLĐ - văn bản pháp lý quan trọng thiết lập mối quan hệ lao động..................29 II/ Biện pháp hạn chế tranh chấp lao động và đình công..................................................30 III/ Cần có người đại diện cho người lao động.................................................................31 KẾT LUẬN....................................................................................................................33 TÀI LIỆU THAM KHẢO.............................................................................................34 2 LỜI MỞ ĐẦU Con người không phải là một cái gì đó trừu tượng, nó là tổng hoà các mối quan hệ xã hội. Quan hệ xã hội là tổng thể các mối quan hệ giữa người với người, bao gồm các mối quan hệ chính như: quan hệ chính trị, quan hệ kinh tế, quan hệ đạo đức, quan hệ tôn giáo, quan hệ lao động,… Nhờ các mối quan hệ xã hội đa dạng và phong phú đó mà con người tồn tại, phát triển như một thực thể, một thành viên của cộng đồng xã hội. Trong các mối quan hệ xã hội đó thì quan hệ lao động là một trong những mối quan hệ chủ yếu nhất của con người và của xã hội loài người. Quan hệ lao động chính là toàn bộ những mối quan hệ xã hội hình thành giữa các bên trong quá trình lao động. Nói cách khác, quan hệ lao động là quan hệ phát sinh trong quá trình lao động xã hội. Quan hệ lao động là toàn bộ những quan hệ có liên quan đến quyền và nghĩa vụ giữa các bên tham gia quá trình lao động. Trong nền kinh tế thị trường, vấn đề quan hệ lao động có ý nghĩa rất quan trọng trong các tổ chức, doanh nghiệp. Nó quyết định trực tiếp đến tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, tổ chức nói riêng và của toàn bộ nền kinh tế nói chung. Quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường hiện nay là một vấn đề hết sức cấp thiết. Nó ảnh hưởng trực tiếp đến tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Hầu như trong tất cả các doanh nghiệp, quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động đều có vấn đề, nó không được lành mạnh. Đặc biệt là trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài thì vấn đề này hết sức nóng bỏng. Với ý thức tìm hiểu thực tế tình hình quan hệ lao động trong các doanh nghiệp hiện nay, từ đó rút ra hướng giải quyết để phát triển quan hệ lao động lành mạnh, làm tăng năng suất lao động và hạn chế sự vi phạm kỷ luật lao động, em đã chọn đề tài “Bàn về vấn đề quan hệ lao động trong các doanh nghiệp ở nước ta” làm đề tài đề án nghiên cứu môn học. Do trình độ và thời gian còn hạn chế, nên trong đề án này vấn đề được trình bày trên cơ sở nghiên cứu về lí luận quan hệ lao động rồi tìm hiểu thực trạng quan hệ lao động trong các doanh nghiệp, từ đó thấy được các nguyên nhân và đưa ra một số giải pháp để phát triển quan hệ lao động lành mạnh. 3 Em xin chân thành cảm ơn thầy giáo: TS.Nguyễn Ngọc Quân cùng bạn bè đã giúp đỡ em để đề án được hoàn thành. Hà Nội, tháng 10/2013 Sinh viên: Nguyễn Xuân Thắng 4 CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUAN HỆ LAO ĐỘNG I/ Khái niệm quan hệ lao động Trong các mối quan hệ xã hội của con người thì quan hệ lao động là một trong những mối quan hệ chủ yếu nhất. Nó được hình thành giữa chủ tư liệu sản xuất với người lao động, giữa chủ quản lý điều hành cấp trên với quản lý điều hành cấp dưới và giữa những người lao động với nhau. Đó là các mối quan hệ phức tạp, đan xen nhau và tác động lẫn nhau. 1/ Khái niệm Quan hệ lao động được hiểu theo nhiều nghĩa khác nhau, dưới đây xin đưa ra một số khái niệm như sau:  Thứ nhất, quan hệ lao động là toàn bộ những mối quan hệ xã hội hình thành giữa các bên trong quá trình lao động. Nói cách khác, quan hệ lao động là quan hệ phát sinh trong quá trình lao động xã hội. Theo cách hiểu này, có nghĩa là hoạt động lao động tập thể sản sinh ra mối quan hệ xã hội giữa người với người. Các mối quan hệ đó liên quan tới lợi ích nói chung của tập đoàn người này với tập đoàn người khác có địa vị khác nhau trong toàn bộ quá trình sản xuất và đó chính là quan hệ lao động.  Thứ hai, quan hệ lao động là toàn bộ những quan hệ có liên quan đến quyền lợi và nghĩa vụ giữa các bên tham gia quá trình lao động. Trong khái niệm thứ hai này, ở đây muốn nhấn mạnh đến những quyền lợi và nghĩa vụ của các bên trong và sau quá trình lao động.  Thứ ba, quan hệ lao động là các mối quan hệ phân phối sản phẩm và các quan hệ khác hình thành trong quá trình lao động hoặc giữa người mà do phân công lao động được ở vị trí sử dụng lao động với người lao động. Mỗi một hình thái kinh tế xã hội đều có sự tương ứng với một quan hệ hình thành trong quá trình sản xuất. Nó bao gồm các nội dung chủ yếu là: quan hệ sở hữu về tư liệu sản xuất, địa vị các tập đoàn xã hội trong sản xuất, quan hệ phân phối sản phẩm. Trong đó quan hệ sở hữu tư liệu sản xuất là quan trọng nhất. Các quan hệ phân phối sản phẩm và các quan hệ trao đổi khác hình thành giữa các bên và có vị trí khác nhau về sở hữu tư 5 liệu sản xuất và địa vị trong quá trình sản xuất, thực chất đó là các nội dung thuộc quan hệ lao động. Tóm lại, quan hệ lao động là các quan hệ làm việc giữa người lao động (hoặc đại diện) với người sử dụng lao động. 2/ Mục đích, ý nghĩa Mục đích và ý nghĩa của việc nghiên cứu quan hệ lao động là làm cho quan hệ lao động giữa các bên tham gia trở lên tốt đẹp và lành mạnh hơn, từ đó góp phần làm tăng năng suất lao động và hạn chế sự vi phạm kỷ luật lao động. 3/ Chủ thể trong quan hệ lao động Quan hệ lao động chỉ xuất hiện khi một người (hoặc tập thể người) phải làm việc theo yêu cầu của người khác, tức là có sự tách bạch tương đối về mục đích, lợi ích giữa người lao động và người sử dụng lao động. Quan hệ lao động chỉ xuất hiện khi có hai chủ thể: người lao động (hoặc đại diện) và người sử dụng lao động. Người sử dụng lao động và người lao động có thể là những cá nhân, cũng có thể là một nhóm người hoặc tập thể. 3.1/ Chủ sử dụng lao động Chủ sử dụng lao động là những ông chủ tư liệu sản xuất, đồng thời là người quản lý điều hành doanh nghiệp hoặc là những người được người chủ tư liệu sản xuất thị uỷ, thuê mướn, bổ nhiệm để trực tiếp thực hiện công việc quản lý điều hành doanh nghiệp và được toàn quyền sử dụng và trả công người lao động Tập thể giới chủ sử dụng lao động : đại diện cho giới chủ sử dụng lao động thường tổ chức nghiệp đoàn của giới chủ sử dụng lao động được thành lập trong một nghành, trong một phạm vi nghề nghiệp. 3.2/ Người lao động Người lao động bao gồm tất cả những người làm việc với các chủ sử dụng lao động nhằm mục đích lấy tiền và thuộc quyền điều hành của người chủ trong thời gian làm việc. Người lao động có thể là viên chức các loại, thợ, lao động,… Tập thể người lao động: Đại diện cho tập thể người lao động tại các doanh nghiệp và các tổ chức công đoàn hay nghiệp đoàn hoặc ban đại diện công nhân do tập thể người lao động cử lên nhằm mục đích duy nhất là bảo vệ quyền lợi cho người lao động. 6 3.3/ Sự xuất hiện của Nhà nước và cơ chế ba bên trong quan hệ lao động. Buổi sơ khai quan hệ lao động là quan hệ giữa hai bên: giới chủ và giới thợ, chưa có sự can thiệp của Nhà nước và thường là sự yếu thế thiệt thòi dồn về giới thợ. Để đảm bảo cho sự ổn định xã hội lâu dài, Nhà nước thấy cần phải can thiệp vào mối quan hệ này. Từ đó quan hệ lao động hình thành “ba bên”. Cơ chế “ba bên” trong quan hệ lao động thể hiện ở việc Nhà nước xây dựng, ban hành, giám sát luật lệ quan hệ lao động, xử lý các tranh chấp lao động, giới chủ sử dụng lao động và giới thợ có đại diện tham gia, xây dựng, chấp hành, giám sát luật lệ lao động, tham gia xử lý tranh chấp lao động. Nhà nước cùng hai bên quan hệ lao động phải có trách nhiệm tìm các biện pháp xử lý thoả đáng khi có tranh chấp, đình công xảy ra. Vì vậy, trong mối quan hệ ba bên, luôn tạo thế cân bằng và quyền lợi, trách nhiệm không chỉ của người sử dụng lao động , người thợ mà còn của cả Nhà nước II/ Nội dung quan hệ lao động. Nội dung quan hệ lao động là toàn bộ các mối quan hệ qua lại giữa các bên tham gia lao động. Tuỳ theo cách tiếp cận mà nội dung của quan hệ lao động được phân chia theo các nhóm khác nhau. Căn cứ theo trình tự thời gian hình thành và kết thúc của một quan hệ lao động thì nội dung của quan hệ lao động bao gồm: 1/ Các quan hệ lao động thuộc thời kỳ tiền quan hệ lao động như: học nghề, tìm việc làm, thử việc. Đó là các mối quan hệ lao động trước khi tiến tới quan hệ chính thức giữa các bên tham gia quan hệ lao động, là những mối quan hệ mang tính điều kiện diễn ra trong quá trình tuyển dụng lao động. 1.1/ Học nghề. Học nghề là việc mọi người có quyền tự do lựa chọn nghề và nơi học nghề phù hợp với nhu cầu việc làm của bản thân. Trong quá trình tuyển dụng, doanh nghiệp tuyển người vào học nghề, tập nghề để làm việc tại doanh nghiệp theo thời hạn cam kết thì người học nghề không phải mất học phí. Thời gian học nghề, tập nghề được tính vào thâm niên làm việc tại doanh nghiệp. Trong quá trình học nghề, tập nghề nếu người học nghề trực tiếp hoặc tham gia làm ra sản phẩm cho doanh nghiệp thì họ được trả công tuỳ theo hai bên thoả thuận. 7 1.2/ Thử việc. Trong quá trình tuyển dụng, bước cuối cùng doanh nghiệp phải tiến hành bố trí cho người lao động thử việc tại doanh nghiệp. Người sử dụng lao động và người lao động thoả thuận về việc làm thử, thời gian thử việc, về quyền và nghĩa vụ của hai bên. Tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc ít nhất phải bằng 70% mức lương cấp bậc của công việc đó. Thời gian thử việc không được quá 60 ngày đối với lao động chuyên môn kỹ thuật cao và không được qúa 30 ngày đối với lao động khác. Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền huỷ bỏ thoả thuận làm thử mà không cần báo trước và không phải bồi thường nếu việc làm thử không đạt yêu cầu mà hai bên đã thoả thuận. Khi việc làm thử đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động mới nhận người lao động vào làm việc chính thức. 2/ Các mối quan hệ lao động trong quá trình lao động, tức là quan hệ từ khi hợp đồng hoặc thoả ước lao động có hiệu lực đến khi kết thúc. 2.1/ Hợp đồng lao động. 2.1.1/ Khái niệm, phân loại và nội dung của hợp đồng lao động (HĐLĐ).  Theo Luật lao động: Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.  Hợp đồng lao động có các loại sau: - Hợp động lao động không xác định thời hạn: Là loại hợp đồng mà trong đó hai bên không ấn định trước thời hạn kết thúc trong bản hợp đồng, áp dụng những công việc có tính chất thường xuyên, ổn định từ một năm trở lên. - Hợp đồng lao động xác định thời hạn(từ 1-3 năm): là loại hợp đồng mà hai bên ấn định được thời hạn kết thúc, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng. - Hợp đồng lao động mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định: Là loại hợp đồng thường áp dụng cho công việc có tính tạm thời, và có thời hạn dưới 1 năm.  Các hình thức của hợp đồng lao động: - Hợp đồng bằng miệng: áp dụng cho những người lao động giúp việc gia đình hoặc những công việc có tính chất tạm thời mà thời hạn dưới 3 tháng. 8 - Hợp đồng bằng văn bản: áp dụng cho những HĐLĐ không xác định thời hạn và những hợp đồng có thời hạn từ 3 tháng trở lên. Hợp đồng được ký bằng văn bản phải làm thành hai bản và mỗi bên giữ một bản.  Các nội dung chính trong hợp đồng lao động: - Công việc phải làm: Tên công việc, chức danh công việc, nhiệm vụ lao động. - Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi. - Địa điểm làm việc, thời hạn hợp đồng. - Điều kiện về an toàn, vệ sinh lao động. - Tiền lương (tiền công). - Bảo hiểm xã hội đối với người lao động. 2.1.2/ Ký và thực hiện hợp đồng lao động. Hợp đồng lao động được giao kết trực tiếp giữa người lao động và người sử dụng lao động. Hợp đồng lao động có thể được ký kết giữa người sử dụng lao động với một người được uỷ quyền hợp pháp thay mặt cho một nhóm người lao động. Trong trường hợp này hợp đồng được coi như ký kết với từng người lao động. Người sử dụng lao động phải có tư cách pháp nhân, nếu không phải có đủ điếu kiện thuê mướn, sử dụng lao động theo qui định của pháp luật. Nếu cá nhân muốn sử dụng lao động thì phải đủ 18 tuổi trở lên. Người lao động phải ít nhất đủ 15 tuổi, có khả năng lao động và có khả năng nhận thức được hành vi và hậu quả hành vi. Người lao động có thể giao kết một hoặc nhiều hợp đồng lao động với một hoặc nhiều người sử dụng lao động, nhưng phải bảo đảm thực hiện đầy đủ các hợp đồng đã giao kết. Công việc theo HĐLĐ phải do người giao kết thực hiện, không được giao cho người khác, nếu không có sự đồng ý của người sử dụng lao động. Hợp đồng lao động có hiệu lực từ ngày ký hoặc từ ngày do hai bên thoả thuận, hoặc từ ngày người lao động bắt đầu làm việc. Trong quá trình thực hiện HĐLĐ, bên nào muốn thay đổi nội dung trong hợp đồng thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất ba ngày. Việc sửa đổi hợp đồng có thể bằng sửa đổi, bổ sung hợp đồng cũ hoặc giao kết hợp đồng mới. 9 2.1.3/ Tạm hoãn và chấm dứt hợp đồng lao động.  Hợp đồng lao động bị tạm hoãn thực hiện trong những trường hợp sau: - Người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự hoặc các nghĩa vụ công dân khác do pháp luật qui định. - Người lao động bị tạm giữ, tạm giam. - Các trường hợp khác do hai bên thoả thuận.  Hợp đồng lao động chấm dứt trong những trường hợp sau: - Hết hạn hợp đồng; - Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng; - Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng; - Người lao động bị kết án tù giam hoặc bị cấm làm công việc cũ theo quyết định của toà án; - Người lao động chết hoặc mất tích theo tuyên bố của toà án; - Người sử dụng lao động bị kết án tù giam hoặc bản án của toà án cấm làm công việc cũ, bị phá sản, chết hoặc mất tích mà doanh nghiệp phải đóng cửa. Người sử dụng lao động(hoặc người lao động) có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong một số trường hợp nhưng phải báo trước cho người lao động (hoặc người sử dụng lao động). Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, người sử dụng lao động phải nhận lại người lao động làm việc theo hợp đồng đã ký và phải bồi thường khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp lương. Nếu người sử dụng lao động không muốn nhận người lao động trở lại làm việc và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền bồi thường và trợ cấp, hai bên thoả thuận về khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động. Còn nếu người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao động nưả tháng lương và phụ cấp, nếu không đạt được sự nhất trí, mỗi bên có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động. 10 2.2/ Thoả ước lao động tập thể (TƯLĐTT). 2.2.1/ Khái niệm, nội dung và đại diện ký thoả ước lao động tập thể. Theo Luật lao động: Thoả ước lao động tập thể là văn bản thoả thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện và sử dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động. Thoả ước lao động tập thể áp dụng trong tất cả các đơn vị tổ chức có quan hệ thuê mướn lao động, tất cả các doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế và các doanh nghiệp lực lượng vũ trang có quan hệ làm năng lượng trong đó có tổ chức công đoàn tất cả các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài có sử dụng người lao động Việt Nam. TƯLĐTT là một sự tiến bộ xã hội, thừa nhận quyền của mọi người làm công ăn lương, được thông qua người đại diện của mình là công đoàn để xác định một cách tập thể những điều kiện lao động, đặc biệt là những điều kiện có lợi cho người lao động so vơí các qui định của pháp luật. Thông qua TƯLĐTT, sẽ thống nhất hoá được chế độ lao động đối với những người lao động trong cùng một nghành, nghề, công việc trong cùng một doanh nghiệp, có tác dụng làm giảm đi sự cạnh tranh không chính đáng. TƯLĐTT thường được thực hiện giữa đại diện của tập thể người lao động và đại diện của người sử dụng lao động dưới các dạng: - Thoả thuận giữa công đoàn và một người sử dụng lao động. - Thoả thuận giữa công đoàn và nhiều người sử dụng lao động. - Thoả thuận phối hợp hay liên minh giữa nhiều người lao động với một người sử dụng lao động. - Thoả thuận giữa nhiều công đoàn với nhiều người sử dụng lao động. Việc ký kết TƯLĐTT được ký kết trên cơ sở thương lượng tự nguyện, bình đẳng và công khai. Nội dung của TƯLĐTT không được trái với pháp luật lao động và pháp luật khác mà Nhà nước khuyến khích việc ký kết TƯTT với những qui định có lợi hơn cho người lao động so với các quy định của pháp luật lao động. Nội dung chủ yếu của TƯLĐTT bao gồm: - Tiền lương, tiền thưởng và các phụ cấp lương trả cho người lao động. - Việc làm và bảo đảm việc làm cho người lao động. - Thời gian làm việc và nghỉ ngơi. - Bảo hiểm xã hội. - Điều kiện lao động, an toàn và vệ sinh lao động. 11 Khi tham gia ký TƯLĐTT, ở Việt Nam, đại diện của tập thể người lao động là ban chấp hành công đoàn ở những nơi có trên 50% công nhân viên của doanh nghiệp là công đoàn viên. Nếu công đoàn cơ sở thu hút 50% số công nhân viên của doanh nghiệp thì cần bầu thêm người đại diện của những người lao động không phải công đoàn viên. Những nơi không có tổ chức công đoàn thì ban đại diện người lao động cần có ít nhất 3 người do tập thể lao động bầu ra và được cơ quan lao động cấp tỉnh công nhận. Đại diện của người sử dụng lao động là giám đốc doanh nghiệp hoặc người do giám đốc uỷ quyền. Đại diện để ký TƯLĐTT là chủ tịch ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc trưởng ban đại diện người lao động; còn phía người sử dụng lao động là giám đốc doanh nghiệp hoặc người đại diện uỷ quyền. 2.2.2/ Hiệu lực của thoả ước lao động tập thể. 2.2.2.1/ Vô hiệu thoả ước lao động tập thể. TƯLĐTT bị vô hiệu từng phần khi một phần nội dung của TƯ trái với quy định của pháp luật. TƯLĐTT bị vô hiệu toàn bộ khi: - Toàn bộ nội dung TƯ trái pháp luật. - Người ký kết TƯ không đúng thẩm quyền. - Không tiến hành đúng trình tự ký kết. 2.2.2.2/ Hiệu lực của thoả ước lao động tập thể TƯLĐTT có hiệu lực từ ngày hai bên thoả thuận ghi trong TƯLĐTT, nếu hai bên không thoả thuận thì TƯLĐTT kể từ ngày lấy. Người sử dụng lao động phải thông báo đến mọi người lao động trong doanh nghiệp về TƯLĐTT đã có hiệu lực. Mọi người trong doanh nghiệp có trách nhiệm thực hiện đầy đủ TƯLĐTT đã ký kết. Khi một bên vi phạm TƯLĐTT, bên kia có quyền yêu cầu thi hành đúngTƯLĐTT và hai bên phải cùng nhau thương lượng, nếu không thương lượng được thì mỗi bên có quyền yêu cầu phải theo trình tự giải quyết tranh chấp lao động. 2.2.2.3/ Thời hạn của thoả ước lao động tập thể. TƯLĐTT được ký kết với thời hạn từ 1-3 năm. Riêng với doanh nghiệp lần đầu tiên ký thì có thể ký kết TƯLĐTT dưới 1 năm. 12 Các bên có quyền yêu cầu sửa đổi, bổ sung TƯLĐTT chỉ được thực hiện sau 3 tháng, kể từ ngày có hiệu lực đối với TƯLĐTT có thời hạn dưới 1 năm, và sau 6 tháng với TƯLĐTT có thời hạn từ 1-3 năm. Trước khi TƯLĐTT hết hạn, hai bên có thể thương lượng để ký TƯ mới hoặc kéo dài thời hạn TƯLĐTT cũ. Nếu hai bên vẫn tiếp tục thương lượng khi TƯ hết hạn, thì TƯLĐTT cứ vẫn có hiệu lực. Nhưng nếu quá 3 tháng việc thương lượng không đạt, thì TƯLĐTT cũ đương nhiên hết hiệu lực. 2.2.2.4/ Qúa trinh ký kết thoả ước lao động tập thể. Việc ký kết thoả ước lao động được tiến hành theo trình tự 4 bước sau đây:  Bước 1: Các bên đưa ra yêu cầu và nội dung thương lượng. Mỗi bên đều có quyền đề xuất yêu cấu ký kết và nội dung thoả ước. Khi nhận yêu cầu, bên nhận yêu cầu phải chấp nhận việc thương lượng và phải thuận thời gian bắt đầu thương lượng chậm nhất 20 ngày, kể từ ngày nhận được yêu cầu. Khi nhận và phân tích các yêu cầu hai bên tham gia ký kết cần phải phân biệt được: + Những yêu cầu có tầm quan trọng đặc biệt, nhất thiết phải đạt được khi đàm phán. + Có những yêu cầu mong đợi, nhưng không nhất thiết phải đạt được. Tuy nhiên, nếu đạt được các yêu cầu này sẽ có lợi hơn cho bên đưa ra yêu cầu. + Có những yêu cầu chỉ đưa ra nhằm để thương lượng nhằm đạt được các yêu cầu trên.  Bước 2:Tiến hành thương lượng,trên cơ sở xem xét các yêu cầu và nội dung của hai bên. Khi làm rõ các yêu cầu đặt ra của bên đối phương thương lượng cả hai bên cần kiểm tra, phân tích rõ bản danh các yêu cầu của bên kia. Mỗi bên đại diện thường đặt ra một số giới hạn trong thoả thuận. Khi các yêu cầu và quyền lợi của mỗi bên cần giành được trong thương lượng là không quá mâu thuẫn và cách biệt, hai bên có thể nhanh chóng dung hoà đi đến thống nhất thoả thuận ngay.  Bước 3: Mỗi bên tổ chức lấy ý kiến về dự thảo, có thể tham khảo ý kiến của cơ quan lao động của liên đoàn lao động. 13  Bước 4: Các bên hoàn thiện dự thảo TƯTT và tiến hành ký kết sau khi đại diện của hai bên nhất trí. Thoả ước có hiệu lực kể từ ngày ký hoặc do hai bên thoả thuận. 2.2.2.5/ Các chiến lược thoả thuận. Trong quá trình thương lượng để ký TƯLĐTT, các bên có thể áp dụng chiến lược thoả thuận khác nhau để đạt được các yêu cầu đặt ra và đi đến thống nhất để xây dựng TƯTT. Có thể phân thành các loại chiến lược sau: + Chiến lược thoả thuận phân phối: Là chiến lược thoả thuận tao nên những tình trạng xung đột, trong đó hai bên đại diện đều tranh đấu quyết liệt để nhằm đàt được phần lợi lớn nhất trong các khoảng phân chia. Trong những tình huống như vậy, hai bên có quan hệ thắng thua, đôi khi các bên tham gia phải dùng đến mọi thủ đoạn, kể cả doạ dẫm, che dấu thông tin, lừa gạt để đạt được mục đích. + Chiến lược thoả thuận phối hợp áp dụng khi hai bên đều nhất trí phối hợp giải quyết các vấn đề trong thoả ước. Hai bên cùng nhau nghiên cứu vấn đề và cùng cố gắng đạt được giải pháp chung có lợi nhất cho cả hai phía. Quan hệ trong đàm phán là cởi mở, trung thực, tin cậy, tôn trọng lẫn nhau. Với việc áp dụng chiến lược này cả hai bên mong muốn đạt được giải pháp tốt nhất cho cả hai phía, phần lợi cho cả hai bên có thể tăng lên trong suốt quá trình hợp tác làm việc diễn ra trong một bầu không khí làm việc thoải mái, thân thiện và tránh mâu thuẫn. + Trong một số tình huống, đặc biệt, khi doanh nghiệp lâm vào tình trạng khó khăn như giảm cầu, khan hiếm tài chính, có nguy cơ đóng cửa hoặc phải cấu trúc lại tổ chức, cắt giảm nhân lực thì đại diện tập thể người lao động và đại diện người sử dụng lao động có thể áp dụng hình thức thoả ước nhượng bộ trong thời gian ngắn. Công đoàn có thể tạm thời nhất trí giảm lương trả cho người lao động để doanh nghiệp đỡ khó khăn về tài chính hoặc để người lao động không bị nghỉ việc. 2.3/ Tranh chấp lao động và đình công. 2.3.1/ Khái niệm tranh chấp lao động và đình công. Tranh chấp lao động là những biểu hiện vi phạm thoả thuận về quyền và lợi ích của các bên liên quan đến việc làm, tiến lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác trong sự thực hiện HĐLĐ, TƯLĐ. 14 Như vậy, tranh chấp lao động là một vấn đề nảy sinh do vi phạm các nội dung quan hệ lao động của bên này hay bên kia dẫn đến bất đồng mâu thuẫn xung đột. Tuỳ thuộc vào các chủ thể tham gia qua hệ lao động, có thể là tranh chấp lao động cá nhân hoặc là tranh chấp lao động tập thể(giữa tập thể người lao động với người sử dụng lao động). Tranh chấp lao động được thể hiện dưới các hình thức như: bãi công, đình công, lãn công,… Trong các hình thức tranh chấp lao động chúng ta quan tâm tới hành động đình công của người lao động. Đó là vũ khí tự nhiên của họ để bảo vệ lợi ích chính đáng của mình và đã được pháp luật thừa nhận và cho phép. Đình công là một bộ phận, một giai đoạn của quá trình giải quyết tranh chấp lao động, tập thể lao động chỉ được tiến hành đình công sau khi vụ tranh chấp lao động tập thể đã được Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh giải quyết nhưng tập thể lao động vẫn không đồng ý với quyết định của Hội đồng trọng tài lao động. Vì vậy, đình công là sự ngừng việc tập thể có tổ chức của những người lao động trong doanh nghiệp hoặc bộ phận của doanh nghiệp theo trình tự luật đình nhằm thoả mãn những yêu sách chưa được giải quyết trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động tập thể. Đình công có những đặc điểm sau: + Sự ngừng việc tập thể của những người lao động trong một doanh nghiệp hoặc bộ phận của doanh nghiệp. Dấu hiệu đầu tiên của một sự đình công là sự ngừng việc tập thể. Sự ngừng việc đó chỉ xảy ra ở trong phạm vi một doanh nghiệp, trước hết là liên quan tới tập thể người lao động đang có tranh chấp. + Nghỉ việc có tổ chức. Đình công bao giờ cũng phải có người đứng ra tổ chức và lãnh đạo đình công. Theo nguyên lý chung, người lao động không được nghỉ việc nếu không có sự đồng ý của người sử dụng lao động, nếu nghỉ việc không có lý do chính đáng sẽ bị coi là vi phạm kỷ luật lao động. Song tính tổ chức của đình công bảo đảm tính hợp pháp cho sự ngừng việc của người lao động, bảo đảm cho quan hệ lao động vẫn tồn tại trong quan hệ đình công. + Đình công phải tuân theo trình tự luật định. + Yêu sách chưa được giải quyết. 15 Tóm lại, bốn đặc điểm của đình công nêu trên cũng là bốn yếu tố cấu thành đình công, thiếu một trong bốn yếu tố đó thì một cuộc nghỉ việc dù ở mức độ nào cũng đều không phải là đình công. 2.3.2/ Phòng ngừa và giải quyết tranh chấp lao động tập thể. 2.3.2.1/ Phòng ngừa tranh chấp lao động Phòng ngừa tranh chấp lao động là sự thực hiện những biện pháp phòng ngừa nhằm ngăn chặn trước những tranh chấp lao động có thể xảy ra. Các biện pháp thường được thực hiện là: - Tăng cường mối quan hệ thông tin kịp thời giữa chủ sử dụng lao động với tập thể đại diện người lao động về tình hình thi hành các thoả thuận về quan hệ lao động. - Tăng cường các cuộc thương thảo định kỳ giữa chủ sử dụng lao động với người lao động. - Điều chỉnh và sửa đổi kịp thời các nội dung của HĐLĐ phù hợp với những quy định mới của Nhà nước. - Tăng cường sự tham gia của đại diện tập thể người lao động vào công việc giám sát, kiểm tra hoạt động sản xuất kinh doanh, tổ chức ký kết lại hợp đồng lao động theo định kỳ hợp lý. - Về phía Nhà nước cần tăng cường công tác thanh tra lao động, kịp thời sửa đổi luật lệ quan hệ lao động phù hợp với thực tiễn. Khi có sửa đổi phải tổ chức phổ biến rộng rãi đến từng doanh nghiệp. 2.3.2.2/ Giải quyết tranh chấp lao động. Giải quyết tranh chấp lao động ở mỗi quốc gia thực hiện một cách thống nhất, theo một cơ chế hoàn chỉnh được pháp luật quy định. Cụ thể: Bộ máy giải quyết tranh chấp lao động gồm: Ban hoà giải tranh chấp lao động; toà án lao động. Ngoài ra trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động còn có sự tham gia của hoà giải viên thuộc thanh tra lao động, hoặc của bộ máy quản lý quan hệ lao động các cấp. Trình tự thủ tục giải quyết tranh chấp lao động thuộc tổ chức bộ máy các nước có tổ chức bộ máy khác nhau do đó trình tự giải quyết cũng khác nhau.  Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động: tranh chấp lao động thường được giải quyết theo những nguyên tắc sau đây: 16 + Thương lượng trực tiếp và tự dàn xếp giữa hai bên tranh chấp tại nơi phát sinh tranh chấp. + Thông qua hoà giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của hai bên, tôn trọng lợi ích chung của xã hội và tuân theo pháp luật. + Giải quyết công khai, khách quan, kịp thời, nhanh chóng, đúng pháp luật. + Có sự tham gia của đại diện công đoàn và của đại diện người sử dụng lao động trong quá trình giải quyết tranh chấp.  Trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động các bên tranh chấp có quyền: + Trực tiếp hoặc thông qua người đại diện của mình để tham gia quá trình giải quyết tranh chấp. + Rút đơn hoặc thay đổi nội dung tranh chấp. + Yêu cầu thay người trực tiếp tiến hành giải quyết tranh chấp, nếu có lý do chính đáng cho rằng người đó không thể bảo đảm tính khách quan, công bằng trong việc giải quyết tranh chấp.  Trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động, các bên tranh chấp có nghĩa vụ: + Cung cấp đầy đủ tài liệu, chứng cứ theo yêu cầu của cơ quan, tổ chức giải quyết tranh chấp lao động. + Nghiêm chỉnh chấp hành các thoả thuận đã đạt được của biên bản hoà giải thành, quyết định đã có hiệu lực của cơ quan, tổ chức giải quyết tranh chấp lao động, bản án hoặc quyết định đã có hiệu lực của toà án nhân dân. 2.3.2.2.1/ Thẩm quyền và trình tự giải quyết tranh chấp lao động cá nhân.  Các cơ quan có thẩm quyền giải quyết gồm: - Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động của cơ quan lao động quân, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh đối với những nơi không có Hội đồng hoà giải lao động cơ sở. - Toà án nhân dân.  Trình tự giải quyết tranh chấp được giải quyết như sau: - Hội đồng hoà giải cơ sở tiến hành hoà giải chậm nhất 7 ngày, kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu hoà giải. Tại phiên họp hoà giải, phải có mặt hai bên tranh chấp hoặc đại diện được uỷ quyền của họ. - Hội đồng hoà giải lao động cơ sở đưa ra phương án hoà giải để các bên xem xét. Nếu hai bên chấp nhận phương án hoà giải thì lập biên bản hoà giải thành, có chữ ký của 17 Hội đồng hoà giải lao động cơ sở. Hai bên có nghĩa vụ chấp hành các thoả thuận ghi trong biên bản hoà giải thành. - Trong trường hợp hoà giải không thành thì Hội đồng hoà giải cơ sở lập biên bản hoà giải không thành, ghi ý kiến của hai bên tranh chấp và của hội đồng, có chữ ký của hai bên tranh chấp, của thư ký và chủ tịch Hội đồng. Bản sao biên bản phải được gửi cho hai bên tranh chấp trong thời hạn 3 ngày kể từ ngày hoà giải không thành. Mỗi bên tranh chấp đều có quyền yêu cầu toà án nhân dân cấp huyện xét xử tranh chấp. Hồ sơ gửi toà án nhân dân phải kèm theo biên bản hoà giải không thành. 2.3.2.2.2/ Thẩm quyền và trình tự giải quyết tranh chấp lao động tập thể.  Các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể bao gồm: - Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động của cơ quan lao động cấp huyện, nơi không có Hội đồng hoà giải lao động cơ sở. - Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh. - Toà án nhân dân.  Trình tự giải quyết tranh chấp lao động tập thể được giải quyết như sau: - Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động tiến hành hoà giải chậm nhất 7 ngày, kể từ ngày nhận đơn yêu cầu hoà giải. Tại phiên họp hoà giải, phải có mặt hai bên tranh chấp hoặc đại diện uỷ quyền của họ. - Hội đồng hoà giải lao động cơ sở đưa ra phương án hoà giải để các bên xem xét. Nếu hai bên chấp nhận phương án hoà giải thì lập biên bản hoà giải thành, có chữ ký của Hội đồng hoà giải lao động cơ sở. Hai bên có nghĩa vụ chấp hành các thoả thuận ghi trong biên bản hoà giải thành. - Trongtrường hợp hoà giải không thành thì hội đồng hoà giải cơ sở lập biên bản hoà giải không thành, ghi ý kiến của hai bên tranhchấpvà của hội đồng, có chữ ký của hai bên tranhchấp, của thư ký và chủ tịch hội đồng hoặc của hoà giải viên lao động. Các bên tranh chấp đều có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh giải quyết. Cụ thể như sau: - Tại các phiên họp giải quyết tranh chấp lao động tập thể phải có mặt các đại diện được uỷ quyền cuả hai bên tranh chấp. Trường hợp cần thiết, hội động trọng tài lao động mời đại diện công đoàn cấp trên của công đoàn cơ sở và đại diện cơ quan Nhà nước hữu quan tham dự phiên họp. 18 - Hội đồng hoà giải lao động cơ sở đưa ra phương án hoà giải để các bên xem xét. Nếu hai bên chấp nhận phương án hoà giải thì lập biên bản hoà giải thành, có chữ ký của hai bên tranh chấp, của chủ tịch hội đồng trọng tài lao động. Trong trường hợp hoà giải không thành thì hộiđồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp, nếu hai bên không có ý kiến thì quyết định đương nhiên có hiệu lực thi hành. - Trong trường hợp hai bên không đồng ý với quyết định của hội đồng trọng tài lao động thì có quyền yêu cầu toà án nhân dân giải quyết hoặc đình công. - Trong trường hợp người sử dụng lao động không đồng ý với quyết định của hội đồng trọng tài lao động thì có quyền yêu cầu toà án nhân dân xét lại quyết định của hội động trọng tài. Việc người sử dụng lao động yêu cầu toà án nhân dân xét lại quyết định của hội động trọng tài không cản trở quyền đình công của tập thể lao động. Trong khi hội đồng hoà giải, hội đồng trọng tài lao động đang tiến hành việc giải quyết tranh chấp lao động thì không bên nào được hành động đơn phương chống lại bên kia. 3/ Các quan hệ thuộc hậu quan hệ lao động, tức là các quan hệ còn tiếp tục phải giải quyết giữa người sử dụng lao động và người lao động mặc dù HĐ hoặc TƯLĐ đã kết thúc. Đó là những quan hệ xử lý các vấn đề khi chấm dứt HĐ hoặc TƯLĐ giữa các bên mà nghĩa vụ và quyền lợi vẫn còn tiếp tục, đặc biệt là nghĩa vụ của người chủ sử dụng lao động đối với người lao động. Trong thời hạn 7 ngày, kể từ ngày chấm dứt HĐ, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên, trường hợp đặc biệt có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày. 19 CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUAN HỆ LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM. I/ Tình hình thực hiện hợp đồng lao động tại các doanh nghiệp. Ký kết HĐLĐ là một trong các biện pháp nhằm buộc người sử dụng lao động và người lao động thực hiện đầy đủ các thoả thuận đã cam kết của mình, mà phần lớn các cam kết này đều được xuất phát từ những quy định của Bộ luật Lao động. Vì thế không ai có thể phủ nhận được ý nghĩa về mặt luật pháp của HĐLĐ. Mặc dù vậy, trên thực tế người sử dụng lao động và người lao động chưa nhận thức và thực hiện một cách đầy đủ. Mặt khác, để có thể giao kết được các HĐLĐ cũng như thực hiện được những cam kết trong HĐLĐ đã ký, kết quả thực là điều không dễ dàng đối với các doanh nghiệp hiện nay. Kết quả nghiên cứu của Viện Khoa học lao động và các Vấn đề xã hội cho thấy: 1/ Về hình thức giao kết hợp đồng lao động. Trong quá trình điều tra các doanh nghiệp, người sử dụng lao động đều khẳng định họ có ký kết HĐLĐ với người lao động, song việc cho phép giao kết HĐLĐ bằng miệng của Bộ luật Lao động nên có một lượng lớn các doanh nghiệp thuộc khu vực tư nhân chỉ thoả thuận hợp động với người lao động bằng hình thức này (40,99% số doanh nghiệp tư nhân, công ty trách nhiệm hữu hạn, công ty cổ phần và100% các doanh nghiệp hộ gia đình). Đáng chú ý là trong số này có cả các doanh nghiệp có quy mô từ 50 lao động trở lên. Như vậy trên thực tế có thể thấy rằng trong số lao động làm việc theo thoả thuận lao dộng bằng miệng có nhiều người là lao động thường xuyên, ổn định trong doanh nghiệp. Ngoài ra chúng ta thấy rằng, những quy định cụ thể về điều kiện để có thể thực hiện một HĐLĐ bằng miệng theo Bộ luật Lao động là chưa chặt chẽ. Trên thực tế việc thoả thuận HĐLĐ theo hình thức nào chủ yếu lại phụ thuộc nhiều vào quyền của người sử dụng lao động. Theo kết quả điều tra thì có tới gần 60% người sử dụng lao động được hỏi cho rằng sự tồn tại của số lượng HĐLĐ bằng miệng trong doanh nghiệp của họ là do quyền của người sử dụng lao động là chủ yếu, có 25% doanh nghiệp là do ý muốn của người lao động, chỉ có 15,87% là do các điều kiện khách quan khác. Như vậy, chúng ta thấy HĐLĐ bằng miệng tồn tại rất nhiều hạn chế, nếu không muốn nói đây vẫn còn là một lỗ hổng trong các quy định của luật pháp lao động. 20 2/ Về thời hạn của hợp đồng. Theo Bộ luật Lao động quy định có 3 loại HĐLĐ đó là: HĐLĐ không xác định thời hạn; HĐLĐ có thời hạn từ 1 đến 3 năm và HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định mà thời hạn dưới 1 năm. Kết quả điều tra trên 320 doanh nghiệp của Viện Khoa học Lao động (ở thời điểm năm 1999) cho thấy loại HĐLĐ không xác định thời hạn chiếm 30,52% tổng số lao động hiện đang làm việc tại các doanh nghiệp. Đặc biệt, tỷ lệ lao động làm việc với loại HĐ này ở các doanh nghiệp Nhà nước cao hơn nhiều so với các doanh nghiệp thuộc nhóm khác.Nguyên nhân là do số lao động cũ trong các doanh nghiệp Nhà nước theo quy định đương nhiên là HĐ không xác định thời hạn. Trong số các HĐLĐ bằng văn bản với thời hạn từ 1 đến 3 năm ở các doanh nghiệp điều tra, người sử dụng lao động cho rằng họ ký một số lượng lớn là HĐ có thời hạn một năm(chiếm 46% tổng số lao động có HĐ loại thời hạn này). Nguyên nhân thứ nhất là do xuất phát từ những khó khăn trong việc đảm bảo việc làm cho người lao động của doanh nghiệp, thứ hai là do một số quy định có liên quan khác của Bộ luật Lao động. Như vậy, thời hạn của HĐLĐ không chỉ phụ thuộc vào đặc điểm tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, tính chất của mỗi loại công việc, mà còn phụ thuộc vào chiến lược sử dụng lao động trong sản xuất kinh doanh của người sử dụng lao động và thậm chí còn là ý muốn của người lao động nữa. Tuy nhiên có thể nhận thấy rằng loại trừ việc quy định người lao động trong các doanh nghiệp Nhà nước, và từ các doanh nghiệp Nhà nước chuyển sang khu vực liên doanh với nước ngoài thì các HĐ từ 1 đến 3 năm vẫn là loại HĐ chiếm ưu thế hơn cả. Theo ý kiến của nhiều nhà quản lý thì đây là loại HĐ có mức thời gian hợp lý nhất bởi nó có thể cân bằng được về mặt tâm lý cho cả hai bên tham gia vào quá trình lao động, mặt khác nó cũng tạo ra sự linh hoạt trong vấn đề lựa chọn nơi làm việc và lựa chọn lao động trong điều kiện của nền kinh tế thị trường hiện nay. Ngoài ra về mặt pháp lý nhiều người sử dụng lao động cho rằng họ không thể ký các loại HĐLĐ theo kiểu có thời hạn không xác định. Họ cho rằng đây là loại HĐLĐ có nhiều bất lợi cho việc sử dụng lao động vì người lao động có thể đơn phương chấm dứt HĐ trong bất kỳ lúc nào và hoàn cảnh nào miễn là chỉ cần báo trước cho họ trong thời hạn 45 ngày theo luật định là được. Mặt khác, với HĐ có thời hạn không xác định, người lao động như được bảo đảm việc làm suốt đời, điều này đã không tạo ra được động lực cho việc tự đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghề nghiệp cho người lao động, 21 ảnh hưởng đến sự phát triển của doanh nghiệp nói chung. Vì vậy Bộ luật Lao động cần phải xem xét lại những quy định này. 3/ Những khó khăn của doanh nghiệp trong quá trình ký kết và thực hiện HĐLĐ. Trong quá trình ký kết và thực hiện HĐLĐ với người lao động, có hơn một nửasố doanh nghiệp điều tra người sử dụng lao động gặp phải những khó khăn, vướng mắc trong quá trình ký kết và thực hiện HĐLĐ với người lao động trong doanh nghiệp. Một trong những điểm có nhiều vướng mắc nhất đó là vấn đề đảm bảo công ăn việc làm cho người lao động. Có 26,88% số doanh nghiệp điều tra gặp khó khăn về vấn đề này. Đối với những doanh nghiệp có quy mô lớn hơn, những doanh nghiệp thuộc khu vực kinh tế Nhà nước, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, tỷ lệ doanh nghiệp có khó khăn về vấn đề này cao hơn ở các nhóm doanh nghiệp khác. Tiếp đó là những khó khăn trong ký kết và thực hiện các cam kết về tiến lương, thời gian làm việc, thời giờ nghỉ ngơi và bảo hiểm xã hội cho người lao động (chiếm từ 9 đến 27% số doanh nghiệp điều tra). Về thời giờ làm việc, nghỉ ngơi theo người sử dụng lao động thì những khó khăn này chủ yếu là do tính chất hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, mà họ không thể đáp ứng được các quy định về làm thêm giờ, chế độ nghỉ giữa ca, chế độ nghỉ hàng năm. Các vấn đề khác như thời hạn HĐ, địa điểm làm việc, an toàn vệ sinh lao động cũng có một số doanh nghiệp gặp phải nhưng ở tỷ lệ thấp (dưới 3% số doanh nghiệp điều tra). II/ Tình hình tranh chấp lao động và đình công trong các doanh nghiệp. Theo thông tin từ Thời báo Tài chính Việt Nam(8/9/2000)và báo Người lao động (9/10/2000), cho đến nay ở nước ta có khoảnh 447 ngàn doanh nghiệp lớn nhỏ, thu hút khoảng 6 triệu lao động. Trong quá trình sản xuất và phân phối thành quả lao động, không thể tránh khỏi có sự bất đồng và phát sinh tranh chấp lao động, nhất là ở các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài… Vậy nguyên nhân do đâu? Trong hai năm 1998 và 1999, cả nước đã xảy ra 109 cuộc đình công, trong đó năm 1999 là 47 cuộc. Có những cuộc đình công kéo dài, đông người tham gia. Thậm chí ở một số doanh nghiệp đã xảy ra tới 2 cuộc đình công trong một năm(công ty giày Huê Phong). Nơi có số lượng cuộc đình công nhiều nhất là thành phố Hồ Chí Minh với 26 cuộc, Bình Dương 8 cuộc, Đồng Nai 8 cuộc. Xét theo khu vực: liên doanh với nước ngoài là 36 cuộc, tư nhân 9 cuộc, doanh nghiệp Nhà nước 2 cuộc. Gần đây nhất, tính từ tháng 7 đến tháng 10/2000, chỉ riêng trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh đã có 9 cuộc 22 đình công của công nhân tại 2 doanh nghiệp 100% vốn Đài Loan, 2 công ty cổ phần và 5 doanh nghiệp ngoài quốc doanh. Điều đáng quan tâm ở đây là các cuộc đình công đã tăng so với trước cả về số lượng, quy mô và tính chất quyết liệt. Nghiêm trọng hơn nữa là tính chất và mức độ trù dập người khởi xướng đình công của giới chủ công khai và thô bạo hơn, điển hình như vụ công ty Huê Phong và công ty Shincho Vina. Công ty Sincho Vina(SVN) đã 2 lần xảy ra đình công của công nhân. Lần thứ nhất vào ngày 1/9/2000, sau khi tổng giám đốc hứa trả 20% tiền thưởng tết và phép năm vào dịp 30/4 nhưng không thực hiện. Và lần thứ hai vào giữa tháng 9/2000, khi ban giám đốc quyết định cho làm tăng ca và bù giờ không báo trước. Với việc ra lệnh áp đặt như vậy, nên công nhân đã đình công phản đối. Ban giám đốc đã cho mời 2 chị đại diện công đoàn và quy chụp cho các chị là xúi giục công nhân đình công. Đến ngày 18/9/2000 công ty đã ra quyết định chấm dứt HĐLĐ với 2 chị và một số công nhân khác. Đây là hành vi vi phạm nghiêm trọng Bộ luật Lao động và luật Công đoàn. Tại công ty trách nhiệm hữu hạn giày Huê Phong (HP) chỉ trong vòng hơn 1 tháng, quan hệ chủ - thợ đã 2 lần căng thẳng. Lần thứ nhất xảy ra ngày 12/9/2000 với vụ đình công của 2500 công nhân đang sinh hoạt tại ký túc xá, phản đối việc trước khi ăn cơm phải xếp hàng. Hôm sau thêm 1500 công nhân trọ bên ngoài đồng loạt đình công với các yêu sách về chế độ tiền lương và các chế độ chính sách khác của người lao động. Tình hình chưa kịp lắng dịu bởi chính công ty HP chậm thực hiện những cam kết với công nhân thì tới ngày 6/10/2000, một cuộc đình công mới lại hình thành. Ngay lập tức, 12 công nhân bị công ty ra quyết định sa thải, bị đuổi ra ngoài đường, toàn bộ tài sản riêng bị đóng thùng niêm phong. Bất bình trước quyết định nhẫn tâm này, 12 công nhân bị sa thải đã quyết định nằm phơi nắng, tuyệt thực phản đối cho đến lúc có tới 6 người bị ngất xỉu phải đưa đi cấp cứu. Qua nghiên cứu điều tra người ta thấy có rất nhiều nguyên nhân dẫn tới tranh chấp lao động mà đỉnh cao là các cuộc đình công. Các vụ tranh chấp lao động xảy ra, nguyên nhân hầu hết đều do giới chủ sử dụng lao động. Nguyên nhân chủ yếu là tình trạng vi phạm pháp luật về lao động, trong đó người sử dụng lao động không thực hiện, hoặc tuỳ tiện ký kết HĐLĐ, hoặc chỉ ký HĐLĐ ngắn hạn với công việc thường xuyên, lâu dài: mập mờ trong các điều khoản về tiền lương, bảo hiểm, điều kiện làm việc và nghỉ ngơi để dễ dàng đơn phương chấm dứt HĐLĐ với người lao động. Từ những việc làm trái pháp luật này, có doanh nghiệp đã sa thải công nhân bất kỳ lúc nào có lợi cho họ với số lượng 23 lớn như: công ty Daewoong-Việt Nam 100% vốn của Hàn Quốc đóng tại Hóc Môn (TPHCM) chuyên sản xuất thú nhồi bông đã sa thải 29 công nhân cùng một lúc với những lý do không chính đáng. Việc nợ lương kéo dài, chậm trả lương, hạ đơn giá sản phẩm, không chú ý cải thiện điều kiện làm việc…của chủ đã gây ra bất bình cho người lao động(chiếm 16% trong các vụ việc). Một số doanh nghiệp khi người lao động đến khiều nại đã không đón tiếp, giải thích chu đáo lại còn có hành động miệt thị coi thường công nhân như: công ty liên doanh chế tạo biến thế ABB Hà Nội. Tuy nhiên,về phía người lao động cũng không phải là không có vấn đề. Một số doanh nghiệp chưa có công đoàn, cá biệt có nơi có nhưng công đoàn chưa làm được chức năng đáng có. Một bộ phận người lao động không thấy hết trách nhiệm, nghĩa vụ lao động của mình trong điều kiện mới, tác phong lao động, tác phong công nghiệp, ý thức tổ chức kỷ luật yếu kém, không đáp ứng yêu cầu. Mặt khác cũng phải nói thêm là tuy Bộ luật Lao động đã có hiệu lực thi hành, nhưng chưa phải mọi người lao động đã hiểu rõ. Thanh tra lao động chưa có đủ lực lượng để phát huy vai trò và chức năng thanh tra Nhà nước về quan hệ lao động. Do đó người sử dụng lao động cũng chưa nghiêm chỉnh thực hiện điều mà nhẽ ra họ phải làm. III/ Quan hệ lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư Hàn Quốc. Theo Bộ Kế hoạch và Đầu tư, đến tháng 6/1999 có 217 doanh nghiệp có vốn đầu tư của Hàn Quốc đang hoạt động tại Việt Nam, trong đó có 122 doanh nghiệp loại 100% vốn của Hàn Quốc, 86 doanh nghiệp liên doanh, 9 doanh nghiệp hoạt động theo mô hình công ty hợp doanh, tạo việc làm ổn định cho gần 5,8 vạn lao động và hàng ngàn lao động dịch vụ khác. Nhìn chung các doanh nghiệp có vốn đầu tư của Hàn Quốc cũng như của các đối tác khác đã góp phần tạo nên sự chuyển dịch quan trọng cơ cấu kinh tế của Việt Nam, tăng tỷ trọng công nghiệp và dịch vụ trong GDP, tạo thêm năng lực mới về xuất khẩu, đã chuyển giao một hàm lượng đáng kể công nghệ mới vào Việt Nam, mang đến cho Việt Nam những phương thức mới trong quản lý doanh nghiệp. Theo thống kê chưa đầy đủ, tại thành phố Hồ Chí Minh có 75 doanh nghiệp đang hoạt động, thu hút 20232 lao động(85% số này được ký HĐLĐ). Một số doanh nghiệp có vốn đầu tư của Hàn Quốc đã có nhiều giải pháp tích cực, đẩy mạnh sản xuất, ổn định việc làm và đời sống cho người lao động, tôn trọng pháp luật và tập quán, phong tục Việt Nam, tạo nên quan hệ lao động hài hoà trong doanh nghiệp. Công ty Tae Kwang Vina tại Đồng Nai đã có nhiều cố gắng cải thiện điều kiện làm việc cho người lao động, nâng cao chất lượng bữa ăn giữa ca, tổ 24 chức cho công nhân theo học các lớp bổ túc văn hoá, thuê xe đưa đón công nhân đi làm việc, phong trào văn hoá văn nghệ, thể dục thể thao được quan tâm, chú ý an toàn vệ sinh lao động. Công ty Samyang tại TP HCM thu hút 5700 lao động vào làm việc, đảm bảo mức thu nhập bình quân 750000 đồng/người/tháng, 100% số lao động được ký HĐLĐ. Công ty tổ chức cho công nhân lao động theo học các lớp bổ túc văn hoá, xây dựng nhà ăn tập thể khang trang sạch đẹp, đã trích 10.000.000 đồng để khen thưởng công nhân có tay nghề giỏi. Công ty Pang Bim Yoochang Việt Nam tại Phú Thọ, thu hút 1900 công nhân lao động, đã thành lập được tổ chức công đoàn cơ sở, ký được TƯLĐTT, thành lập được Hội đồng hoà giải lao động cơ sở, đảm bảo kịp thời tiền lương,tiền thưởng cho người lao động. Công tác an toàn vệ sinh cho người lao động được quan tâm thường xuyên. Tuy nhiên, quan hệ lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài Hàn Quốc nổi lên một số vấn đề đáng chú ý: Thứ nhất, nhiều doanh nghiệp chỉ ký HĐLĐ mùa vụ hoặc có thời hạn từ 1 đến 2 năm đối với những công việc ổn định thường xuyên mà đúng ra phải ký HĐLĐ không xác định thời hạn với người lao động. Nhiều bản HĐLĐ còn chung chung, thiếu cụ thể theo quy định của pháp luật lao động. Thứ hai, việc ký TƯLĐTT đạt tỷ lệ thấp, tại TP.HCM đạt 30%, Phú Thọ đạt 70% … Nguyên nhân chủ yếu là do nhiều doanh nghiệp chưa thành lập được công đoàn cơ sở, nơi có công đoàn cơ sở nhưng năng lực hoạt động yếu, chưa đề xuất được nội dung thiết thực để thương lượng ký kết. Bên cạnh đó còn có nhiều nguyên nhân do người sử dụng lao động chưa quan tâm, chưa tạo điều kiện thuận lợi để công đoàn cơ sở tổ chức thương lượng ký kết TƯLĐTT. Thứ ba, một số doanh nghiệp chưa thực hiên tốt việc trả lương, trả thưởng cho người lao động theo quy định của pháp luật. Thiếu kiểm tra, đôn đốc công tác an toàn vệ sinh lao động nên đã để xảy ra một số vụ tai nạn lao động đáng tiếc. Thứ tư, tình hình tranh chấp lao động trong các doanh nghiệp chưa giảm: năm 1995 có 12 vụ, năm 1996 có 10 vụ, năm 1997 có 10 vụ, năm 1998 có 12 vụ, 6 tháng đầu năm 1999 có 3 vụ… Nguyên nhân chủ yếu của các vụ tranh chấp chủ yếu xuất phát từ vấn đề tiền lương, tiền công, về thời gian lao động, định mức lao động, do người sử dụng lao động đối xử thô bạo trái với phong tục tập quán của dân tộc Việt Nam. Tuy nhiên, về phía 25 người lao động cũng có những thiếu sót do hiểu biết về pháp luật còn hạn chế, tác phong lao động công nghiệp chưa tốt, đình công vi phạm trình tự thủ tục luật định, đình công không do công đoàn lãnh đạo. Nhìn chung, tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư của Hàn Quốc, mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và công đoàn đã có những chuyển động tích cực, trên cơ sở bình đẳng, tôn trọng lẫn nhau. Nhiều người sử dụng lao động coi việc thành lập và hoạt động của tổ chức công đoàn là một yếu tố không thể thiếu của quá trình quản lý lao động và tổ chức sản xuất kinh doanh. Tuy nhiên, cũng còn một số doanh nghiệp sự hợp tác giữa người sử dụng lao động và công đoàn chưa chặt chẽ, thiếu sự bàn bạc, phối hợp thường xuyên. Thậm chí có doanh nghiệp sa thải chủ tịch công đoàn với cơ sở trái pháp luật. Vượt qua những khó khăn ban đầu, quan hệ lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư của Hàn Quốc đã có những bước cải thiện rõ rệt, quan hệ giữa người sử dụng lao động và công đoàn cơ sở ngày một tốt hơn. Hoàn thành mục tiêu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, nâng cao thu nhập cho người lao động. 26 CHƯƠNG 3: NGUYÊN NHÂN DẪN TỚI TRANH CHẤP VÀ ĐÌNH CÔNG I/ Về phía người sử dụng lao động. Qua phân tích thực trạng ở trên chúng ta thấy, một số doanh nghiệp đã lợi dụng sự thiếu hiểu biết về pháp luật của người lao động, sự yếu kém của công đoàn cơ sở, sự buông lỏng quản lý, kiểm tra giám sát để áp đặt gây thiệt thòi cho người lao động. Trù dập người lao động khi họ đấu tranh bảo vệ quyền lợi chính đáng, sa thải hoặc chấm dứt HĐLĐ không theo quy định, vi phạm các quy định về cải thiện điều kiện làm việc, điều kiện lao động, vi phạm về an toàn vệ sinh lao động, về bảo hộ lao động dẫn đến tai nạn lao động. Một số chủ sử dụng lao động không thực hiện hoặc tuỳ tiện ký HĐLĐ hoặc chỉ ký HĐLĐ ngắn hạn với công việc ổn định thường xuyên, mập mờ trong các điều khoản về tiến lương, bảo hiểm, điều kiện làm việc và nghỉ ngơi. Một số chủ sử dụng lao động nước ngoài cố ý vi phạm các quy định của pháp luật nhưng lấy lý do là chưa được học luật Việt Nam hoặc vin vào phong tục của nước mình để lẩn tránh trách nhiệm. II/ Về phía người lao động. Nhiều người lao động thiếu sự hiểu biết về các quy định của pháp luật lao động, chưa nắm vững các chế độ chính sách, quyền lợi và nghĩa vụ của mình để tiến hành ký HĐLĐ đúng đắn nên nhiếu HĐ còn mang tính hình thức, bị thiệt thòi, bị áp đặt trong quá trình làm việc dẫn đến mâu thuẫn, phát sinh tranh chấp. Một số chưa quen tác phong làm việc công nghiệp, thiếu ý thức kỷ luật không chấp hành nội quy lao động. Nhận thức và hiểu biết về pháp luật còn hạn chế, thiếu bình tĩnh, đấu tranh tự phát không theo tổ chức. Những nơi công nhân hiểu biết thì không biết gửi yêu sách cho ai nhất là những doanh nghiệp chưa có công đoàn cơ sở. Hạn chế về ngôn ngữ, bất đồng về phong tục tập quán cũng là một nguyên nhân dẫn tới tranh chấp và đình công. III/ Về tổ chức đoàn thể. Nhiều doanh nghiệp, tổ chức công đoàn cơ sở chưa đóng vai trò đại diện thực sự cho người lao động để bảo vệ quyền lợi cho họ và giải quyết các tranh chấp lao động xảy ra. Một số doanh nghiệp chưa có công đoàn hoặc có nhưng hoạt động còn yếu kém nên không bảo vệ được quyền lợi cho người lao động. Chưa có cơ chế để bảo vệ và động viên cán bộ công đoàn, làm cho họ giảm lòng nhiệt tình trong công tác. Cán bộ công đoàn còn 27 yếu kém, chưa biết cách tổ chức thương lượng đấu tranh để bảo vệ quyền lợi chính đáng cho người lao động . IV/ Về chính sách chế độ và thanh tra, kiểm tra của các cơ quan chức năng. Nhìn chung, công tác thanh tra, kiểm tra của các cơ quan lao động về việc chấp hành pháp luật lao động ở các doanh nghiệp chưa phát hiện và xử lý kịp thời những vi phạm pháp luật. Từ khi Bộ luật Lao động có hiệu quả thi hành cho đến nay đã khá lâu, nhưng chưa thành lập được các tổ chức giải quyết tranh chấp lao động nên không kịp thời giải quyết những bất đồng xảy ra để tích đòng, kéo dài dẫn đến đình công. Chưa có chế tài xử phạt hoặc những biện pháp cứng rắn để xử lý những trường hợp vi phạm các chủ doanh nghiệp đều thừa nhận nhưng chậm thi hành hoặc không thực hiện. Nhà nước chưa có quy định kiểm tra trình độ hiểu biết pháp luật Việt Nam đối với các chức danh quản lý doanh nghiệp là người nước ngoài. 28 PHẦN IV. MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỂ PHÁT TRIỂN LÀNH MẠNH QUAN HỆ LAO ĐỘNG. Trên cơ sở phân tích thực trạng tình hình quan hệ lao động trong một số doanh nghiệp ở nước ta và tìm hiểu nguyên nhân của nó, em xin đưa ra một số kiến nghị về giải pháp để phát triển lành mạnh quan hệ lao động trong các doanh nghiệp ở nước ta cụ thể như sau: I/ Hợp đồng lao động - văn bản pháp lý quan trọng thiết lập mối quan hệ lao động. HĐLĐ là văn bản pháp lý quan trọng cho việc thực hiện các quy định của pháp luật về lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động. Việc ký kết HĐLĐ trước khi người lao động làm việc tại các doanh nghiệp là rất cần thiết, là cách quản lý lao động tốt nhất và hiệu quả nhất. Đối với những người trong biên chế hay mới tuyển làm việc đều phải ký HĐLĐ để thấy rõ quyền lợi và trách nhiệm như nhau. HĐLĐ là cơ sở pháp lý để giải quyết mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động. Khi có tranh chấp giữa các bên thì HĐLĐ là cơ sở, căn cứ để giải quyết. Cả hai bên cùng bảo đảm thực hiện tốt những điều đã ký trong HĐLĐ. Nếu được như vậy thì sẽ sòng phẳng, công bằng, hợp lý có hiệu quả. Khi có HĐLĐ thì người làm công ăn lương sẽ được Nhà nước bảo hộ, các tổ chức đại diện như Công đoàn mới có cơ sở để đòi lại quyền lợi cho người lao động, giúp người lao động chống lại những gian lận trong tổ chức sắp xếp lao động của chủ doanh nghiệp. Ngược lại, HĐLĐ giúp chủ doanh nghiệp quản lý được người lao động, buộc người lao động phải có trách nhiệm với doanh nghiệp, có mối ràng buộc với doanh nghiệp. Nâng cao khả năng nhận thức cũng như ý thức thi hành luật pháp của người sử dụng lao động cũng như người lao động. Điều dễ hiểu là HĐLĐ chỉ có thể được ký kết các nội dung cam kết trong HĐ theo đúng quy định của luật pháp khi và chỉ khi hai bên tham gia vào ký kết HĐ nắm được những quy định của pháp luật lao động. Mặt khác, HĐLĐ chỉ có thể được ký kết và thực hiện theo đúng cam kết khi hai bên có được ý thức chấp hành luật pháp nói chung và luật pháp về lao động nói riêng. Tăng cường hơn nữa việc thanh tra, kiểm tra tình hình thực hiện pháp luật về lao động nói chung và HĐLĐ nói riêng. Cần có các biện pháp sử lý cứng rắn hơn đối với các trường hợp vi phạm pháp luật về HĐLĐ của các doanh nghiệp. 29 Việc cần thiết phải xem xét lại các quy định về vấn đề HĐLĐ của luật pháp về lao động. Bổ sung những điều kiện cần thiết và nâng tính pháp lý cho các HĐLĐ bằng miệng mà Bộ luật Lao động đã cho phép, điều chỉnh lại các quy định về thời hạn HĐ, xem xét sửa đổi các quy định khác có liên quan, bổ sung một chế tài đủ mạnh cho việc thực thi luật pháp về HĐLĐ cũng như pháp luật lao động. Tóm lại, khi sử dụng lao động thì nhất thiết phải có HĐLĐ. Việc ký kết phải đúng thủ tục quy định. Bộ luật Lao động cần phải bổ sung sửa đổi một số quy định về HĐLĐ. II/ Biện pháp hạn chế tranh chấp lao động và đình công. Trong bối cảnh hiện nay, ở Việt Nam nền kinh tế thị trường ngày càng được thể hiện rõ, vấn đề hạn chế tranh chấp lao động trong các doanh nghiệp là vô cùng cấp bách, nó giúp doanh nghiệp ổn định sản xuất kinh doanh, tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường, đưa doanh nghiệp nên một vị thế mới. Vì vậy, để quản lý chặt chẽ hơn việc thực hiện pháp luật lao động, hạn chế tranh chấp thì không chỉ hai bên tham gia quan hệ lao động, mà cả các cơ quan Nhà nước cần phải phối hợp với nhau. Cụ thể là: - Tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra việc thực hiện ký kết các HĐLĐ, việc thực hiện các chế độ về tiền lương tiền công, đóng bảo hiểm và các chế độ khác đối với người lao động. - Nhà nước cần bổ sung sửa đổi một số nội dung trong luật đầu tư nước ngoài cho phù hợp với tình hình cụ thể và pháp luật về lao động. - Tăng cường hơn nữa hoạt động của công đoàn cơ sở, nhất là các doanh nghiệp có 100% vốn nước ngoài và các doanh nghiệp tư nhân. Có chế độ, chính sách khuyến khích và bảo vệ quyền lợi đối với cán bộ công đoàn cơ sở. - Tuyên truyền, phổ biến, giáo dục, hướng dẫn, kiểm tra thường xuyên Bộ luật Lao động đối với người lao động, người sử dụng lao động bằng nhiều biện pháp, nhiều hình thức phong phú để người lao động và người sử dụng lao động đều hiểu và thi hành đúng pháp luật. - Cần nghiên cứu bổ sung và hoàn thiện các biện pháp chế tài để xử lý thích đáng đối với những doanh nghiệp cố tình có những hành vi vi phạm pháp luật đối với người lao động, không tôn trọng luật pháp Việt Nam. - Trình tự thủ tục giải quyết các vụ tranh chấp lao động chưa được quy định cụ thể. Vì vậy Nhà nước cần cụ thể hoá bằng một văn bản dưới luật quy định cụ thể về thủ 30 tục trình tự giải quyết tranh chấp, công tác hoà giải trọng tài trong việc giải quyết tranh chấp kinh tế. - Sửa đổi bổ sung một số điều trong Bộ luật Lao động quy định về công tác hoà giải, trọng tài, trước mắt cho phép ở một số doanh nghiệp chưa có tổ chức công đoàn, chưa lập được Hội đồng hoà giải cơ sở, thì người lao động có thể yêu cầu cơ quan thanh tra lao động, luật sư, các chuyên gia về lao động, tiến hành hoà giải đối với loại tranh chấp bắt buộc phải hoà giải, đối với những doanh nghiệp cố tình hoặc kéo dài không chịu hoà giải thì coi như hoà giải không thành và Toà án có quyền đưa ra xét xử. - Tăng cường hơn nữa sự hợp tác tại nơi làm việc giữa người sử dụng lao động và người lao động thông qua trực tiếp đối thoại, trao đổi ý kiến, thực hiện tốt việc giao kết HĐLĐ, đặc biệt coi trọng việc thương lượng để ký kết TƯLĐTT ở tất cả các doanh nghiệp đủ điều kiện. Thành lập và tổ chức hoạt động của Hội đồng hoà giải lao động cơ sở để góp phần hạn chế tranh chấp lao động. Tranh chấp lao động, đình công là điều có thể xảy ra, nhưng càng hạn chế được càng tốt, và khi đã xảy ra cần giải quyết theo đúng pháp luật quy định,và nếu được như vậy ta vẫn có điều kiện để duy trì quan hệ lao động ổn định, thúc đẩy sản xuất phát triển. III/ Cần có người đại diện cho người lao động Đối với những doanh nghiệp có quy mô lớn, người sử dụng lao động không thể giao nhiệm vụ, bàn bạc, trao đổi trực tiếp với từng người lao động. Công việc này, được tổ trưởng, đội trưởng, đốc công thực hiện nhiệm vụ của người sử dụng lao động giao cho. Để ký kết và thực hiện HĐLĐ, người sử dụng lao động cũng có thể ký kết trực tiếp với từng người. Nhưng với các doanh nghiệp lớn có quá nhiều lao động, thì người sử dụng lao động chỉ có thể ký kết HĐ hay TƯLĐTT với đại diện của người lao động. Đại diện của người lao động có quan hệ thương lượng với người sử dụng lao động cũng thường có kết quả hơn so với từng cá nhân riêng lẻ bởi: họ là những người tiêu biểu được tập thể lựa chọn, thường là những người nắm được pháp luật, có thông tin có kinh nghiệm đấu tranh với người sử dụng lao động đòi quyền lợi chính đáng cho giới mình. Với tư cách đại diện cho tập thể, khi đấu tranh, thương lượng, họ cũng ít bị người sử dụng lao động trù dập hơn so với từng cá nhân riêng lẻ, bởi họ không đòi quyền lợi cho riêng mình, và người sử dụng lao động khó có thể đe doạ sa thải, chấm dứt HĐ một lúc với hàng loạt người. Để trở thành người thay mặt xứng đáng cho tập thể lao động thì người đại diện phải có những tiêu chuẩn nhất định. Họ là những người am hiểu luật pháp về lao động, tình hình 31 sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, được tập thể người lao động tín nhiệm thông qua sự lựa chọn bằng bỏ phiếu kín. Hiện nay, trong các doanh nghiệp, người lao động biết nên lựa chọn ai làm người thay mặt cho mình trong việc bảo vệ lợi ích trước mắt và lâu dài của chính mình. 32 Nước ta hiện nay hầu như Ban chấp hành công đoàn là người đại diện cho người lao động. Để thu hút thêm nhiều người vào công đoàn, để công đoàn không phải là tổ chức duy nhất độc quyền đại diện cho người lao động mà phấn đấu trở thành người đại diện xứng đáng cho tập thể người lao động, nếu không sẽ bị tập thể người lao động rời bỏ, xa lánh. Muốn vậy công đoàn cần phải: Thứ nhất là phải giáo dục, bồi dưỡng cho mọi người nhất là những người đại diện, các kiến thức xã hội cần thiết về luật pháp trong sản xuất kinh doanh và đời sống, vì trong điều kiện hiện nay, hơn lúc nào hết, phải sống và làm việc theo pháp luật. Thứ hai, phải tuyên truyền, phổ biến công khai cho mọi người biết các thông tin cần thiết và các nội dung chủ yếu của bản HĐLĐ và TƯLĐ, gắn liền với việc nâng cao đời sống vật chất tinh thần của người lao động với sự phát triển của doanh nghiệp. Các thành viên làm việc thật sự vì lợi ích của người lao động và họ không thể bị người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt HĐ, sa thải để trả thù, khi chưa được sự đồng ý của cơ quan lao động địa phương. Thứ ba, phải từng bước phấn đấu để tiền lương và thu nhập trả cho Ban chấp hành công đoàn do đoàn viên công đoàn và do các hoạt động công đoàn chi trả. Rất khó khăn cho hoạt động khi công đoàn đấu tranh đòi quyền lợi cho người lao động nhưng lợi ích kinh tế và việc trả lương do người sử dụng lao động chi trả. Vì vậy, công đoàn cần phải phấn đấu từng bước tự chủ về tài chính. Vấn đề quan trọng là công đoàn phải đấu tranh với người quản lý chi tiêu và phân phối thu nhập sao cho hiệu qủa, đảm bảo được lợi ích của người lao động trực tiếp và người lao động quản lý doanh nghiệp về tiền lương, tiền thưởng. Nhiệm vụ quan trọng của ban đại diện tập thể người lao động là bảo vệ quyền và lợi ích cho người lao động theo pháp luật, theo HĐ hoặc TƯLĐTT đã ký kết, động viên giám sát người lao động thực hiện HĐ, cùng với người sử dụng lao động tham gia giải quyết tranh chấp lao động tập thể. Quyền lợi của người lao động chỉ được đảm bảo khi mọi người lao động đều có quyền thực sự tham gia phân phối thu nhập và lợi nhuận của doanh nghiệp, họ phải được tham gia vào quản lý doanh nghiệp. 33 KẾT LUẬN Qua nghiên cứu thực trạng về quan hệ lao động trong một số doanh nghiệp, chúng ta thấy: Nhìn chung các doanh nghiệp đã có những giải pháp tích cực, đẩy mạnh sản xuất, ổn định việc làm và đời sống cho người lao động, tôn trọng pháp luật, tạo nên quan hệ lao động hài hoà trong doanh nghiệp. Tuy nhiên, còn một số doanh nghiệp, quan hệ lao động nổi lên một số vấn đề đáng chú ý. Cụ thể là: Thứ nhất, nhiều doanh nghiệp (chủ yếu là các doanh nghiệp tư nhân) thực hiện việc giao kết HĐLĐ bằng miệng và việc thoả thuận ký kết theo hình thức nào chủ yếu phụ thuộc nhiều vào quyền người sử dụng lao động. Thứ hai, nhiều doanh nghiệp chỉ ký HĐLĐ mùa vụ hoặc có thời hạn từ 1 đến 2 năm đối với những công việc ổn định thường xuyên mà đúng ra phải ký HĐLĐ không xác định thời hạn. Thứ ba, việc ký TƯLĐTT đạt tỷ lệ thấp, nguyên nhân chủ yếu là do nhiều doanh nghiệp chưa thành lập được công đoàn cơ sở hoặc năng lực của hoạt động công đoàn yếu hoặc do người sử dụng lao động chưa quan tâm. Thứ tư, một số doanh nghiệp chưa thực hiện tốt việc trả lương, trả thưởng cho người lao động theo quy định của pháp luật, chưa quan tâm đến công tác vệ sinh an toàn lao động. Thứ năm, tình hình tranh chấp lao động chưa giảm (số liệu từ năm 1999 trở về trước). Nguyên nhân chủ yếu do vấn đề tiền lương, tiền công, thời gian lao động, do người sử dụng lao động đối xử thô bạo trái với phong tục tập quán của Việt Nam, do người lao động thiếu hiểu biết về pháp luật, tác phong lao động công nghiệp chưa tốt, đình công vi phạm trình tự thủ tục luật định, đình công không do công đoàn lãnh đạo…. Tuy nhiên, đề án cũng còn một số hạn chế nhất định. Do thời gian và trình độ còn hạn chế nên trong đề án, vấn đề chưa được nghiên cứu kỹ, quy mô còn hẹp, nguồn số liệu chưa đầy đủ và cập nhật (chủ yếu số liệu từ năm 2000 trở về trước). Trong tương lai cần phải nghiên cứu vấn đề này một cách đầy đủ và toàn diện hơn để từ đó đưa ra được những giải pháp hiệu quả hơn để phát triển lành mạnh quan hệ lao động. Nó có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự phát triển doanh nghiệp nói riêng và toàn bộ nền kinh tế nói chung. 34 TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Báo Thời báo Tài chính Việt Nam,8/9/2000. 2. Báo Người lao động, 9/10/2000. 3. Bộ luật Lao động của nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam (đã được sửa đổi, bổ sung năm 2002) 4. Giáo trình Quản trị nhân sự _ Nguyễn Hữu Thân_NXB Thống Kê, 2001. 5. Giáo trình Quản trị nhân lực _ Phạm Đức Thành_NXB Giáo Dục, 1995. 6. Nghiên cứu của Viện Khoa học Lao động và các Vấn đề xã hội 7. Tạp chí Lao động và Xã hội: Số tháng 3/1996; Số tháng 2/1997; Số tháng 7/1999; Số tháng 9/1999; Số tháng 4/2000; Số tháng 8/2000. 35