Nội dung

Chương1: Khái quát chung về QTNL - Quản trị nhân lực 1 – ULSA CHƯƠNG I KHÁI QUÁT CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC I. BẢN CHẤT, NỘI DUNG, VAI TRÒ, CHỨC NĂNG CỦA QTNL. 1. Khái niệm và bản chất của quản trị nhân lực * Nhân sự: là thuật ngữ được sử dụng để chỉ cán bộ, công nhân viên trong một tổ chức * Nhân lưc/Nguồn nhân lực: là nguồn lực trong mỗi con người, bao gồm cả thể lực và trí lực, thể hiện ra bên ngoài bởi khả năng làm việc. Bao gồm cả sức khỏe (chiều cao, cân nặng, độ lớn, sức bền của lực. . . ) trình độ( kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm…) tâm lý, ý thức mức độ cố gắng, sức sáng tạo, lòng đam mê… nguồn lực trong mỗi con người có thể nói là không có giới hạn. - Trong nhưng nhân tố thể hiện nguồn lực của con người thì sức sáng tạo được coi là nhân tố tiềm năng lớn nhất. Nó phụ thuộc vào trình độ của mỗi người sở hữu, cũng lệ thuộc lớn vào môi trường * Nguồn nhân lực của tổ chức là nguồn lực của toàn bộ cán bộ, công nhân viên lao động trong tổ chức đó đặt trong mối quan hệ phối hợp các nguồn lực riêng của mỗi người, sự bổ trợ nhưng khác biệt trong nguồn lực của mỗi cá nhân thành nguồn lực của tổ chức * Quản trị nhân sự: là quản lý các yếu tố hành chính liên quan đến con người trong đơn vị tổ chức, các vấn đề phát sinh liên quan đến họ * Quản trị nhân lực/ Quản trị nguồn nhân lực: là việc thiết kế, xây dựng hệ thống các triết lý, chính sách và thực hiện các hoạt động chức năng về thu hút đào tạo - phát triển và duy trì nguồn lực con người trong một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức và người lao động - Mục tiêu cơ bản của quản trị nhân lực: Đ5.QL7 -1- Chương1: Khái quát chung về QTNL - Quản trị nhân lực 1 – ULSA + Kết quả tối ưu cho tổ chức: thể hiện qua việc làm cho người lao động đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho tổ chức. Những nguồn lực của mỗi con người cũng như tập thể lao động được kết hợp, phát triển và tạo ra giá trị mới cho tổ chức, giúp tổ chức đạt được mục tiêu hoạt động của mình. + Kết quả tối ưu cho người lao động: thể hiện qua sự thỏa mãn của người lao động. Làm cho người lao động đạt được các mục tiêu riêng của bản thân khi tham gia vào quá trình lao động ở tổ chức Quản trị nhân sự Quản trị nhân lực - Quan tâm nhiều hơn đến các - Quan tâm nhiều hơn đến việc yếu tố bên ngoài( yếu tố hành chính): khai thác và tận dụng các nguồn lực hồ sơ nhân sự, hợp đồng lao động, của con người và của tập thể người kỷ luật lao động, tiền lương, bảo lao động. Các hoạt động tìm kiếm, hiểm. khai thác và phát triển khả năng làm việc của con người gắn với mục tiêu phát triển của tổ chức - Mục tiêu: Khai thác tận dụng - Mục tiêu: Dừng lại ở việc giải quyết ổn thỏa những vấn đề phát sinh liên quan đến con người trong tổ chức - Được cán bộ quản trị nhìn nhận như một hoạt động quản trị riêng biệt trong các hoạt động quản trị sản xuất nguồn lực của con người để đạt được mục tiêu hoạt động của tổ chức và giúp người lao động đạt được mục tiêu cá nhân thông qua lao động - Được quan tâm đến như một hoạt động trung tâm của mọi hoạt động quản trị kinh doanh Đ5.QL7 -2- Chương1: Khái quát chung về QTNL - Quản trị nhân lực 1 – ULSA - Bị động đối phó và giải quyết sự vụ liên quan đến con người - Quản trị nhân lực chủ động đề phòng, tránh mọi bất ổn có thể xảy ra cho con người để từ đó họ yên tâm đóng góp và công hiến vào sự nghiếp chung của tổ chức - Đè nặng lên đôi vai của cán bộ - Phát huy và lôi kéo trách nhiệm nhân sự chủ động của mọi cấp quản lý 2. Chức năng của quản trị nhân lực * Gồm 3 chức năng cơ bản: thu hút nhân lực, đào tạo- phát triển nhân lực và duy trì nhân lực. - Thực hiện chức năng thu hút nhân lực: Thực hiện các hoạt động để đảm bảo có đủ nhân lực để triển khai thực hiện các hoạt động của mình. Căn cứ vào chiến lược, kế hoạch và hoạt động sản xuất kinh doanh để đồng thời hoạch định chiến lược nhân lực, kế hoạch nhân lực trong từng thời kỳ, hoạch định các hoạt động chức năng nhân sự tương ứng. Nhận định công việc cần thực hiện, loại lao động cần thiết tương ứng. Trên cơ sở lưu giữ và xử lý thông tin về nhân lực trong doanh nghiệp, quyết định lựa chọn các hoạt động kế tiếp như: thu hút từ nội bộ, thu hút từ bên ngoài, biên chế, thuyên chuyển, để bạt, tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực. . . - Thực hiện chức năng đào tạo - phát triển: Đảm bảo nhân lực trong tổ chức đáp ứng được yêu cầu về chất lượng đối với mọi điều kiện phát triển của khoa học công nghệ, những thách thức trong mọi giai đoạn. Chú trọng khai thác tiềm năng, nâng cao năng lực cho người lao động, đảm bảo nhân viên trong tổ chức có đủ các tố chất trình độ, kỹ năng cần có, đáp ứng tốt yêu cầu hiện tại của công việc trong tương lai + Các hoạt động: Hợp lý hóa trong phân công- bố trí nhân lực, đánh giá tình hình thực hiện, đào tạo thêm, đào tạo bổ sung, rèn luyện kỹ năng, cập nhập kiến thức công nghệ cho người lao động Đ5.QL7 -3- Chương1: Khái quát chung về QTNL - Quản trị nhân lực 1 – ULSA + Giúp nhân viên hoạch định lộ trình phát triển trong sự nghiệp, gắn sự phát triển của mỗi cá nhân với sự phát triển chung của tổ chức, doanh nghiệp + Định kỳ đánh giá và chính sửa đảm bảo lộ trình phát triển của nhân viên phù hợp với lộ trình phát triển chung của tổ chức. - Thực hiện chức năng duy trì nhân lực: Đảm bảo đủ nhân lực về số lượng và chất lượng trong mọi thời kỳ, mọi giai đoạn hoạt động cũng như đảm bảo sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực của tổ chức + Các hoạt động: Quan tâm đến các hoạt động khuyến khích, động viên và các hoạt động về tạo dựng và duy trì phát triển các mối quan hệ tốt đẹp trong tổ chức, doanh nghiệp. + Hoạt động tạo dựng duy trì mối quan hệ tốt đẹp trong tổ chức gồm: Ký kết hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, ghi nhận và giải quyết mâu thuẫn, bất bình xung đột, tranh chấp lao động, đảm bảo an toàn vệ sinh lao động, giao tiếp đối thoại trong tổ chức, tạo lập và duy trì văn hoa tổ chức 3. Vai trò của quản trị nhân lực * Đối với các nhà quản lý - Giúp hộ thấy rõ vai trò tâm quan trọng của con người trong sản xuất, vốn nhân lực là nguồn vốn lâu bền và nguồn vốn vô hạn. - Giúp nhà quản lý biết cách làm việc với người khác, biết tạo ảnh hưởng và lôi kéo làm việc với mình thay mình. - Biết cách thấu hiểu con người, nhần dạng những khác biệt trong nguồn nhân lực của tổ chức, biết phối hợp hoạt động của những người khác vì mục đích chung, tập hợp và phát huy được công sức, tài năng, sáng tạo và lòng nhiệt huyết của cả tập thể. * Đối với tổ chức - Về mặt kinh tế: + Giúp tổ chức khai thác một cách hiệu quả nhất nguồn vốn con người, phối kết hợp một cách tốt nhất với các nguồn vốn khác Đ5.QL7 -4- Chương1: Khái quát chung về QTNL - Quản trị nhân lực 1 – ULSA + Giúp tổ chức chủ động đối phó với mọi biến động trên thị trường lao động cũng như sự cạn kiệt của nguồn lực khác + Giúp tổ chức đạt được lợi thế cạnh tranh từ đầu vào lao động - Về mặt xã hội: + Giúp tổ chức thực thi các hệ thống tiêu chuẩn, pháp luật, trách nhiệm xã hội daonh nghiệp một cách tốt nhất và có hiệu quả nhất + Môi trường lao động, điều kiện lao động được cải thiện, công việc ngày càng trở lên thân thiện hơn. Giá trị con người được khẳng định và tôn vinh 4. Quản trị nhân lực vừa là khoa học vừa là nghệ thuật * Là khoa học - Được nghiên cứu từ rất lâu, đúc kết thành các triết lý, được áp dụng, rút kinh nghiệm qua thực tế triển khai các hoạt động - Các khoa học khác cũng được nghiên cứu áp dụng vào công tác trong lĩnh vực của mình( khoa học tâm lý xã hội, xã hội học, sinh lý học lao động, nhân trắc học. . . ) - Các khoa học khác như triết học, kinh tế chính trị học, các học thuyết kinh tế đã được sử dụng làm nền tảng để lý giải các thực tế hành vi, tìm và lý giải các quy luật của mọi sự vận động, những ứng xử khác biệt của con người và tổ chức. . . - Toán học và kinh tế học được áp dụng để cân đối cung- cầu nhân lực, để thiết lập và thực thi hệ thông thù lao, phúc lợi lao động. . . * Là nghệ thuật - Đòi hỏi sự hiểu biết và nắm bắt được tâm lý con người, giải quyết và điều hòa tốt các mối quan hệ, phối hợp và thống nhất những đối tượng khác biệt. - Cần nắm bắt được tâm lý cá nhân, tâm lý nhóm, tâm lý tập thể; có khả năng đoàn biết hành vi cá nhân, đoán biết những va chạm về sự khác biệt, Đ5.QL7 -5- Chương1: Khái quát chung về QTNL - Quản trị nhân lực 1 – ULSA dự đoán phương án bù trừ, bổ trợ khả năng, sở trường giữa các cá nhân trong nhóm, trong tập thể. Kịp thời điều hòa và giải quyết các xung đột - Cần có cách ứng xử khác nhau đối với những cá thể khác nhau, nhóm khác nhau - Cần sự điều hòa hợp lý trong phong cách quản lý ở mỗi thời điểm (lúc nhu, lúc cương) phù hợp với từng con người,từng tình huống. II. ĐỐI TƯỢNG, NỘI DUNG, VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU MÔN HỌC. 1. Đối tượng nghiên cứu - Nghiên cứu mối quan hệ tương tác giữa con người với con người trong tổ chức 2. Nội dung của quản tri nhân lực - Khái quát chung về quản trị nhân lực. - Các mô hình quản trị nhân lực: - Hoạch định nhân lực - Thiết kế phân tích công việc - Đánh giá thực hiện công việc - Tuyển mộ và tuyển dụng nhân lực - Những vấn đề cơ bản về sử dụng nhân lực - Tạo động lực lao động - Đào tạo nhân lực - Thù lao và phúc lợi cho người lao động - Quan hệ lao động - Bất bình trong lao động 3. Phương pháp nghiên cứu - Lấy phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử làm kim chỉ nam Đ5.QL7 -6- Chương1: Khái quát chung về QTNL - Quản trị nhân lực 1 – ULSA - Phương pháp khác: thống kê toán, phỏng vấn, điều tra, trắc nghiệm, khảo sát, các phương pháp lưu trữ và xử lý thông tin hiện đại trên hệ thông máy vi tính III. QUAN ĐIỂM VÀ HỌC THUYẾT VỀ QTNL 1. Triết lý quản trị nhân lực * Là những tư tưởng, quan điểm của người lãnh đạo cấp cao về cách thức quản lý nguồn lực con người trong tổ chức - Được hình thành dựa trên cơ sở nhân sinh quan và triết học về quản lý được nhà quản lý đúc kết từ chính những trải nghiệm của mình - Là cơ sở ban đầu, là kim chỉ nam cho thiết lập và thực thi mọi chính sách và hoạt động về quản trị nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp. Tác động đến bầu không khí tập thể, ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của người lao động * Triết lý về QTNL có 3 luồng quan điểm: - Quan điểm thứ nhất:" Coi con người như một loại công cụ lao động". Đại diện cho quan điểm này là F. W. Taylor( Trường phái cổ điển). Tương ứng với quan điểm này đã hình thành thuyết X - Quan điểm thứ hai:" Con người muốn được cứ xử nhưng những con người". Đại diện cho quan điểm này là những nhà tâm lý học xã hội ở các nước tư bản công nghiệp( Elton Mayo, Gregor, Maslow, Likest, Argyris. . . ( Trường phái tâm lý xã hội học). Tương ứng với quan điểm này đã hình thành thuyết Y - Quan điểm thứ ba:" Con người có tiềm năng phát triển và cần khai thác. Đại diện có William Ouichi, Druker, Chandler, Simon, Hugo Munsterberg. . . ( Trường phái hiện đại). Tương ứng với quan điểm này là thuyết Z. 2. Các học thuyết về quản trị nhân lực. Đ5.QL7 -7- Chương1: Khái quát chung về QTNL - Quản trị nhân lực 1 – ULSA Học thuyết X Y Z Cách - Con người - Con người - Niềm vui và nhận về nhìn con không muốn làm muốn được nhìn sự thỏa mãn của người việc, lười biếng, nhận, muốn cảm người lao động là máy móc, vô tổ thấy mình có ích, điều kiện tăng chức muốn khẳng định năng - Chỉ thích mình vật chất, cái họ những trọng bằng cái họ năng kiếm được lao động - Con người làm không quan có suât tiềm khả nếu - Con người được tin ẩn, tưởng, được đối biết sáng tạo và xử tử tế và tế nhị làm muốn làm việc thì họ sẽ nỗ lực tốt vì công việc việc cầm chừng tốt - Chỉ khi bị bắt phải - Khi được - Con người làm việc, luôn né quan tâm khích có khả năng thích tránh công việc, lệ họ thường tích nghi, tính tập thể không thích cực làm việc, và khả năng phối những công việc muốn tham gia hợp tốt đòi hỏi sự sáng vào các công kiến, tự quản và việc chung, chia kiểm tra. Khuynh sẻ trách nhiệm và hướng chiu sự có tinh thần trách chỉ đạo và giám nhiệm sát chặt chẽ Cách quản lý thức - Tập trung - Có phân - Nhà quản lý quyền lực, thống quyền, các nhà cần thương yêu nhất trong quản quản trị tin tưởng lo lắng cho nhân lý. Người quản lý vào cấp dưới và viên của mình thường Đ5.QL7 xuyên người lao động, như thành viện -8- Chương1: Khái quát chung về QTNL - Quản trị nhân lực 1 – ULSA kiểm tra, giám để cho họ một số trong gia đình sát chặt chẽ, đốc quyền tự chủ - Tạo điều thúc thường nhất định hoặc kiện nâng cao xuyên đối với lôi kéo họ tham trình độ, hướng cấp dưới và gia vào quá trình tới cách thức người lao động ra quyết định - Phân chia tuyển dụng và sử - Người lao dụng suốt đời công việc thành động tự chủ một - Công bằng những phần nhỏ phần nhất định trong phân chua như thao tác, trong thực hiện mọi quyền lợi động tác, cử nhiệm vụ cũng động đơn giản, như tham gia vào lặp đi lặp lại quá trình tự nhiều lần, đảm quản, tự kiểm - Cần mềm dẻo linh trong quản hoạt lý. tiếp cận tổ chức bảo dễ học, dễ - Tôn trọng theo hệ thống, thực hiện rồi giao và tìm kiếm sự tăng cường các cho người lao nỗ lực và đóng hoạt động phối động góp của người kết hợp, thống - Việc quản lao động và nhân nhất gắn kết các lý điều doanh khiển viên cấp dưới nghiệp, - Quan tâm thành viên - Cần chú tìm ra cách thức đến tổ chức hoạt trọng đến động làm việc hiệu quả động theo nhóm, viên, khuyến là việc của các tổ khích và phát chuyên gia, các - Nhà quản lý huy tiềm năng nhà quản lý, kỹ quan tâm đến cua con người sư. Còn người việc cải thiện lao động/ nhân mối quan hệ giữa viên chỉ việc làm các cấp theo những gì đã Đ5.QL7 -9- Chương1: Khái quát chung về QTNL - Quản trị nhân lực 1 – ULSA được đội ngũ chuyên gia quản lý kỹ sư giao cho và chỉ bảo - Tiêu chuẩn hóa và thống nhất các thủ tục, thiết lập trật tự và kỷ luật nghiêm ngặt Tác động tới nhân viên - Làm cho họ trở lên thụ động - Cảm thấy - Phần lớn mình quan trọng, trong số họ luôn - Làm cho họ có vai trò và vị tin tưởng, trung sợ hãi, luôn lo trí nhất định thành và chủ trong tổ chức động phát huy lắng - Chấp nhận cả những công - Tích cực tự mọi nỗ lực vì tổ chức, doanh giác làm việc việc nặng nhọc, - Biết chủ nghiệp - Một số khác đơn điệu nhàm động phát huy chán - Bị làm dụng sức khỏe, tiềm năng của lại trông chờ, ỷ lại, không tích mình hạn cực chế và kìm hãm tư duy, sáng tạo IV. QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA QTNL 1. Quá trình hình thành và phát triển của QTNL trên thế giới * Thời kỳ trung cổ - Lao động còn thực hiện ở hình thức tự nhiên Đ5.QL7 - 10 -